licenziato chi usa
17 Feb
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziato chi usa l’auto aziendale per fini privati La Cassazione ha chiarito che può essere legittimamente licenziato chi utilizza l'auto aziendale per scopi privati durante l'orario lavorativo

Uso privato dell’auto aziendale

La sezione lavoro della Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 3607/2025, ha chiarito che il prestatore di lavoro può essere legittimamente licenziato chi usa l’auto aziendale per scopi privati durante l’orario lavorativo.

La vicenda

I fatti hanno per protagonista un dipendente – di una società consortile operante nel trattamento delle acque reflue civili e industriali) che per fini extra-lavorativi in orario di lavoro, in più episodi utilizzava il mezzo aziendale, riducendo così in modo fraudolento il tempo della prestazione lavorativa e creando una “situazione di apparenza lavorativa”.

Veniva aperto procedimento disciplinare a seguito del quale all’uomo veniva irrogato licenziamento.

Il ricorso in Cassazione

Da qui l’impugnativa che veniva rigettata sia in primo che in secondo grado e il ricorso in Cassazione, innanzi alla quale il lavoratore lamenta diverse doglianze, tra cui l’illegittimità dell’attività investigativa svolta dall’azienda, per avere incaricato un’agenzia privata per controllare le mansioni svolte dallo stesso all’esterno dell’impianto contra legem (artt. 2, 3, 4 legge n. 300/1970). Sostiene, inoltre, che dal controllo investigativo non è emersa alcuna fattispecie penalmente rilevante e non sono state individuate condotte riconducibili a
responsabilità aquiliana. Infine, violazione della privacy e omesso esame di fatti decisivi, per mancata considerazione della genericità e faziosità della relazione investigativa, svolta da agenzia privata retribuita dal datore di lavoro.

La relazione investigativa

Sul fronte dei controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, la Corte ritiene che la sentenza impugnata sia conforme alla costante giurisprudenza di legittimità (richiamata espressamente in motivazione), secondo cui tali controlli “sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. lav. (v. Cass. n. 6174/2019, П. 4670/2019, п. 15094/2018, п. 8373/2018); cfr. anche Cass. n. 6468/2024, n. 10636/2017).
Nella fattispecie di causa il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge.

No alla violazione della privacy

Neppure sussiste, proseguono dal Palazzaccio, la lamentata violazione della privacy del dipendente, seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento. “L’attività fraudolenta è stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell’utilizzo personale del mezzo aziendale, nonostante il lavoratore fosse autorizzato a usare detto mezzo solo per motivi attinenti all’attività lavorativa; ciò prescinde dall’integrazione di una fattispecie di reato o dalla quantificazione del danno, comunque riscontrabile nell’utilizzo improprio della vettura e
dell’orario lavorativo retribuito”.

Dichiarate inammissibili anche le altre doglianze, il ricorso è, pertanto, rigettato e il licenziamento confermato.

 

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certificazione della parità di genere
14 Feb
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Certificazione della parità di genere Certificazione della parità di genere: cos’è, a cosa serve e cosa prevede l’avviso finalizzato a ricevere i contributi per ottenerla

Cos’è la certificazione della parità di genere

Il “Sistema di certificazione della parità di genere” è un progetto del PNRR, promosso dal Dipartimento per le pari opportunità. Il sistema si pone  l’obiettivo di colmare il divario di genere nelle imprese italiane, incoraggiandole ad attuare politiche che promuovano l’uguaglianza di genere in tutte le aree cruciali per lo sviluppo professionale delle donne.

Ciò comprende la promozione della trasparenza nei processi aziendali, la riduzione delle disparità retributive, l’incremento delle possibilità di carriera e la protezione della maternità.

Il programma si fonda su una certificazione volontaria che le imprese possono ottenere dimostrando l’adozione di politiche efficaci per l’uguaglianza di genere.

Questo sistema è sostenuto da fondi europei del PNRR, finalizzati sia all’assistenza tecnica che alla copertura dei costi della certificazione per le piccole e medie imprese. Per monitorare e ottimizzare il programma, è stato creato un Comitato permanente, composto da rappresentanti dei vari ministeri, esperti e organizzazioni sindacali.

Certificazione di parità: pubblicato l’avviso del bando

In data 11 febbraio 2025 sul sito del Dipartimento per le pari opportunità è stato pubblicato l’avviso relativo al secondo bando, dopo quello del 6 novembre 2023, per i contributi necessari ad ottenere la certificazione.

Soggetti beneficiari e requisiti

I contributi sono destinati alle micro, piccole e medie imprese che hanno almeno un dipendente, possiedono la partita iva, hanno la sede legale od operativa in Italia, sono in regola con il DURC e non sono soggette a procedimenti finalizzati alla revoca di contributi pubblici o in condizioni di decadenza in base alla normativa antimafia. Requisiti ulteriori sono richiesti alle imprese con più di 50 dipendenti.

Tipologie di contributi

I contributi concessi consistono:

  • in voucher per supportare le imprese nella fase di analisi dei processi aziendali con il fine di ottenere la certificazione;
  • in contributi necessari a coprire i costi legati al rilascio della certificazione da parte degli Organismi di certificazione.

Come fare domanda

La domanda deve essere presentata in modalità telematica tramite il sito restart.infocamere.it a cui si accede tramite SPID, CIE e CNS. Al termine della procedura di compilazione il sistema rilascia una ricevuta. Alla domanda devono essere allegati determinati documenti a pena di inammissibilità.

Cosa succede in caso di accoglimento

Le domande vengono valutate in base all’ordine di presentazione nel termine di 90 giorni dall’inoltro. Se la domanda viene accolta il Soggetto Attuatore verifica il rispetto di alcuni requisiti da parte dell’impresa richiedente, in seguito registra l’aiuto su RNA o sui Registri SIAN e SIPA e infine adotta il provvedimento di concessione. Il contributo deve essere accettato e utilizzato entro precisi termini temporali. Il mancato rispetto di questi e di altri obblighi imposti alle imprese comporta la revoca del contributo e l’obbligo di rimborsare l’importo ricevuto.

 

Leggi anche: Parità di genere nelle società quotate: la direttiva UE

12 Feb
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziamento disciplinare: valide le giustificazioni inviate entro 5 giorni La Cassazione chiarisce che in caso di licenziamento disciplinare il termine dei 5 giorni si riferisce all’invio delle giustificazioni

Licenziamento disciplinare e giustificazioni lavoratore

In tema di licenziamento disciplinare, sono da considerarsi valide le giustificazioni trasmesse dal lavoratore entro 5 giorni. Il termine di decadenza, infatti, è relativo al momento dell’invio e non a quello della ricezione delle giustificazioni stesse da parte del datore di lavoro. Non solo. Il datore di lavoro non può adottare provvedimenti disciplinari senza previa audizione del lavoratore. Questi i principi che si ricavano dall’ordinanza n. 2066/2025 della sezione lavoro della Cassazione.

La vicenda

Nella vicenda, la Corte d’appello confermava la misura del licenziamento per giusta causa comminata a un lavoratore a seguito di contestazione disciplinare.

L’uomo adiva il Palazzaccio lamentando, tra l’altro, che la Corte territoriale, condividendo quanto già considerato in primo grado, aveva ritenuto tardive le giustificazioni da lui rese all’azienda a mezzo pec.

La decisione

La Cassazione ritiene la doglianza fondata, citando sia la prescrizione normativa di cui all’art. 7 comma 2 dello Statuto dei Lavoratori che l’art. 8 del CCNL Metalmeccanica aziende industriali.

Inoltre, osservano i giudici di piazza Cavour, è stato giò affermato che “il dato letterale del secondo comma, ove si fa riferimento alla presentazione delle giustificazioni e non anche alla ricezione delle stesse da parte datoriale, è sufficientemente chiaro, orientando l’attività ermeneutica nel senso di attribuire alle parti sociali l’intento di riferire il termine di decadenza per l’esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore, al momento dell’invio delle giustificazioni e non della ricezione delle medesime da parte del datore di lavoro, non potendo prospettarsi ragionevoli dubbi sull’effettiva portata del significato della clausola” (cfr. Cass. n. 32607/2018; n. 12360/2014).

Vertendosi in tema di decadenza, secondo i principi enunciati in sede di legittimità (cfr. in termini Cass. Sez. Un. 14/4/2010 n. 8830; Cass. 24/3/2011 n. 6757), inoltre, “l’effetto impeditivo di esse va collegato al compimento da parte del soggetto, unicamente dell’attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione demandato ad un servizio – idoneo a garantire un adeguato affidamento – sottratto alla sua ingerenza, in ragione di un equo e ragionevole bilanciamento degli interessi coinvolti (vedi Cass. 16/7/2018 n. 18823)”. Per cui, “il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi dell’art. 7, quinto comma, della legge n. 300 del 1970, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, è chiaramente funzionale ad esigenze di tutela dell’incolpato (Cass. S.U. 7/5/2003 n. 6900)”.

Più di recente, infine affermano gli Ermellini, cassando la sentenza con rinvio, è stato ribadito li principio di diritto “secondo cui il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare non può omettere l’audizione del lavoratore incolpato che, nel termine di cui all’art. 7, comma 5, st. lav., ne abbia fatto espressa ed inequivocabile richiesta contestualmente alla comunicazione di giustificazioni scritte, anche se queste appaiano di per sé ampie ed esaustive” (cfr. Cass. n. 12272/2023).

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rateizzazione dei debiti
10 Feb
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Rateizzazione dei debiti contributivi: ancora in stand-by L'Inps chiarisce con messaggio che non è ancora possibile la rateizzazione dei debiti contributi fino a 60 rate in quanto mancano i decreti attuativi

Rateizzazione dei debiti contributivi Collegato Lavoro

Rateizzazione dei debiti contributivi ancora in stand-by. Lo chiarisce l’Inps con il messaggio n. 471/2025 (indirizzato alle sedi territoriali), chiarendo che la possibilità concessa dal Collegato Lavoro, per Inps e Inail di dilazionare i debiti contributivi fino a 60 rate mensili a partire dal 1° gennaio 2025 non è ancora operativa.
Tale facoltà è stata demandata, infatti, ad appositi decreti attuativi, con modalità disciplinate da specifici atti dei consigli d’amministrazione dei due istituti. Atti che ad oggi non sono stati ancora emanati.
Per cui, chiarisce l’Inps, finché questi atti non verranno adottati, le richieste dei contribuenti volte ad ottenere un numero di rate superiore a 24 non potranno essere accolte. E continueranno ad essere definite nel rispetto delle norme attualmente vigenti.
naspi
07 Feb
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Naspi: l’Inps si attiene ai principi della Corte Costituzionale L'istituto verificherà l'eventuale sussistenza di cause sopravvenute prima di procedere al recupero integrale della Naspi

Naspi, la sentenza della Corte Costituzionale

Naspi: la Consulta, con la sentenza n. 90/2024, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 8, c. 4, del decreto legislativo 22/2015, nella parte in cui non limita l’obbligo restitutorio dell’anticipazione della Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) nella misura corrispondente alla durata del periodo di lavoro subordinato, quando il lavoratore non possa proseguire, per causa sopravvenuta a lui non imputabile, l’attività di impresa per la quale l’anticipazione era stata erogata.

Restituzione integrale della Naspi

Nello specifico, la pronuncia della Suprema Corte si riferisce all’obbligo di restituzione integrale della NASpI in forma anticipata, da parte del lavoratore, nel caso in cui il medesimo, dopo avere intrapreso e svolto l’attività imprenditoriale:

  • non possa proseguirla per cause sopravvenute e imprevedibili a lui non imputabili;
  • costituisca un rapporto di lavoro subordinato, prima della scadenza del periodo teorico per cui è riconosciuta la NASpI.

Motivi di forza maggiore

A tale riguardo la Corte ha rilevato, ai fini della dichiarata illegittimità, la circostanza che l’attività di impresa si sia interrotta per motivi di forza maggiore, che hanno determinato un’impossibilità oggettiva che rende insuperabile la difficoltà della prosecuzione dell’attività.

Tali motivi non sono imputabili alla volontà del beneficiario e alle sue scelte organizzativo-gestionali.

La circolare Inps

L’Istituto, con la circolare 4 febbraio 2024, n. 36, alla luce della sentenza, chiarisce che provvederà a verificare l’eventuale sussistenza di cause sopravvenute e imprevedibili non imputabili all’interessato, che hanno comportato l’impossibilità a proseguire nell’esercizio dell’attività di lavoro autonomo o di impresa, prima di procedere alla notifica del provvedimento di indebito dell’importo integrale corrisposto.

legge 104
06 Feb
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Legge 104: l’uso distorto dei permessi porta al licenziamento Legge 104: i permessi previsti per l’assistenza al familiare disabile non possono essere usati per svolgere attività personali

Permessi legge 104: servono per assistere disabile

Le legge 104 prevede la possibilità per il dipendente di chiedere permessi dal lavoro per assistere familiari disabili. Spesso però la giurisprudenza ci mette a conoscenza di vicende da cui emerge un uso distorto di questi permessi. Di recente tre sentenze della Corte di Cassazione si sono espresse nel senso di ritenere legittimo il licenziamento del lavoratore per l’uso distorto dei permessi 104. Questi permessi infatti possono essere usufruiti solo per dare assistenza al parente disabile e non per svolgere attività personali. Un utilizzo di questo genere rappresenta un vero e proprio abuso della misura.

Permessi legge 104 per andare in bici: ok licenziamento

La sentenza della Cassazione n. 2157/2025 precisa che per la giurisprudenza di legittimità è pacifico ritenere che l’utilizzo dei permessi 104 da parte del lavoratore per svolgere attività diverse dall’assistenza del familiare, costituisca una giusta causa di licenziamento. L’assenza dal lavoro in virtù del permesso 104 deve essere direttamente collegata all’assistenza del disabile, senza poter essere utilizzata per altri scopi. Il beneficio, che comporta sacrifici organizzativi per il datore di lavoro, è giustificato solo se risponde a esigenze tutelate dalla legge. Se manca il nesso causale tra assenza e assistenza, l’uso del permesso è improprio o abusivo, configurando una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede verso il datore di lavoro e l’Ente assicurativo. Nel caso di specie la Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore contro la sentenza d’appello, che ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato. La Corte di merito ha infatti rilevato che il lavoratore ha sistematicamente e preordinatamene occupato gli orari destinati al permesso 104 per andare a correre in bicicletta.

Permessi 104 per attività personali: sì licenziamento

La vicenda di cui si è occupata la Cassazione nella sentenza n. 2586/2025 riguarda invece un caso di licenziamento di una dipendente, che invece di assistere il nonno grazie ai permessi 104, ha pensato bene di usare quel tempo per fare acquisti, farsi riparare l’auto. Non è valso a nulla il tentativo di dimostrare che tutte le commissioni erano in realtà collegate al nonno. Sulla decisione finale hanno pesato le osservazioni della Corte di merito sulla giusta causa del licenziamento. La stessa ha infatti affermato che “la condotta tenuta dalla lavoratrice si configura di gravità tale da giustificare il licenziamento atteso che, per quanto emerso, la medesima nell’arco temporale in cui, anziché lavorare, avrebbe dovuto dedicarsi alla cura del familiare in qualità di titolare dei permessi ex L. n. 104/92, ha svolto per la quasi totalità del periodo incombenze legate a  esigenze di carattere esclusivamente personale con conseguente sussistenza di uno scostamento rilevantissimo  tra il comportamento tenuto e la finalità di assistenza dei permessi”. 

Permessi legge 104 per campionato FootGolf

La Cassazione n. 2619/2025 ha confermato invece il licenziamento del lavoratore che ha richiesto il permesso 104 per partecipare al campionato di Foot Golf. Il fatto che la disabile da assistere, zia del lavoratore fosse presente presso il centro in cui si è svolta la gara non ha inciso “sulla configurabilità dello sviamento dalla funzione propria del beneficio essendo emerso che tale permesso non era stato chiesto dal lavoratore per garantire assistenza alla familiare disabile ma nel proprio interesse, onde consentirgli di partecipare al campionato di FootGolf. Pur volendo ammettere che l’assistenza al disabile possa estrinsecarsi in attività riconducibili alla mera presenza ovvero ai normali rapporti familiari, comunque il lavoratore non aveva svolto integralmente l’attività di assistenza nelle ore del permesso, essendo in parte stato impegnato nella gara.” Se l’assenza dal lavoro non è finalizzata all’assistenza del disabile, l’uso del permesso risulta improprio o abusivo. Il dipendente che sfrutta il permesso per scopi diversi viola la buona fede nei confronti del datore di lavoro, privandolo ingiustamente della prestazione. Inoltre, nei confronti dell’Ente previdenziale, tale condotta comporta un’indebita percezione dell’indennità e un uso distorto dell’assistenza prevista dalla legge.

 

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bonus mamme
03 Feb
Famiglia, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Bonus mamme: la guida Bonus mamme: fino al 2026 esonero totale dei contributi per mamme con tre figli, stop per mamme con due figli

Bonus mamme: esonero contributivo totale

Il bonus mamma è un beneficio contributivo che la legge di bilancio 2024 n. 213/2023  ha previsto per favorire la natalità e il lavoro femminile.

Il comma 180 dell’articolo 1 prevede che per i periodi di paga compresi tra il 1° gennaio 2024 fino al 31 dicembre 2026, alle lavoratrici madri di tre o più figli, che hanno un rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato (escluso quello domestico) spetti un esonero contributivo del 100%.

L’esonero riguarda la quota dei contributi dovuti per invalidità, vecchiaia e superstiti, che sono a carico del lavoratore fino al compimento del 18° anno di età del figlio più piccolo.

Limite annuo dell’esonero contributivo

Il limite annuo dell’esonero è fissato in 3000 euro. L’importo va comunque riparametrato su base mensile.

Facendo un rapido calcolo, e quindi dividendo l’importo annuo di 3000 euro per 12 mensilità l’importo mensile massimo di esonero contributivo è di 250,00 euro.

Esonero in via sperimentale per le mamme con due figli

Il comma 181 dell’art. 1 della legge di bilancio 2024 prevede inoltre, in via sperimentale, in relazione ai periodi di paga compresi tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2024, l’esonero contributivo totale anche per le lavoratrici madri di due figli e con un rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato fino al compimento del 10° anno di vita dei figlio più piccolo. Da questo esonero sono esclusi però i rapporti di lavoro domestico.

Esonero contributivo: come fare?

Con la circolare n. 27 del 31 gennaio 2024 l’INPS ha fornito le istruzioni sugli aspetti pratici della misura. Il documento dispone che le lavoratrici in possesso dei requisiti richiesti per ottenere l’esonero possano comunicare al loro datore di lavoro la volontà di avvalersene. A tal fine devono comunicare il numero dei figli e per ciascuno di essi il codice fiscale. I datori di lavoro possono quindi esporre nelle denunce retributive l’esonero spettante alla lavoratrice.

In alternativa, la lavoratrice potrà comunicare direttamente all’INPS il numero dei figli e i codici fiscali di ciascuno, compilando un applicativo dedicato.

Il messaggio INPS del 6 maggio 2024 n. 1702 ha infatti comunicato il rilascio dell’applicazione denominata “Utility esonero lavoratrici madri” il cui utilizzo è limitato alle lavoratrici fruitrici del bonus i cui figli non abbiano i codici fiscali inseriti nel flusso Uniemens.

Bonus mamme: compatibilità esoneri a carico datore

Poiché il bonus mamme va a sgravare la lavoratrice dal pagamento dei contributi dovuti per la sua quota, esso è compatibile con gli esoneri contributivi previsti per i datori di lavoro.

Il bonus mamme è alternativo però all’esonero sulla quota dei contributi previdenziali dovuti per invalidità, vecchiaia e superstiti, ossia sulla quota IVS, che sono sempre a carico del lavoratore, come previsto dal comma 15 dell’art. 1 della legge di bilancio 2024.

Bonus mamme 2025: precisazioni INPS

Come precisato dal messaggio INPS n. 401 del 31 gennaio 2025 la legge di bilancio non ha confermato il bonus mamme previsto dal comma 181 della legge di bilancio 2024. Le mamme con due figli e con contratto a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2025 infatti non beneficeranno più di questo bonus.

Continuano invece a beneficiare del bonus le mamme lavoratrici con tre figli perché la misura è stata confermata fino al 2026 “anche nelle ipotesi in cui la nascita (o l’affido/adozione) del terzo figlio (o successivo) si verifichi nel corso delle annualità 2025-2026″. 

L’INPS chiarisce infine che la legge di bilancio 2025, dal 1° gennaio 2025, ha previsto in favore delle lavoratrici dipendenti (escluso il settore del lavoro domestico) e autonome con retribuzione o reddito imponibile ai fini previdenziali non superiore a 40.000 euro su base annua un esonero contributivo parziale “della quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore.” Queste donne devono essere mamme di due o più figli e l’esonero spetta fino al compimento del 10° anno del figlio più piccolo.

 

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apprendistato duale
31 Gen
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Apprendistato duale: i chiarimenti Inps Apprendistato duale: regime contributivo e retributivo della trasformazione dell’apprendistato di primo livello in alta formazione e ricerca

Apprendistato duale: le novità del Collegato Lavoro

Il messaggio INPS n. 285 del 24 gennaio 2025 illustra le nuove disposizioni sull’apprendistato duale. La legge n. 203/2024, meglio nota come “Collegato Lavoro”  ha infatti modificato l’articolo 43 del decreto legislativo n. 81/2015, permettendo la trasformazione dell’apprendistato di primo livello in apprendistato di alta formazione e ricerca.

Come precisato nel messaggio il contratto di apprendistato di alta formazione è valido per tutti i settori, pubblici e privati. Possono accedervi giovani tra i 18 e i 29 anni con diploma di istruzione secondaria superiore o diploma professionale integrato da una specializzazione tecnica superiore.

La trasformazione del contratto consente di proseguire la formazione per ottenere titoli di studio avanzati. Tra questi, figurano lauree, dottorati, diplomi ITS e praticantati per l’accesso alle professioni ordinistiche. Il contratto resta in continuità con il precedente rapporto di apprendistato.

Sottoscrizione protocollo con ente di formazione

Il datore di lavoro deve sottoscrivere un protocollo con l’ente formativo o di ricerca. Questo accordo definisce durata e modalità della formazione, anche quella a carico dell’azienda. La formazione esterna deve avvenire presso l’istituto di istruzione tecnica superiore frequentato dall’apprendista e non deve superare il 60% dell’orario previsto.

La retribuzione dell’apprendista segue le stesse regole previste per l’apprendistato di primo livello. La regolamentazione della formazione e la durata del periodo di apprendistato dipendono dalle Regioni e dalle Province autonome. In caso di assenza di regolamenti regionali, si applicano le disposizioni nazionali.

Apprendistato duale: trattamento contributivo

Dal punto di vista contributivo se il contratto  di apprendistato viene trasformato in apprendistato di apprendistato di alata formazione e ricerca, il datore di lavoro deve versare un’aliquota del 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Deve inoltre pagare la contribuzione NASpI (1,31%) e il contributo per la formazione continua (0,30%).

Le aziende soggette a CIGO/CIGS e ai Fondi di solidarietà bilaterali devono versare ulteriori contributi previsti per questi regimi.

 

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copertura inail
30 Gen
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Copertura INAIL estesa ai lavori di pubblica utilità Copertura INAIL anche per i condannati che svolgono lavori di pubblica utilità e per i condannati volontari non remunerati

Copertura INAIL per condannati e volontari

La circolare n. 3 del 24 gennaio 2025 estende la copertura INAIL ai soggetti che sono stati condannati a svolgere lavori di pubblica utilità sostitutivi e ai condannati ammessi ai servizi fai volontariato e ad attività di pubblica utilità senza remunerazione.

La tutela assicurativa graverà sul Fondo previsto specificamente dal comma 312 della legge n. 208/2015 per reintegrare “l’INAIL dell’onere conseguente alla copertura degli obblighi assicurativi contro le malattie e gli infortuni” occorsi ai soggetti suddetti.

Attivazione della copertura assicurativa: come fare

Al fine di attivare la copertura assicurativa è necessario fare domanda in modalità online almeno 10 giorni prima dell’attività di volontariato o di pubblica utilità. Nella domanda è necessario specificare l’attività prestata e il numero delle giornate in cui la stessa viene svolta. La copertura opera dal momento in cui l’INAIL comunica al richiedente che l’assicurazione è stata attivata.

Cosa prevede la circolare INAIL

La circolare specifica nel dettaglio quali sono i soggetti rientranti nelle due categorie di lavoratori condannati al lavoro sostitutivo di pubblica utilità e a quello volontario senza remunerazione e poi stila un elenco aggiornato di quelli a cui è estesa la copertura assicurativa.

Il documento specifica poi il funzionamento e la dotazione del Fondo, la cui dotazione rappresenta il limite inderogabile annuale entro il quale è ammessa la copertura assicurativa.

Il paragrafo 6 del documento fornisce importanti precisazioni sull’obbligo assicurativo previsto dal DPR n. 1124/1965 per i detenuti e gli internati impiegati nel servizio interno degli istituti e degli stabilimenti di prevenzione o di pena o per attività occupazionale, riepilogando anche le convenzioni stipulate tra il ministero della Giustizia e l’INAIL.

La circolare è corredata inoltre da 7 allegati:

  1. Decreto 27 luglio 2023 – Modalità di svolgimento del lavoro di pubblica utilità ai sensi dell’ 71 comma 1 lett. d) del decreto legislativo 10 ottobre 2022 n. 150;
  2. Polizza volontari Inail – Fondo di cui all’articolo 1, comma 312, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 – Scheda 1 (aggiornata a dicembre 2024);
  3. scheda 2 (aggiornata a dicembre 2024)
  4. scheda n. 3 (aggiornata a dicembre 2024);
  5. scheda n. 4 (aggiornata a dicembre 2024);
  6. scheda n. 4 (aggiornata a dicembre 2024);
  7. Decreto del 28.02.2017 del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali

Il testo della circolare e degli allegati sono disponibili alla seguente pagina dell’Istituto nazionale per l’Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.

 

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dimissioni per fatti concludenti
27 Gen
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Dimissioni per fatti concludenti: le indicazioni dell’INL Dimissioni per fatti concludenti a seguito di assenza ingiustificata: l'Ispettorato fornisce i primi chiarimenti dopo il Collegato Lavoro

Dimissioni per fatti concludenti

La nota n. 579/2025 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito i primi chiarimenti in merito alla procedura per le dimissioni per fatti concludenti a seguito di assenza ingiustificata del lavoratore. Il documento, pubblicato in risposta alle novità introdotte dal Collegato Lavoro, mira a fornire indicazioni utili per la corretta gestione di tali situazioni, sia per i datori di lavoro che per i lavoratori. L’INL ha messo a disposizione (allegato alla nota) anche un modello di comunicazione dell’assenza ingiustificata con cui i datori di lavoro potranno attivare la procedura.

Dimissioni per fatti concludenti nel Collegato Lavoro

In merito, specifica l’ispettorato, l’art. 19 della legge 203/2024 integra l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 che disciplina le “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale” introducendo un nuovo comma 7-bis secondo il quale “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo”.

La norma affida anzitutto l’onere, in capo al datore di lavoro, di comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato, l’assenza ingiustificata del lavoratore che si sia protratta oltre uno specifico termine. Ciò ovviamente laddove il datore intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro e pertanto la comunicazione, chiarisce l’INL, non va effettuata sempre e in ogni caso.

La procedura prevista dalla nota n. 579/2025

Laddove il datore di lavoro intenda effettuare la comunicazione, dovrà anzitutto verificare, si spiega nella nota, “che l’assenza ingiustificata abbia superato il termine eventualmente individuato dal contratto collettivo applicato o che, in assenza di una specifica previsione contrattuale, siano trascorsi almeno quindici giorni dall’inizio del periodo di assenza”.

A questo punto, la comunicazione effettuata alla sede territoriale dell’INL, preferibilmente a mezzo pec, dovrà riportare tutte le informazioni a conoscenza dello stesso datore concernenti il lavoratore e riferibili non solo ai dati anagrafici ma soprattutto ai recapiti, anche telefonici e di posta elettronica, di cui è a conoscenza. Al fine di uniformare i contenuti e semplificare l’adempimento, l’INL mette a disposizione un modello ad hoc (allegato alla nota).

In base alla comunicazione pervenuta e ad altre informazioni già in possesso degli Ispettorati territoriali, gli stessi potranno avviare la verifica sulla “veridicità della comunicazione medesima”, contattando anche il lavoratore.

Risoluzione del rapporto e prova contraria

Secondo la previsione del Collegato lavoro, il protrarsi dell’assenza ingiustificata e la comunicazione del datore di lavoro, fanno sì che il rapporti di lavoro si intenda risolto per dimissioni del lavoratore. Pertanto, una volta decorso il periodo previsto dalla contrattazione collettiva o quello indicato dal legislatore ed effettuata la comunicazione all’INL, il datore di lavoro potrà procedere alla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro.

L’effetto risolutivo del rapporto potrà ad ogni modo essere evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Al riguardo il legislatore pone dunque in capo al lavoratore l’onere di provare non tanto i motivi che sono alla base dell’assenza, bensì l’impossibilità di comunicare gli stessi al datore di lavoro (ad es. perché ricoverato in ospedale) o comunque la circostanza di averli comunicati.

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