Mandato d’arresto europeo (MAE) Cos’è il mandato d’arresto europeo, quando si usa, qual è la procedura e quali sono i possibili motivi di rifiuto del MAE 

Whistleblowing: quadro normativo

Il whistleblowing è un tema di crescente importanza, sia a livello nazionale che internazionale, legato alla segnalazione di atti illeciti o comportamenti non etici all’interno delle organizzazioni pubbliche che private.

In Italia, questo concetto è stato formalmente introdotto dalla Legge 190/2012 e successivamente aggiornato con il Decreto Legislativo n. 24/2023, che recepisce la Direttiva UE 2019/1937 sul whistleblowing.

In questo articolo, analizziamo le principali normative italiane che regolano la protezione dei whistleblower, le implicazioni pratiche e come le aziende e le pubbliche amministrazioni sono tenute ad adeguarsi alle nuove disposizioni.

Cos’è il Whistleblowing?

Il whistleblowing si riferisce alla pratica di segnalare comportamenti illeciti o scorretti all’interno di un’organizzazione. Le segnalazioni possono riguardare una vasta gamma di tematiche, come corruzione, frodi, malversazioni, discriminazioni, violazioni ambientali e altre attività dannose per l’interesse pubblico o aziendale. Il termine “whistleblower” identifica la persona che fa la segnalazione, solitamente un dipendente o collaboratore, che rivela illeciti o pratiche scorrette, spesso a rischio di ritorsioni.

Legge 190/2012:  la prima legge in Italia sul whistleblowing

La Legge 190/2012, nota anche come Legge Anticorruzione, ha rappresentato il primo passo significativo nella regolamentazione del whistleblowing in Italia. In particolare, l’articolo 54-bis, introdotto dalla Legge 190/2012 nel “D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 contenente le norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche” stabiliva la possibilità, per i dipendenti pubblici, di segnalare atti di corruzione o illeciti di cui erano venuti a conoscenza durante il loro servizio, senza temere ritorsioni. La legge stabiliva anche una procedura interna di segnalazione, obbligando le pubbliche amministrazioni ad adottare canali protetti e garantendo la riservatezza dell’identità del whistleblower. Per questo soggetto sono state previste specifiche misure di protezione per i whistleblower, come il divieto di licenziamento, demansionamento o penalizzazioni per chi segnala illeciti. Tuttavia, la legge 190/2012 si applicava esclusivamente al settore pubblico, limitando inizialmente l’efficacia della protezione.

Decreto Legislativo n. 24/2023: recepimento Direttiva UE 2019/1937

Il Decreto Legislativo n. 24/2023, entrato in vigore il 15 luglio 2023, rappresenta l’attuazione della Direttiva UE 2019/1937 (la Direttiva sul whistleblowing), che impone agli Stati membri dell’Unione Europea di adottare misure specifiche per proteggere i whistleblower e favorire la segnalazione di illeciti.

Tutele estese al settore privato

Il decreto estende la protezione anche al settore privato, una novità significativa rispetto alla legge del 2012, che riguardava solo la pubblica amministrazione. La nuova normativa prevede che anche le aziende private, con più di 50 dipendenti, debbano adottare canali interni sicuri per la segnalazione di illeciti, al fine di consentire ai dipendenti di segnalare abusi, frodi, comportamenti non etici e violazioni senza temere ripercussioni. Le piccole e medie imprese (PMI), con meno di 50 dipendenti, sono esonerate dall’obbligo di implementare tali canali, ma sono comunque invitate a fornire una modalità per la segnalazione.

Misure di protezione più severe

Il Decreto Legislativo n. 24/2023 introduce anche una serie di misure di protezione più rigorose, tra cui:

• protezione contro le ritorsioni: i whistleblower non possono subire danni professionali, come licenziamenti, degradamenti o altre forme di discriminazione sul posto di lavoro a causa della loro segnalazione;
• confidenzialità e anonimato: le segnalazioni devono avvenire attraverso canali sicuri e protetti, garantendo la riservatezza dell’identità del segnalante, anche nel caso in cui venga fatta una segnalazione anonima;
• accesso a vie esterne: se la segnalazione interna non produce risultati o se il whistleblower teme ritorsioni, è prevista la possibilità di rivolgersi a autorità esterne come l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) o l’Autorità Garante per la Protezione dei Dati Personali.
• obbligo di feedback: le aziende e le amministrazioni pubbliche sono tenute a fornire un feedback tempestivo alla persona che ha effettuato la segnalazione, informandola dell’esito della valutazione dell’illecito segnalato.

Implicazioni pratiche per aziende e PP.AA.

Con l’introduzione del Decreto Legislativo n. 24/2023, le organizzazioni italiane, sia pubbliche che private, sono obbligate a conformarsi a nuove normative più stringenti in tema di whistleblowing. Le principali implicazioni comportano:

• la creazione di canali di segnalazione: le aziende devono istituire modalità sicure e protette per la ricezione delle segnalazioni, garantendo la riservatezza e l’anonimato del whistleblower. Questi canali devono essere facilmente accessibili e garantire una protezione contro eventuali ritorsioni;
• la formazione e la sensibilizzazione: le organizzazioni sono chiamate a sensibilizzare e formare i propri dipendenti sul tema del whistleblowing, evidenziando le modalità di segnalazione e le protezioni previste per chi denuncia;
• monitoraggio e reporting: le aziende devono monitorare le segnalazioni ricevute e garantire la gestione corretta delle stesse, comunicando i risultati alle autorità competenti, se necessario, e ai whistleblower, garantendo trasparenza e rispetto delle tempistiche;
• sanzioni in caso di inadempimento: le aziende che non rispettano gli obblighi previsti dal decreto legislativo possono incorrere in sanzioni amministrative.

Leggi anche Whistleblowing: riorganizzazione struttura come atto ritorsivo

Salario minimo: che cos’è

Il salario minimo è la retribuzione minima del lavoratore. Si tratta della somma minima, sotto la quale non si può scendere, che i datori di lavoro devono riconoscere e corrispondere ai loro dipendenti, operai o impiegati.

In molti paesi il salario è stabilito per legge da più di un secolo, in altri invece deve ancora trovare uno spazio nella legislazione interna, come in Italia. La misura aspira a riconoscere ai lavoratori una retribuzione più adeguata ai bisogni tipici della società moderna.

Salario minimo: determinazione

Il salario minimo può essere determinato dalla legge (salario minimo legale), dalla contrattazione collettiva nazionale o dalla combinazione tra queste due fonti. In Italia la sua determinazione è rimessa alla contrattazione collettiva.

L’unico riferimento normativo che si limita a indicare i criteri di determinazione dell’importo della retribuzione e l’articolo 36 della Costituzione. La norma riconosce al lavoratore il diritto di percepire una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro. Essa deve essere corrisposta comunque in misura sufficiente a garantire al lavoratore stesso e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

A questa norma si ricollega l’articolo 39 della Costituzione. Esso che riconosce ai sindacati il potere di stipulare i contratti collettivi di lavoro vincolanti per i lavoratori della categoria a cui si riferisce il contratto specifico.

La situazione reale del nostro paese però è caratterizzata dalla mancata estensione dell’efficacia dei contratti collettivi a tutti i lavoratori della categoria con conseguente moltiplicazione dei contratti stessi.

Riferimento normativo UE

Il salario minimo rappresenta l’oggetto della Direttiva 2022/2041, che è stata approvata il 14 settembre del 2022. Essa ha stabilito l’obbligo di recepimento da parte degli stati UE entro 2 anni dalla sua entrata in vigore. Gli Stati quindi devono adeguarsi alla Direttiva entro il 15 novembre 2024.

Questo perché in 21 paesi europei il salario minimo è già previsto e disciplinato, mentre in altri paesi UE come l’Austria, Cipro, Danimarca, Finlandia, Italia e Svezia, la sua determinazione è rimessa alla contrattazione collettiva e non appare equa e in grado di soddisfare le finalità della direttiva.

La Direttiva UE  2022/2041

La Direttiva europea 2022/2041 si pone l’obiettivo di garantire salari minimi in grado di assicurare ai lavoratori condizioni di lavoro, ma anche di vita, dignitose. Essa mira alla convergenza sociale verso l’alto e alla eliminazione delle differenze retributive.

La Direttiva, per sua natura, non può imporre agli Stati che ricorrono alla contrattazione collettiva di adottare un salario minimo per legge. Nello stesso modo non può imporre di dichiarare un contratto collettivo applicabile universalmente a tutti i lavoratori.

Per garantire uniformità essa prevede che gli Stati UE che abbiano già adottato i salari minimi legali debbano rideterminarli e aggiornarli per perseguire le finalità della normativa. Nei paesi che invece ne affidano la determinazione alla contrattazione collettiva la Direttiva la promuove nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali coinvolte.

La Direttiva prevede inoltre che gli Stati UE debbano essere monitorati. Ogni due anni dovranno infatti fornire alcuni dati alla Commissione UE. Questi dati variano a seconda che il salario minimo sia definito con legge o tramite contrattazione collettiva.

I progetti di legge in materia

Nel corso della precedente legislatura e di quella in corso sono stati presentati diversi progetti di legge sul salario minimo.

Per approfondire leggi la documentazione parlamentare dedicata al “Salario Minimo”

La delibera ANAC

Con la delibera n. 380/2024 del 30 luglio (pubblicata il 20 settembre 2024), l’ANAC ha dichiarato ritorsivi i provvedimenti assunti dal direttore di un’agenzia pubblica nei confronti di un dirigente. Il direttore avrebbe, infatti, assunto comportamenti punitivi sul dirigente tali da impattare negativamente sulle attribuzioni e sulla posizione del dirigente. L’ANAC a seguito di istruttoria ha comminato al direttore una sanzione pecuniaria di 10.000,00 euro.

In particolare, il dirigente aveva segnalato al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza dell’agenzia, in cui egli lavorava, alcuni presunti illeciti a carico del direttore dell’ agenzia, tra cui: (i) l’attribuzione di incarichi in violazione della procedura interna dell’agenzia e (ii) un presunto conflitto di interessi consistente nel fatto che  il direttore risultava comproprietario di una società erogatrice di servizi molti dei quali assimilabili per natura a quelli forniti dall’agenzia.

Atti ritorsivi

A seguito di tale segnalazione, il dirigente aveva iniziato ad essere vittima di gravi atti ritorsivi nei suoi confronti.  Tra i più eclatanti: la rimozione della sua posizione lavorativa – avvenuta mediante disposizioni di formale riorganizzazione della struttura, adottate alcuni giorni dopo la segnalazione e proseguite nelle settimane successive – nonché una valutazione delle performance molto negativa, dopo anni di punteggi elevati.

Il dirigente aveva quindi segnalato tali condotte, in prima battuta, mediante il canale di segnalazione interna di cui all’art. 4 del d.lgs. n. 24/2023^[1] e, non avendo ricevuto riscontro, successivamente all’ANAC, chiedendo l’accertamento della natura ritorsiva dei comportamenti subiti.

Dirigente qualificato come whistleblower

L’ANAC, a seguito di una approfondita istruttoria, ha ritenuto che:

• la segnalazione ricevuta integrava pienamente i presupposti normativi per qualificare il dirigente come whistleblower ai sensi del d.lgs. n. 24/2023 e, quindi, per applicare la tutela normativamente prevista;
• il canale di segnalazione interna all’agenzia non aveva garantito la dovuta riservatezza del segnalante;
• la rotazione del personale nelle posizioni dirigenziali – giustificazione adottata dal direttore a fondamento degli atti di riorganizzazione – era unicamente un espediente utilizzato per danneggiare il segnalante;
• nelle memorie presentate dal direttore non era stata indicata alcuna prova a discarico.

La nuova disciplina del D.Lgs. 24/2023

L’importanza della delibera ANAC si nota in particolare con riferimento a due profili che sono estrinsecazione dell’applicazione della nuova disciplina di cui al d.lgs. n. 24/2023:

• L’ANAC ha infatti sanzionato direttamente l’autore della ritorsione (ossia il direttore dell’agenzia), con applicazione di una sanzione pecuniaria, in considerazione dell’uso distorto della funzione da lui esercitata;
• nonostante il caso oggetto di decisione sia relativo a una disposizione previgente (articolo 54-bis, del Dlgs 165/2001, oggi abrogato), le relative previsioni sono state incorporate ed estese nell’articolo 21 del d.lgs. n.24/2023. Restano pienamente attuali i parametri in base ai quali è stata applicata dall’ANAC la tutela del segnalante contro gli atti ritorsivi nel rapporto di lavoro, così come la sanzione contro l’autore della ritorsione.

Il d.lgs. n. 24/2023, infatti, prevede espressamente che i lavoratori del settore pubblico e privato possono comunicare all’ANAC le ritorsioni che ritengono di aver subito (articolo 19, primo comma), con apertura dell’istruttoria (rispetto alla quale l’ANAC può avvalersi dell’Ispettorato della funzione pubblica e dell’Ispettorato nazionale del lavoro). Inoltre, se viene accertata la natura ritorsiva di una condotta nei confronti del segnalante, i relativi atti sono affetti da nullità (articolo 19, terzo comma) e l’ANAC può applicare una sanzione pecuniaria sino a 50.000 euro direttamente a carico del responsabile della ritorsione (articolo 21, numero 1, lettera a).

Riorganizzazione struttura vale come atto ritorsivo

In conclusione, alla luce della nuova delibera ANAC è stato stabilito che la riorganizzazione della struttura organizzativa può essere considerata come un atto ritorsivo nei confronti del segnalante se e quando sia utilizzata come mero espediente per danneggiare lo stesso e la misura di riorganizzazione sia stata attuata “per mere ragioni di opportunità” da parte del soggetto agente.

^[1] Giova rilevare che il canale di segnalazione interna affinché sia conforme alle esigenze imposte dal d.lgs. n. 24/2023 deve prevedere strumenti di trasmissione-ricezione delle segnalazioni che garantiscano, anche attraverso il ricorso alla crittografia, la riservatezza (i) dell’identità della persona segnalante, (ii) della persona coinvolta, (iii) della persona comunque menzionata nella segnalazione, (iv) del contenuto della stessa e (v) della relativa documentazione. La gestione di siffatto canale deve essere affidata una persona o a un ufficio interno autonomo con personale specificamente formato ovvero a un soggetto esterno che si dimostri, parimenti, autonomo e dotato di risorse formate da impiegare nel processo.