metadati mail lavoratori garante
20 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Mail lavoratori: le indicazioni del Garante Il Garante Privacy aggiorna il documento sul trattamento dei metadati degli account e-mail utilizzati dei dipendenti

Metadati e-mail lavoratori: il provvedimento del Garante Privacy

Con il provvedimento n. 364 del 6 giugno 2024 il Garante Privacy ha provveduto ad aggiornare il documento “programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati”. Questo documento, che costituisce l’allegato 1 del provvedimento 3634, ne costituisce parte integrante.

Definizione e tempi conservazione metadati

Il provvedimento si occupa in particolare della definizione dei meta dati e della durata di conservazione dei meta dati degli account di posta elettronica utilizzati dei dipendenti. Questo perché c’è il rischio che i programmi di servizi informatici per la gestione della posta elettronica, anche in modalità cloud, possano procedere alla raccolta preventiva e generalizzata, per impostazione predefinita, dei meta dati degli account.

Cosa sono i metadati

I metadati a cui si riferisce il provvedimento sono informazioni registrate nei log che vengono generati dai sistemi server che gestiscono lo smistamento della posta elettronica e delle postazioni relative alle interazioni tra i server interagenti e tra questi ultimi e i client. Ne costituiscono un esempio gli indirizzi email di mittente e destinatario, gli indirizzi IP dei server o dei client, gli orari  di invio, di trasmissione, ritrasmissione e ricezione, la dimensione dei messaggi e gli allegati.

I metadati di cui si occupa il provvedimento non vanno confusi con il contenuto del messaggio di posta elettronica. Questi dati infatti restano a disposizione dell’utente lavoratore. In relazione al contenuto testuale della e-mail pertanto non sono previsti nuovi adempimenti o responsabilità a carico del titolare del trattamento.

Conservazione dei metadati

Detto questo, il Garante della Privacy fornisce le informazioni necessarie ai datori di lavoro per consentire il funzionamento corretto e l’utilizzo regolare della posta elettronica, comprese le garanzie necessarie di sicurezza informatica.

In particolare,  quanto riguarda la disciplina dei controlli a distanza precisa il Garante precisa che “l’attività di raccolta e conservazione dei soli mercati/log necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica, all’esito di valutazioni tecniche nel rispetto del principio di responsabilizzazione, si ritiene che possa essere effettuata, di norma, per un periodo limitato a pochi giorni; a titolo orientativo, tale conservazione non dovrebbe comunque superare i 21 giorni… Eventuale conservazione per un termine ancora più ampio e sì potrà essere effettuata, solo in presenza di particolari condizioni che ne rendano necessario l’estensione, comprovando adeguatamente (…) le specificità della realtà tecnica e organizzativa del titolare. Spetta in ogni caso il titolare adottare tutte le misure tecniche organizzative per assicurare il rispetto del principio di limitazione della finalità, l’accessibilità selettiva da parte dei soli soggetti autorizzati e adeguatamente istruiti e la tracciatura degli accessi effettuati”.  

Responsabilità dei datori di lavoro

Sulle eventuali responsabilità dei datori di lavoro  il Garante ricorda che la raccolta generalizzata e la conservazione dei meta dati che si riferiscono all’utilizzo della posta elettronica da parte dei dipendenti, per lunghi periodi di tempo, in mancanza di idonei requisiti giuridici, può consentire al datore di lavoro di acquisire informazioni personali e relativi alle opinioni del dipendente che non rilevano per valutarne l’attitudine professionale.

I titolari dei trattamenti sono tenuti ad effettuare la raccolta e la conservazione dei log nel rispetto dei principi di correttezza e di trasparenza. I lavoratori pertanto devono essere adeguatamente informati sul trattamento dei loro dati se si riferiscono a comunicazione elettroniche che li riguardano. A tal fine gli stessi devono essere resi edotti delle caratteristiche del trattamento, con particolare riguardo alla durata della conservazione dei dati e ad eventuali controlli.

I tempi di conservazione dei meta dati devono essere proporzionati alle finalità da perseguire. La mancata definizione in misura proporzionale dei tempi di conservazione comportano la violazione del principio di limitazione della conservazione, contemplato dall’articolo 5 del GDPR.

I datori di lavoro pubblici e privati per evitare responsabilità amministrative e penali devono quindi adottare tutti gli accorgimenti necessari per conformare i trattamento dei dati dei dipendenti alla disciplina di protezione dei dati e a quella di settore. Il datore di lavoro è tenuto quindi, in relazione ai servizi forniti in modalità cloud o as a service, a rispettare la normativa di protezione dei dati personali anche con riferimento al periodo di conservazione dei metadati.

Allegati

17 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Apprendista si dimette: deve restituire le spese per la formazione Il Tribunale di Roma ha ritenuto meritevole di tutela la clausola contrattuale secondo cui, nel caso di dimissioni prive di giusta causa o giustificato motivo, l’apprendista è tenuto a restituire le spese sostenute per l’erogazione della formazione

Dimissioni dell’apprendista

Nel caso in esame l’apprendista, dopo aver sottoscritto un contratto di apprendistato professionalizzante e, mentre era ancora in corso il suo periodo di formazione, aveva rassegnato le proprie dimissioni volontarie.

Rispetto a tali fatti, il datore di lavoro aveva adito il Tribunale di Roma domandando la restituzione delle spese dallo stesso sostenute per l’erogazione delle giornate di formazione professionale nei confronti dell’apprendista.

La richiesta di parte datoriale era fondata sulla previsione contrattuale secondo cui “durante il periodo formativo le parti potranno recedere dal contratto solo per giusta causa o giustificato motivo” e che “nel caso di dimissioni prive di giusta causa o giustificato motivo, fermo restando, in quest’ultimo caso, il rispetto dei termini di preavviso, Le sarà trattenuta una somma pari alla retribuzione corrisposta per ogni giornata (…) di formazione erogata fino al momento del recesso”.

L’obbligo di rimborso spese dell’apprendista

Il Tribunale capitolino, con sentenza n. 1646-2024, ha condannato l’apprendista alla restituzione delle somme sostenute dal datore di lavoro in suo favore a titolo di rimborso delle spese di formazione.

In particolare, il Tribunale, dopo aver accertato che, da quanto contrattualmente pattuito, in caso di dimissioni prive di giusta causa, il lavoratore era tenuto al rimborso in favore del datore di lavoro di una somma pari alle spese da quest’ultimo sostenute per l’erogazione della formazione, ha anzitutto escluso la vessatorietà della clausola in questione.

Sul punto, il Tribunale ha affermato che “La meritevolezza dell’interesse del datore di lavoro rispetto a siffatta clausola è rinvenibile nel dispendio economico sopportato dalla azienda per la formazione di un proprio dipendente al fine di destinarlo allo svolgimento delle mansioni e fruendo di una formazione dedicata”.

Inoltre, siffatta previsione contrattuale, secondo il Tribunale, “nella valutazione della complessiva economia del rapporto non risulta affatto eccessivamente onerosa, dal momento che, trattandosi della formazione relativa all’acquisizione della posizione lavorativa di operatore specializzato (…), nella fattispecie il datore di lavoro non si è sostanzialmente mai potuto avvalere del contributo lavorativo effettivo del dipendente, che è stato impegnato interamente nella formazione. Pertanto, gli importi pattuiti non possono ritenersi eccessivamente gravosi per il lavoratore, che, conformemente agli obblighi assunti, è tenuto al pagamento delle giornate di formazione secondo le previsioni del contratto individuale di lavoro”.

La decisione

Sulla scorta di quanto sopra riferito, il Tribunale ha pertanto concluso il proprio esame condannando il lavoratore alla restituzione delle somme sostenute dal datore di lavoro per la sua formazione professionale.

 

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licenziamento collettivo tipologia procedure
14 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziamento collettivo: tipologia e procedure Il licenziamento collettivo disciplinato dalla legge n. 223/1991 è previsto in casi specifici e richiede il rispetto di una determinata procedura

Licenziamento collettivo: quadro normativo di riferimento

Il legislatore italiano, spinto anche dalle direttive comunitarie, ha disciplinato il licenziamento collettivo nel corso degli anni. Il punto di arrivo è rappresentato dalla Legge n. 223/1991, che ha introdotto un sistema più organico, distinguendo tra licenziamento collettivo per messa in mobilità e per riduzione del personale.

Gli articoli 4 e 24 della legge regolano rispettivamente queste due fattispecie, imponendo procedure specifiche che devono essere seguite per garantire la legittimità dei licenziamenti.

Negli anni successivi, vari interventi normativi hanno ampliato e modificato la portata della disciplina. Tra questi, la Riforma Fornero (L. 92/2012), che ha eliminato la tutela reintegratoria per le violazioni procedurali, mantenendola solo per i licenziamenti senza forma scritta effettuati in violazione dei criteri di scelta. Il Jobs Act (D.lgs. n. 23/2015) ha ulteriormente cambiato il panorama, eliminando la tutela reintegratoria per i licenziamenti economici illegittimi e sostituendola con una tutela indennitaria, successivamente modificata dal Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018) e da una pronuncia della Corte Costituzionale.

La normativa italiana sui licenziamenti collettivi comunque continua ad evolversi, con interventi che cercano di bilanciare le esigenze delle imprese con la protezione dei diritti dei lavoratori, in un contesto sempre più influenzato dalle direttive europee.

Tipologie di licenziamento collettivo

Dalla breve analisi normativa sul licenziamento collettivo emergono due tipologie di licenziamento collettivo, che meritano un’analisi distinta e dettagliata.

Licenziamento collettivo per messa in mobilità

Il licenziamento collettivo per messa in mobilità, disciplinato dall’art. 4 della L. 223/1991, si applica alle imprese con più di 15 dipendenti, che hanno usufruito del trattamento straordinario di integrazione salariale (CIGS). Questo tipo di licenziamento si verifica quando l’impresa non è in grado di rioccupare tutti i dipendenti coinvolti nella riorganizzazione aziendale e non può ricorrere a misure alternative come contratti di solidarietà o altre forme flessibili di gestione del lavoro. La procedura di mobilità prevede fasi conciliative finalizzate a trovare soluzioni che possano evitare i licenziamenti.

Dal punto di vista soggettivo, la norma non si applica agli esuberi di personale derivanti dalla fine di attività stagionali, contratti a termine, lavori edili e contratti di solidarietà difensivi. La disciplina della messa in mobilità non dipende dai requisiti spaziali, numerici e temporali richiesti per i licenziamenti per riduzione del personale.

Licenziamento collettivo per riduzione del personale

Questa procedura consente alle aziende con più di 15 dipendenti di licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, in una o più unità produttive nella stessa provincia, per motivi legati alla riduzione o alla trasformazione di attività o di lavoro (motivi economici o di riorganizzazione).

La disciplina del licenziamento collettivo per riduzione del personale non si applica nei seguenti casi:

  • licenziamenti per motivi disciplinari o di incapacità lavorativa;
  • cessazioni del rapporto di lavoro diverse dai licenziamenti (dimissioni, risoluzioni consensuali, prepensionamenti volontari);
  • lavoratori delle agenzie di somministrazione.

A differenza del  licenziamento collettivo per mobilità il licenziamento collettivo per riduzione del personale non richiede la previa fruizione della cassa integrazione straordinaria; i requisiti numerico-spaziali e temporali sono meno restrittivi; l’azienda deve fornire una informativa più dettagliata sui motivi dei licenziamenti.

La procedura di mobilità

La procedura di mobilità prevista sia per la messa in mobilità che per il licenziamento collettivo per riduzione del personale è un complesso iter che viene attivato quando un’azienda si trova in una situazione di eccedenza di personale e non può adottare misure alternative ai licenziamenti.

Trattasi si una procedura complessa e delicata che mira a minimizzare l’impatto sociale dei licenziamenti collettivi. Per questo è importante che tutte le parti coinvolte collaborino per trovare la soluzione migliore per i lavoratori e per l’azienda.

Essa si snoda attraverso le seguenti fasi:

  • comunicazione di avvio: il datore di lavoro invia una comunicazione scritta alle organizzazioni sindacali e all’Ispettorato del lavoro, specificando i motivi dell’esubero, il numero dei lavoratori coinvolti e i tempi di attuazione del programma di mobilità;
  • confronto sindacale: le organizzazioni sindacali hanno 10 giorni per presentare osservazioni e proposte alternative al licenziamento collettivo;
  • accordo sindacale: se le parti raggiungono un accordo, questo definisce i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e le misure di assistenza per i lavoratori in esubero;
  • mancato accordo: in assenza di accordo, il datore di lavoro redige un piano di licenziamenti che definisce i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. I lavoratori licenziati hanno diritto a una serie di tutele, tra cui l’indennità di preavviso, la NASPI e la mobilità.

L’esame congiunto

Il momento cruciale dei licenziamenti collettivi è rappresentato dall’incontro tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali per discutere i motivi del licenziamento collettivo e trovare soluzioni alternative ai licenziamenti. L’esame congiunto è un importante strumento per favorire il dialogo tra le parti e trovare soluzioni che tutelino i posti di lavoro. È importante che tutte le parti coinvolte partecipino al confronto con spirito costruttivo e collaborativo.

Anche questa fase della procedura deve seguire un iter ben preciso:

  • le organizzazioni sindacali possono richiedere l’esame congiunto entro 7 giorni dalla comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo;
  • il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali discutono le cause del licenziamento collettivo e cercano soluzioni alternative, come contratti di solidarietà, lavoro flessibile o riqualificazione professionale;
  • l’esame congiunto deve concludersi entro 45 giorni dalla richiesta, con possibilità di proroga in casi complessi;
  • l’esame congiunto può concludersi con un accordo tra le parti o con un mancato accordo;
  • in caso di mancato accordo, l’Ispettorato del lavoro può tentare di conciliare le parti entro 30 giorni;
  • se non si raggiunge un accordo entro 30 giorni dal tentativo di conciliazione, il datore di lavoro può procedere ai licenziamenti.

Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare

I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, in presenza di un contratto collettivo, possono essere stabiliti dallo stesso. In mancanza, la legge fissa i seguenti criteri, in ordine di importanza:

  • carico di famiglia;
  • anzianità di servizio;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

La scelta dei lavoratori da licenziare è un processo complesso che deve essere condotto nel rispetto di criteri oggettivi e ragionevoli. Il datore di lavoro deve comunicare chiaramente i criteri utilizzati e rispettare i termini di preavviso per i licenziamenti.

Chiusura della procedura

Il datore di lavoro comunica per iscritto a ciascun lavoratore il licenziamento, con il rispetto dei termini di preavviso, provvede poi a comunicare all’Ispettorato del lavoro, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria l’elenco dei lavoratori licenziati, specificando le modalità di applicazione dei criteri di scelta. L’Ispettorato del lavoro può verificare la correttezza dell’operato del datore di lavoro poiché ha il compito di vigilare sulla regolarità della procedura.

Impugnazione licenziamento collettivo

Gli ex dipendenti hanno il diritto di contestare una decisione di licenziamento collettivo entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta. Le motivazioni per impugnare il licenziamento possono essere tre:

  1. mancanza della forma scritta: il datore di lavoro deve informare i lavoratori e le parti coinvolte per iscritto. Se non lo fa, il dipendente ha diritto al reintegro e a un’indennità pari a tutte le mensilità dal momento del licenziamento fino alla reintegrazione. In alternativa, può richiedere un’indennità di 15 mensilità senza tornare al lavoro;
  2. mancato rispetto delle procedure: se il datore di lavoro non segue le procedure legali durante la procedura di licenziamento collettivo, il lavoratore ha diritto a ricevere un’indennità che varia dalle 12 alle 24 mensilità;
  3. mancato rispetto dei criteri di scelta: se il datore di lavoro non rispetta i criteri di scelta stabiliti per legge o pattuiti, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione del posto (o a un’indennità sostitutiva) e a un’indennità non superiore alle 12 mensilità.
licenziamento superamento periodo comporto
13 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziamento: esclusi dal comporto i giorni di day hospital La Cassazione ha affermato che la nozione di ricovero doveva ritenersi comprensiva sia del ricovero ospedaliero vero e proprio, che si protrae per almeno 24 ore, sia del ricovero di durata giornaliera

Licenziamento per superamento del comporto

La vicenda in esame prende avvio dall’annullato del licenziamento intimato alla dipendente per superamento del periodo di comporto.

Al termine del giudizio di merito instaurato in relazione alla suddetta vicenda, la Corte territoriale aveva ritenuto che nessun onere di comunicazione degli accessi al pronto soccorso e del ricovero gravava sul dipendente, data la valenza puramente oggettiva dell’assenza per malattia, ai sensi dell’art. 2110 c.c. e che, pertanto, una volta sottratti i giorni di ricovero (comprensivi degli accessi al pronto soccorso), il recesso risultava intimato prima del superamento del periodo massimo di conservazione del posto di lavoro contrattualmente previsto ed era quindi nullo, per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2 c.c.

Avverso tale sentenza società datrice di lavoro aveva proposto ricorso per Cassazione.

Non si computano i giorni di day hospital

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 15845-2024, ha rigettato il ricorso proposto e ha condannato la ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità.

A tal proposito, la Corte, per quanto qui rileva, ha esaminato il quadro normativo di riferimento, con particolare riguardo all’art. 38 del D.P.C.M. 12 gennaio 2017, ove è stabilito che “Il Servizio sanitario nazionale garantisce le prestazioni assistenziali in regime di ricovero ordinario ai soggetti che, in presenza di problemi o patologie acute, necessitano di assistenza medico-infermieristica prolungata nel corso della giornata, osservazione medico-infermieristica per 24 ore e immediata accessibilità alle prestazioni stesse”.

L’art. 42 prevede invece che “Nell’ambito delle attività di day hospital medico il Servizio sanitario nazionale garantisce le prestazioni assistenziali programmabili appartenenti a branche specialistiche diverse, volte ad affrontare patologie o problemi acuti che richiedono inquadramento diagnostico, terapia, accertamenti clinici, diagnostici o strumentali, nonché assistenza medico infermieristica prolungata, non eseguibili in ambulatorio. L’attività di day hospital si articola in uno o più accessi di durata limitata ad una sola parte della giornata, senza necessità di pernottamento”.

Sulla scorta di quanto sopra riferito, la Corte ha pertanto rilevato che “il ricovero ospedaliero si caratterizza per una durata di almeno 24 ore e presuppone, quindi, un pernottamento nella struttura sanitaria. Il day hospital ha invece una durata giornaliera, senza pernottamento, e si realizza attraverso uno o più accessi di durata limitata anche ad una sola parte della giornata”.

Alla luce del suddetto quadro normativo, la Corte ha esaminato il C.C.N.L. applicabile al caso di specie per stabilire se le parti sociali avevano adoperato le locuzioni “ricovero ospedaliero” e “day hospital” in maniera tassativa, escludendo altre forme di ricovero giornaliero, oppure in maniera esemplificativa, sì da comprendere anche altre possibili forme di ricovero presso le strutture sanitarie. Rispetto a tale dubbio interpretativo, la Corte ha riferito che l’espressione adoperata nel C.C.N.L. applicato “sottenda una nozione ampia di “ricovero”, comprensiva sia del “ricovero ospedaliero” vero e proprio che si protrae per almeno 24 ore e sia del ricovero di durata giornaliera. Infatti, non è logicamente plausibile che l’esclusione dal computo ai fini del comporto sia stata prevista solo per i giorni di day hospital e non per altre ipotesi ad esso completamente assimilabili, come ad esempio il “day surgery””.

La decisione

Ne consegue dunque che la Corte d’appello aveva correttamente interpretato il C.C.N.L. in esame, nel senso di escludere dal computo del comporto anche i giorni di accesso al pronto al soccorso, con la conseguenza che il ricorso della società datrice non può ritenersi fondato in relazione a tale doglianza.

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riposo compensativo
11 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Riposo compensativo: la Cassazione fa chiarezza Il riposo compensativo non può essere goduto in giorni di festività infrasettimanali, se ciò non è previsto da accordo individuale, o da un accordo sindacale stipulato dalle organizzazioni sindacali

Mancata fruizione del riposo compensativo

Il caso in esame prende avvio dalla decisione adottata dalla Corte d’appello di Milano con cui era stata respinta la domanda formulata da alcuni lavoratori in ordine al riconoscimento in loro favore del diritto a godere di un giorno di riposo compensativo in ragione della prestazione lavorativa svolta durante una domenica.

Avverso la suddetta sentenza, i lavoratori avevano proposto ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione.

Contrattazione collettiva e accordi aziendali

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 14904-2024, ha accolto, per quanto qui rileva, il ricorso proposto dai lavoratori.

In particolare, la Corte ha esaminato il CCNL applicato al caso di specie, la normativa di riferimento e l’accordo aziendale riferito alle parti in causa.

Per quanto attiene al CCNL, la Suprema Corte ha riferito che esso, in tema di lavoro domenicale, stabilisce che la contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, ai fine di migliorare il livello di competitività ed efficienza organizzativa, possono prevedere modalità di attuazione del riposo settimanale, individuando, in ogni caso, modalità idonee a garantire al lavoratore un’equa distribuzione dei carichi di lavoro, anche conformemente a quanto previsto dal d. lgs n. 66/2003.

Sempre nell’ambito della contrattazione nazionale applicabile al rapporto in esame viene inoltre specificato che le prestazioni rese nei giorni di riposo settimanale dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 30% sulla quota oraria della normale retribuzione, fermo comunque restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo.

Ciò posto, il Giudice di legittimità è passato all’esame della contrattazione integrativa di secondo livello. Rispetto a tale regolamentazione la Corte ha precisato che, con l’accordo aziendale operativo nel caso di specie, le parti hanno espressamente previsto la possibilità di organizzare i turni anche durante la domenica, nella misura massima di 22 domeniche all’anno.

Tuttavia, ha rilevato la Corte, il suddetto accordo “non contiene una esplicita disciplina del riposo compensativo”. Da tale carenza discende l’applicazione di quanto previsto dal d.lgs n. 66/2003 e dal CCNL applicabile, poiché la contrattazione aziendale, nel caso in esame, non ha derogato a tali regolamentazioni.

Diritto soggettivo del lavoratore

La Corte precisa infine che il riposo compensativo spettante al lavoratore non può essere goduto nei giorni festivi, rappresentando quest’ultimi un diritto soggettivo cui il lavoratore può rinunciare solo attraverso un accordo individuale, o un accordo sindacale stipulato dalle OO.SS. nella specie mancante.

Ne consegue pertanto che, anche l’affermazione secondo cui i dipendenti avrebbero fruito del riposo compensativo durante i giorni festivi successivamente goduti, non può trovare accoglimento nel caso in esame.

Sulla scorta di quanto sopra riferito, la Corte ha pertanto accolto, per quanto qui rileva, il ricorso proposto dai lavoratori.

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bonus sar sostegno reddito
07 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Bonus SaR: cos’è il bonus di sostegno al reddito Bonus SaR (Sostegno al reddito): requisiti, importo, come fare domanda e scadenze dell'aiuto concreto per lavoratori disoccupati in Italia

Bonus SaR 2024

Il Bonus SaR, o Sostegno al Reddito, è un’indennità mensile erogata a favore di lavoratori disoccupati che hanno avuto in passato un contratto di lavoro regolare in somministrazione a tempo determinato o indeterminato, anche nella forma dell’apprendistato. Il Bonus SaR 2024 rappresenta un sostegno economico importante per lavoratori disoccupati in Italia. Rispettando i requisiti e seguendo correttamente le procedure per la domanda, è possibile ricevere un aiuto concreto durante il periodo di transizione tra un’occupazione e l’altra.

Normativa di riferimento

La norma di riferimento del bonus SaR è l’articolo 12 del decreto legislativo n. 276/2003. Il comma 1 di questa norma prevede che i soggetti autorizzati alla somministrazione del lavoro sono tenuti a versare a fondi specifici un contributo calcolato in percentuale sulla retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o indeterminato in somministrazione per finanziare, tra le altre cose, misure previdenziali di sostegno al reddito 

A chi spetta il bonus SaR 2024

Per poter richiedere il Bonus SaR 2024 è necessario rispettare alcuni requisiti fondamentali:

  • essere disoccupati da almeno 45 giorni e avere maturato contestualmente 110 giorni di lavoro (o 440 ore di lavoro se il contratto era part-time verticale o misto o se il lavoratore era stato assunto contratti MOG, monte ore garantito) negli ultimi 12 mesi a partire dall’ultimo giorno di lavoro effettivo;
  • essere disoccupati da almeno 45 giorni e aver maturato 90 giorni di giornate lavorative o aver lavorato 360 ore (se il contratto era part time verticale, misto o prevedeva un Monte Ore garantito) negli ultimi 12 mesi, sempre decorrenti dalla data dell’ultimo giorno di lavoro in somministrazione;
  • essere disoccupati almeno da 45 giorni e aver portato a termine la procedura MOL (mancanza occasioni di lavoro).

Gli importi per il 2024

L’importo del Bonus SaR 2024 varia in base a due casistiche:

  • 000 euro spettano ai lavoratori che hanno maturato almeno 110 giorni di lavoro negli ultimi 12 mesi, oppure 360 ore se lavoratori part-time con contratto MOG;
  • 780 euro spetta invece a chi ha maturato almeno 90 giorni di lavoro negli ultimi 12 mesi, oppure 270 ore se lavoratori part-time con contratto MOG.

Come chiedere il bonus di sostegno al reddito

La domanda per il Bonus SaR 2024 può essere presentata esclusivamente online dal portale https://www.formatemp.it/ tramite i sistema FTWEB, in una delle seguenti modalità:

  • rivolgendosi agli sportelli sindacali del territorio competenti: Felsa Cisl, UilTemp, Nidil Cgil;
  • previa registrazione alla piattaforma, compilando tutti i campi necessari, allegando quanto richiesto e compilando il modulo specifico, che andrà prima sottoscritto digitalmente e poi trasmesso.

Documenti per la domanda

Per presentare la domanda per il Bonus SaR 2024 è necessario avere a portata di mano i seguenti documenti:

  • documento di identità;
  • codice fiscale;
  • IBAN del conto corrente su cui ricevere il bonifico;
  • eventuale documentazione relativa a periodi di malattia, maternità, congedi, aspettative e documenti INPS in caso di dimissioni;
  • estratto contributivo dell’INPS;
  • copia delle buste paga dell’Agenzia per il lavoro al fine di attestare le giornate lavorative svolte con contratto di somministrazione negli ultimi 12 mesi.
violenza donne lavoro
06 Giu
Codice Rosso - Primo piano, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Violenza donne sul lavoro: cosa prevede la direttiva UE La Direttiva UE 2024/1385 mira a contrastare la violenza sulle donne anche nei luoghi di lavoro, per garantire parità, salute e sicurezza

Direttiva UE: lotta a ogni forma di violenza sulle donne

Pubblicata la Direttiva (UE) 2024/1385 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica. Il Titolo del provvedimento tuttavia non deve trarre in inganno. La Direttiva vuole fornire infatti un quadro giuridico generale per prevenire e combattere la violenza contro le donne in ogni suo aspetto e variante.

L’articolo 1, dedicato alle definizioni ai fini della Direttiva, precisa infatti che per “violenza contro le donne” deve intendersi “qualsiasi atto di violenza di genere perpetrata nei confronti di donne, ragazze o bambine solo perché donne, ragazze o bambine, o che colpisce le donne, le ragazze o le bambine in modo sproporzionato, che provochi o possa provocare danni o sofferenza fisica, sessuale, psicologica o economica, incluse le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, nella sfera pubblica come nella vita privata.” 

La Direttiva si occupa, nello specifico di mutilazioni ai genitali femminili, di matrimoni forzati, di condivisione non consensuale di materiale intimo o manipolato, di stalking online, di molestie online, di istigazione alla violenza o all’odio online contro le donne, di istigazione al favoreggiamento, al concorso e al tentativo dei reati suddetti e non solo.

Molestie sul lavoro: formazione contro la discriminazione

Di particolare interesse è la parte della normativa europea dedicata alle molestie e alla violenza sessuale sui luoghi di lavoro, nel rispetto della convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, che è stata firmata a Ginevra il 21 giugno 2019.

La Direttiva dispone che, per prevenire e affrontare efficacemente i casi di molestie sessuali sul lavoro, è necessario formare i soggetti con funzioni di vigilanza, se la condotta molesta  è qualificata come illecito penale dal diritto nazionale.

I soggetti con funzioni di vigilanza dovrebbero ricevere inoltre opportune informazioni sul rischio di violenza da parte di terzi, ipotesi che si realizza quando la lavoratrice subisce violenza sul posto di lavoro da un soggetto diverso da un collega (Es: infermiera molestata da un paziente).

La Direttiva chiarisce poi che le molestie sessuali perpetrate sul luogo di lavoro consistono in una forma di discriminazione fondata esclusivamente sul sesso. Questo tipo di molestie hanno conseguenze negative sia per la vittima che per il datore di lavoro. Qualora tale condotta sia contemplata come reato dal diritto nazionale dovrebbero essere forniti servizi di consulenza interna o esterna per offrire informazioni sulle modalità più adeguate per affrontare i casi di molestie sessuali sul posto di lavoro e sui mezzi più efficaci per allontanare l’autore del reato dal posto di lavoro.

Entro il 14 giugno del 2032 la Commissione deve valutare infine la necessità di prevedere misure ulteriori a livello europeo per contrastare efficacemente le molestie e le violenze sessuali sui luoghi di lavoro, tenendo conto delle convenzioni internazionali, del quadro giuridico europeo sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego e del quadro giuridico in materia di salute e di sicurezza sul posto di lavoro.

stipendio contanti
04 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Stipendio in contanti: quando è possibile? Lo stipendio in Italia non può essere corrisposto in contanti, ci sono però delle eccezioni a questa regola, vediamo in quali casi

Stipendio in contante

E’possibile di ricevere lo stipendio in contanti anziché tramite i tradizionali mezzi di pagamento tracciabili?  Questa soluzione può risultare particolarmente vantaggiosa per chi non possiede un conto corrente bancario e non intende aprirne uno per evitare le spese di gestione.

E’ opportuno tuttavia ricordare che il pagamento dello stipendio in contanti è generalmente vietato in Italia. Esistono però diverse soluzioni per i lavoratori che non possiedono un conto corrente. Vediamo quindi in dettaglio come un lavoratore senza conto corrente possa ricevere il proprio stipendio e quali sono le condizioni previste dalla legge.

Divieto di pagamento in contanti

Per prima cosa occorre chiarire che il nostro ordinamento giuridico vieta al datore di lavoro di corrispondere lo stipendio in contanti direttamente al lavoratore. È importante conoscere e rispettare le normative per evitare sanzioni e garantire la tracciabilità dei pagamenti. Il datore di lavoro infatti non può pagare il dipendente in contanti, ma deve utilizzare metodi tracciabili. Vediamo quali sono:

  • Carta Prepagata

Una prima soluzione per chi non possiede un conto corrente è l’uso di una carta prepagata. Queste carte, attivabili presso le banche o gli uffici postali, non richiedono l’associazione a un conto corrente. I pagamenti tramite carta prepagata sono tracciabili, poiché il datore di lavoro deve conservare le ricevute dei versamenti effettuati.

  • Versamento su conto corrente di terzi

Un’altra opzione è la richiesta di versamento dello stipendio su un conto corrente intestato a una terza persona, come un familiare o un amico. La legge italiana permette questo tipo di operazione, a condizione che ci sia una delega scritta e datata in cui il lavoratore autorizzi il pagamento su un conto diverso dal proprio. La delega è molto importante perchè:

  • esime il datore di lavoro da responsabilità future relative all’inadempimento del pagamento dello stipendio;
  • protegge il datore di lavoro da possibili sospetti di lavoro “in nero” durante i controlli fiscali;
  • fornisce una giustificazione legale al terzo che riceve le somme di denaro sul proprio conto corrente.

  • E-Wallet

Un’alternativa moderna per ricevere il pagamento dello stipendio è anche l’uso di e-wallet, come PayPal, che permette il trasferimento rapido di somme di denaro con elevata tracciabilità.

Soci di cooperative

Ci sono poi situazioni particolari, come quelle che riguardano i soci di cooperative che svolgono attività lavorativa e che possono ricevere il pagamento della retribuzione tramite versamenti sul “libretto del prestito” aperto presso la cooperativa, purché richiesto formalmente dal socio lavoratore e debitamente registrato.

Eccezioni alla regola

È possibile in ogni caso ricevere il pagamento dello stipendio in contanti, rispettando alcune condizioni. Il pagamento deve avvenire presso la banca o l’ufficio postale dove il datore di lavoro ha il conto corrente, consentendo una registrazione immediata dell’operazione e garantendo la tracciabilità del trasferimento di denaro. Tuttavia, questa modalità è discrezionale per il datore di lavoro, che non è obbligato a utilizzarla.

Categorie di lavoratori escluse dal divieto

L’eccezione al divieto di effettuare il pagamento dello stipendio in contanti riguarda comunque anche certe categorie di lavoratori:

  • lavoratori domestici;
  • beneficiari di borse di studio;
  • tirocinanti;
  • titolari di rapporti autonomi di natura occasionale.

Sanzioni in caso di violazione

Il datore di lavoro che effettua il pagamento dello stipendio in contanti in casi non consentiti è soggetto a sanzioni amministrative che variano da 1.000 a 5.000 €. L’entità della sanzione dipende dal numero di mensilità pagate in contanti, non dal numero di lavoratori coinvolti.

30 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

L’influencer è un agente di commercio Per la Cassazione, se l’influencer promuove online prodotti altrui e percepisce un compenso percentuale sulle vendite è un agente di commercio

Influencer e contratto di agenzia

La promozione continuativa online di integratori alimentari da parte di un influencer sulle proprie pagine social e sul proprio sito va inquadrata giuridicamente come contratto di agenzia. L’azienda committente deve quindi versare i contributi previdenziali all’Enasarco. Lo ha stabilito la sentenza n. 2615-2024del Tribunale di Roma.

Prestazione intellettuale o contratto di agenzia

La vicenda processuale vede come protagonista un’impresa commerciale, che si é avvalsa anche di influencer per rendere note ai potenziali acquirenti le caratteristiche degli integratori alimentari che la stessa commercializza online. Il tutto per finalità promozionali.

Il focus della controversia riguarda l’inquadramento degli influencer come agenti di commercio per comprendere quali sono gli obblighi contributivi che deve sostenere l’impresa.

Per alcuni il contratto di promozione che viene stipulato con gli influencer è un contratto atipico, per altri invece è un contratto d’opera intellettuale.

L’attività di promozione svolta on-line dagli influencer è in grado in realtà di raggiungere un numero elevato di soggetti, essa pertanto non si discosta molto dalla definizione contenuta nell’art. 1742 c.c, il quale dispone che: “col contratto di agenzia una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra, verso le retribuzione, la conclusione di contratti in una zona determinata.” 

Influencer: agente di commercio se promuove stabilmente i prodotti altrui

Per il Tribunale di Roma, come emerge anche dagli atti, il contratto stipulato con gli influencer dall’impresa prevedeva la promozione di prodotti destinati alla vendita online e il compenso veniva riconosciuto in base agli ordini che il collaboratore procurava e che andavano a buon fine.

Questo tipo di attività è quindi riconducibile a quella che viene prestata dall’agente di commercio ai sensi dell’art. 1742 e seguenti del codice civile. Dai documenti emerge infatti che la collaborazione non era occasionale, ma continuativa, tanto è vero che i pagamenti delle retribuzioni avvenivano a cadenze periodiche, soprattutto mensili.

Il Tribunale ricorda che la Cassazione ha avuto modo di precisare che: “i caratteri distintivi del contratto di agenzia sono la continuità e la stabilità dell’attività dell’agente di promuovere la conclusione dei contratti per conto del proponente nell’ambito di una determinata sfera territoriale, realizzando in tal modo con quest’ultima una non episodica collaborazione professionale autonoma con risultato per rischio con l’obbligo naturale di osservare, oltre i nomi di correttezza e di realtà le istruzioni ricevute dal proponente medesimo…” Sempre la Cassazione ha chiarito che “l’assenza di assegnazione di una specifica zona non è elemento determinante per escludere il contratto di agenzia.” 

Nel caso di specie l’accordo stipulato tra l’impresa commerciale e l’influencer prevedeva che questo soggetto fosse. Tenuto a promuovere per conto dell’impresa i prodotti del brand di proprietà sulle pagine dei social media e sui siti web di sua proprietà, indicando nelle proprie pagine web il codice sconto personalizzato. Per quanto riguarda il corrispettivo l’accordo prevedeva che per ogni singolo ordine procurato è andata a buon fine l’influencer percepisse un compenso nella misura del 10%. L’articolo 7 del contratto, relativo alla durata dell’accordo, riportava inoltre che la collaborazione per la promozione doveva intendersi a tempo indeterminato, con possibilità di risolvere il contratto previo preavviso di almeno 15 giorni, da comunicare a mezzo mail.

Queste caratteristiche contrattuali non possono far ritenere che tra le parti intercorresse un rapporto di procacciamento d’affari occasionale, trattandosi piuttosto di un’attività riconducibile al rapporto di agenzia.

Sono plurimi gli indizi gravi, precisi e concordanti che portano a ritenere che il contratto stipulato con l’influencer rientri nell’attività tipica dell’agenzia, come disciplinata dall’art. 1742 e seguenti del codice civile:

  • lo scopo del contratto stipulato era la vendita dei prodotti promossi tanto è vero che i followers, in fase di acquisto, dovevano inserire il codice sconto personalizzato associato all’influencer, raggiungibile solo attraverso pagine social di questo soggetto;
  • la comunità dei followers dell’influencer può ben integrare il concetto di “zona determinata” richiesto dall’art. 1743 c.c;
  • il vincolo di stabilità è dimostrato documentalmente dagli estratti conto, dalle provvigioni e dalla emissione sistematica di fatture per diversi e numerosi affari, procurati attraverso l’attività promozionale svolta sui social e sui siti web e compensata con la percentuale stabilita nel contratto;
  • la durata del contratto stipulato a tempo indeterminato è infine sintomatico di un rapporto stabile e predeterminato.

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orario di lavoro
29 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Orario di lavoro: compresi anche i 5 minuti per la timbratura La Cassazione ha confermato l’orientamento secondo cui rientrano nel tempo retribuito le operazioni anteriori o posteriori alla conclusione della prestazione lavorativa, che siano necessarie ed obbligatorie alla stessa

Il tempo per la timbratura del cartellino

Nel caso di specie, la Corte d’appello di Roma aveva accolto l’appello presentato da alcuni lavoratori, dichiarando il diritto degli stessi alla retribuzione di 5 minuti giornalieri “quale tempo effettivo di lavoro, dalla timbratura del cartellino al tornello posto all’ingresso al completamento della procedura di log on e di 5 minuti giornalieri quale tempo effettivo di lavoro dal completamento della procedura di log off fino alla timbratura del cartellino all’uscita”.

Avverso tale sentenza la società datrice di lavoro aveva proposto ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione.

Orario di lavoro retribuito

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 14848-2024, ha respinto il ricorso proposto e ha condannato il ricorrente al pagamento delle spese di giudizio.

In particolare, la Corte, dopo aver ripercorso i fatti di causa e i motivi di censura, ha ritenuto applicabile al caso di specie la consolidata giurisprudenza formatasi sul punto secondo cui “il tempo retribuito richiede che le operazioni anteriori o posteriori alla conclusione della prestazione di lavoro siano necessarie e obbligatorie”.  In questo senso, al Corte, ha ritenuto che debba essere retribuito anche il tempo per raggiungere il luogo di lavoro, operazione che rientra nella prestazione lavorativa vera e propria, qualora lo spostamento sia funzionale rispetto all’attività lavorativa.

Il Giudice di legittimità ha proseguito il proprio esame specificando che “ai fini della misurazione dell’orario di lavoro, l’articolo 1, comma 2, lettera a), del d.lgs. n. 66 del 2003 attribuisce un espresso ed alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro”.

Sulla base del suddetto quadro normativo, la Corte ha affermato che deve considerarsi orario di lavoro tutto l’arco temporale trascorso dal lavoratore all’interno dell’azienda “nell’espletamento di attività prodromiche ed accessorie allo svolgimento, in senso stretto, delle mansioni affidategli”. Tale computo viene in rilievo nei casi in cui il datore di lavoro non provi che il lavoratore sia libero di autodeterminarsi all’interno dell’azienda, ovvero non sia assoggettato, nello svolgimento di tali attività prodromiche, al potere gerarchico.

In conclusione, il Giudice di legittimità ha ritenuto che la Corte d’appello avesse dato corretta applicazione all’interpretazione sopra indicata, avendo nella specie considerato “necessario e obbligatorio” il tragitto dall’ingresso fino alla postazione di lavoro, così come ogni altra attività connessa al log in e al log out dal luogo di lavoro.

A sostegno di quanto affermato dal Giudice di merito, osserva la Corte, occorre rilevare che il tempo della timbratura, nel caso esaminato, è reso necessario dalle scelte del datore di lavoro di come organizzare la propria sede, quali: la collocazione della postazione, il percorso da effettuare per raggiungerla e la procedura di timbratura determinando, conseguendone pertanto che anche i “tempi necessari” rientrano nella prestazione lavorativa e debbano pertanto essere retribuiti.

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