Permessi legge 104: nessuna scadenza automatica

I permessi retribuiti previsti dall’articolo 33 della Legge 104/1992 non hanno una data di scadenza prefissata. Tuttavia, il diritto alla fruizione rimane subordinato alla verifica continua della sussistenza dei requisiti richiesti. Questo principio è stato affermato dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, nella sentenza n. 30628/2024.

Richiesta permessi per assistere parente disabile

Il principio sancito dagli Ermellini chiude una vicenda che ha inizio quando un lavoratore chiede i permessi per assistere un congiunto con disabilità grave. L’INPS inizialmente concede l’autorizzazione, poi la limita a un periodo definito. La società datrice di lavoro chiede quindi il rimborso delle somme indebitamente erogate.  Per la società infatti il dipendente non aveva più diritto ai permessi. La Corte d’Appello accoglie le richieste dell’azienda, ma il lavoratore impugna la decisione, portando il caso davanti alla Cassazione.

I permessi della legge 104 non scadono automaticamente

La Suprema Corte chiarisce che il diritto ai permessi nasce con la presentazione della domanda amministrativa e il riconoscimento dell’ente previdenziale. Una volta accertato il diritto, questo non può essere arbitrariamente limitato nel tempo dall’INPS o dal datore di lavoro, a meno che non intervengano cambiamenti nei requisiti iniziali. I benefici previsti dalla Legge 104 non sono soggetti a “scadenza automatica”. Eventuali modifiche o revoche possono avvenire solo in caso di accertamenti successivi che dimostrino l’assenza dei presupposti di legge.

Onere del lavoratore: domanda corretta e completa

Il lavoratore ha l’onere di presentare una domanda amministrativa corretta e completa. Questa domanda è infatti un atto essenziale per accedere al beneficio. Essa permette all’INPS di verificare l’esistenza delle condizioni previste dalla normativa. Una volta approvata, la prestazione previdenziale diventa obbligatoria e permanente fino a prova contraria.

Nel caso specifico, la Cassazione, nell’accogliere  il ricorso del dipendente, evidenzia che l’INPS non aveva il diritto di circoscrivere temporalmente il beneficio, salvo verifiche capaci di dimostrare la perdita dei requisiti.

INPS o datore: devono provare il venir meno dei requisiti

Un elemento cruciale riguarda però l’onere della prova. Spetta all’INPS o al datore di lavoro dimostrare che i requisiti per i permessi siano venuti meno. Questo ribalta la prospettiva: una volta riconosciuto il diritto, il lavoratore non deve dimostrare continuamente di averne diritto. Sono le istituzioni competenti a dover provare eventuali irregolarità.

Implicazioni pratiche lavoratori e datori

La sentenza della Cassazione sancisce in conclusione che:

• i permessi ex Legge 104 non decadono automaticamente;
• la richiesta del lavoro relativa ai permessi deve essere chiara, completa e conforme ai requisiti di legge;
• l’INPS può controllare la persistenza dei requisiti, ma non può imporre limiti temporali arbitrari;
• il diritto ai permessi decade solo se emergono modifiche che rendono non applicabile la normativa.

Ne consegue che le aziende devono prestare maggiore attenzione nel gestire i permessi. Anticipare somme senza verifiche adeguate può comportare rischi finanziari. La richiesta di rimborso al lavoratore deve essere supportata da prove solide che dimostrino eventuali irregolarità nel godimento dei permessi 104.

E’ necessario inoltre che vi sia equilibrio tra il diritto del lavoratore e il controllo dei requisiti da parte dell’INPS. Il sistema previdenziale deve essere equo e il diritto al sostegno per i familiari con disabilità deve essere garantito senza ostacoli burocratici o interpretazioni restrittive.

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Permessi sindacali: abuso e licenziamento

I permessi richiesti per prendere parte alle riunioni sindacali non possono essere usati per soddisfare motivi personali. E’ quindi legittimo il licenziamento del dipendente che usa i due giorni di permesso richiesti per partecipare a delle riunioni sindacali e poi va fuori regioni per accompagnare il figlio alle prove selettive delle Forze armate. Il lavoratore, con la sua condotta, ha inclinato irrimediabilmente il rapporto di fiducia che il datore di lavoro nutre nei suoi confronti. Lo ha chiarito la Corte di Cassazione nell’ordinanza n. 29135/2024.  

Uso non autorizzato dei permessi sindacali

L’ex impiegato di una società per azioni (S.p.A) viene licenziato per giusta causa il 20 ottobre 2016, a causa dell’uso non autorizzato di permessi sindacali nei giorni 6 e 7 ottobre dello stesso anno. In quei giorni, il lavoratore non aveva svolto infatti alcuna attività sindacale, in quanto fuori regione per motivi personali.

Reintegra e risarcimento del danno

L’ex dipendente contesta il licenziamento, ritenendolo ingiusto per diverse ragioni:

• violazione delle norme sui permessi sindacali stabilite dagli articoli 23 e 24 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori);
• insufficienza di giorni per giustificare un simile provvedimento;
• mancata comunicazione delle motivazioni;
• presunta inesattezza del rapporto investigativo che documentava i suoi movimenti.

Per il ricorrente infine le indagini condotte hanno violato la sua privacy poiché erano state avviate durante un periodo di ferie.

Licenziamento legittimo: uso improprio dei permessi

Il lavoratore si rivolge quindi al Tribunale, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento per i danni subiti. In primo grado, il Tribunale respinge il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento. Successivamente, l’ex dipendente presenta appello, ma anche questo viene rigettato. Il Tribunale ha motivato la sua decisione affermando che non vi era stata alcuna violazione della privacy. I controlli infatti sono stati eseguiti in luoghi pubblici con l’obiettivo di  verificare l’effettiva ragione della richiesta dei permessi sindacali.

La Corte d’Appello ha confermato la sentenza del Tribunale ritenendo infondati i motivi dell’opposizione. La questione disciplinare infatti riguardava non una semplice assenza ingiustificata dal lavoro, ma l’uso improprio dei permessi sindacali. Le indagini hanno dimostrato che nei giorni in cui il dipendente aveva ottenuto i permessi questi si trovava fuori regione con suo figlio, impegnato in prove selettive per l’arruolamento nelle Forze Armate, senza svolgere alcuna attività sindacale.

Abuso se si usano per motivi personali

L’investigatore privato incaricato dall’azienda ha confermato l’accuratezza del suo rapporto che descriveva dettagliatamente gli spostamenti del dipendente nei giorni in questione. Per la Corte, se il diritto ai permessi sindacali fosse protetto dall’art. 30 della Legge n. 300/1970, in questo caso specifico si è verificato un abuso dell’istituto usandolo per scopi personali invece che per attività sindacali.

La sanzione è quindi proporzionata e del tutto legittima la decisione del licenziamento. Il comportamento del lavoratore ha infatti compromesso irrimediabilmente il rapporto di fiducia con l’azienda. L’abuso dei permessi sindacali retribuiti è più grave rispetto a una semplice assenza ingiustificata.

Diritto di controllare la partecipazione alle riunioni

L’ex dipendente ricorre in Cassazione sollevando tre motivi di doglianza. Con il secondo lamenta la falsa applicazione delle norme sul diritto ai permessi sindacali. Il terzo motivo riguarda invece la presunta mancata comunicazione delle ragioni del licenziamento da parte dell’azienda.

La Cassazione però respinge il secondo perché il datore di lavoro ha tutto il diritto di controllare l’effettiva partecipazione dei sindacalisti alle riunioni per cui sono concessi i permessi, respinge invece  il terzo perché la lettera ha esposto chiaramente le motivazioni del licenziamento.

In sintesi, tutte le fasi processuali hanno confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa adottata dall’azienda a fronte dell’abuso fraudolento dei permessi sindacali da parte del dipendente.

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