spoil system pa
04 Lug
Amministrativo, Amministrativo - Primo piano, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Spoil system solo per i dirigenti apicali La Cassazione ha precisato che ai fini dell’applicazione del c.d. spoil system, la natura apicale dell’incarico conferito al dirigente va valutata tenendo conto del dato formale di tale incarico, nonché dei poteri attribuiti al detto dirigente in concreto

L’incarico di dirigente nella p.a.

Il caso in esame riguarda l’incarico assunto da un dirigente presso la Regione Calabria della durata di tre anni. A seguito dell’elezione della nuova Giunta regionale quest’ultima aveva dichiarato decaduto tutti gli incarichi dirigenziali.

Il dirigente aveva pertanto adito il Tribunale di Catanzaro ed il giudizio di merito si era concluso con la decisione della Corte d’appello territoriale che aveva, per quanto qui rileva, accolto le doglianze del lavoratore, la quale aveva ritenuto illegittima la scelta di revocare l’incarico in questione.

Il dirigente aveva proposto ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione, a seguito del precedente riesame effettuato dalla Corte stessa, su sollecitazione della Regione Calabria.

I dirigenti apicali preposti ai dipartimenti

La Corte di cassazione, con ordinanza n. 15971/2024, ha accolto, per quanto qui rileva, il ricorso proposto dal dirigente.

In particolare, la Corte ha affermato, ripercorrendo la giurisprudenza di legittimità formatasi sul punto, che per valutare la legittimità della revoca dell’incarico del dirigente, in ragione del cambio della maggioranza politica (cd spoil system), occorre avere riguardo, oltre che al dato formale, anche alla posizione occupata dal dirigente, vale a dire se lo stesso sia o meno alla guida di un ufficio apicale. Tale ultimo requisito si intende integrato se il capo dipartimento ricopre una funzione organizzativa consistente nel “coordinare e dirigere l’ufficio secondo le direttive generali degli organi di direzione politica che assiste, svolge un incarico rispetto al quale opera il c.d. spoil system, rientrando esso negli incarichi dirigenziali apicali che non attengono ad una semplice attività di gestione, ed essendo invece rapportabile alla direzione di strutture articolate al loro interno in uffici dirigenziali generali”.

Per quanto attiene al caso concreto assume inoltre particolare rilievo la disposizione di cui all’art. 22, comma 2 della legge regionale Calabria n. 7 del 1996 ove è stabilito che “I Dirigenti preposti ai Dipartimenti svolgono le funzioni di Dirigente Generale ed assumono tale denominazione”. Inoltre, la Corte ha precisato che il fatto che il contratto individuale del dirigente richiamasse l’articolo 16, comma 1, Dlgs n. 165 del 2001, che individua le funzioni dei dirigenti di uffici dirigenziali generali statali, “non è dirimente in quanto il presupposto dell’applicazione dello spoil system è il carattere apicale del dirigente interessato” mentre nel caso di specie il dirigente era “sempre formalmente, sottoposta al competente dirigente di dipartimento”.

Il Giudice di legittimità ha pertanto riferito che la Corte territoriale, nell’ambito del giudizio di merito, avrebbe dovuto verificare “non tanto se la dirigente avesse in concreto i poteri propri dell’apicale, ma, soprattutto, se essa fosse stata posta a capo di una struttura che, da un punto di vista organizzativo, avesse le stesse caratteristiche di un Dipartimento, in modo da distinguersi, per la sua totale autonomia, dai Dipartimenti ufficialmente esistenti e da aggiungersi ad essi. Solo a queste condizioni i poteri eventualmente assegnati alla ricorrente avrebbero potuto condurre ad una sua equiparazione a un dirigente apicale”.

La decisione

In definitiva, sulla scorta di quanto sopra riferito, la Suprema Corte ha affermato il seguente principio di diritto “Ai fini dell’applicazione della normativa sul c.d. spoil system, la natura apicale dell’incarico conferito con contratto a un dirigente va valutata tenendo conto, in linea di principio, della qualificazione formale di tale incarico contenuta nel contratto medesimo, senza che rilevi di per sé il semplice richiamo dell’art. 16, comma 1, d.lgs. n. 165 del 2001, il quale individua le funzioni dei dirigenti di uffici dirigenziali generali statali, pur se in astratto incompatibile con la menzionata qualificazione. Per superare il dato formale, dal quale, comunque, occorre partire, è necessario verificare non tanto i poteri attribuiti al detto dirigente in concreto, ma se egli sia stato posto a capo di una struttura che, da un punto di vista organizzativo, abbia le stesse caratteristiche di un ufficio apicale, in modo da distinguersi e aggiungersi, per la sua totale autonomia, a quelli già esistenti”.

licenziamento rifiuto mansioni
02 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziato il dipendente che rifiuta di svolgere mansioni diverse E' idoneo a ledere definitivamente il vincolo fiduciario ed a giustificare il recesso, il rifiuto del lavoratore di svolgere prestazioni che rientrano nella qualifica ricoperta

Licenziamento per rifiuto di svolgere mansioni diverse

Legittimo il licenziamento del dipendente che rifiuta di svolgere mansioni diverse nell’ambito della propria qualifica. Lo ha statuito la Cassazione con l’ordinanza n. 17270/2024, respingendo il ricorso di un operatore ecologico che era stato licenziato a fronte del rifiuto, senza giustificazione, di adempiere alla raccolta di rifiuti con l’ausilio del mezzo aziendale.

La vicenda

Nella vicenda, la Corte d’appello di Catanzaro aveva accolto il reclamo incidentale proposto dalla società datrice avverso la sentenza di primo grado che aveva respinto l’impugnativa del licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimato al lavoratore.

Per la Corte territoriale, il licenziamento era stato intimato a fronte del rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa per ben quattro giorni, durante i quali era stato assegnato ad eseguire la raccolta dei rifiuti con l’ausilio dell’automezzo aziendale, dichiarando di essere un operatore ecologico e di non essere tenuto a svolgere mansioni di autista e che pertanto sarebbe rimasto a disposizione in cantiere. Era integrato, pertanto, il grave inadempimento degli obblighi contrattuali di cui all’articolo 2104, comma 2 c.c. e all’articolo 70, comma 4, lett. e) del c.c.n.l.

L’uomo adiva quindi il Palazzaccio.

Giusta causa e giustificato motivo soggettivo

Per gli Ermellini, le tesi del ricorrente non sono fondate. Come costantemente affermato dalla giurisprudenza, anticipano i giudici, “dalla natura legale della nozione di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo di licenziamento deriva che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa e giustificato motivo contenuta nei contratti collettivi abbia valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito (Cass. n. 2830 del 2016), al quale spetta, non essendo vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie (tra le recenti v. Cass. n. 33811 del 2021)”.

La scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce quindi “solo uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c. (Cass. n. 17321 del 2020) e in tal senso depone l’art. 30 della legge 183 del 2010”.

La decisione

Nella specie, la Corte d’appello si è attenuta ai canoni giurisprudenziali attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo e di proporzionalità della misura espulsiva ed ha motivatamente valutato la gravità dell’infrazione, in particolare sottolineando come, proseguono dalla S.C., “il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione lavorativa secondo le direttive aziendali, e specificamente di procedere alla conduzione dei veicoli quale attività rientrante nel suo profilo professionale, opposto reiteratamente ed ingiustificatamente per più giorni e in modo tale da impedire il regolare espletamento del servizio pubblico appaltato alla società, costituisse condotta idonea a ledere definitivamente il vincolo fiduciario ed a giustificare il recesso”.

Da qui il respingimento del ricorso.

decontribuzione sud proroga
28 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Decontribuzione Sud La Commissione Ue ha prorogato al 31 dicembre 2024 la Decontribuzione sud, la misura che incentiva i rapporti di lavoro in alcune regioni del Mezzogiorno

Proroga Decontribuzione Sud

Via libera della Commissione Ue alla proroga al 31 dicembre 2024 di Decontribuzione Sud, la misura in scadenza a fine mese con cui si incentivano, attraverso un esonero contributivo, i rapporti di lavoro dipendenti per le aziende con sede in Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia. Lo rende noto il ministero del Lavoro sul proprio sito.

Calderone: proroga consente crescita

“La proroga della Decontribuzione Sud, che ha consentito alle nostre aziende del Mezzogiorno di crescere e partecipare al generale rilancio dell’occupazione è un risultato del governo italiano per il quale ringrazio il Ministro per gli Affari europei, il Sud, le Politiche di Coesione e il PNRR, Raffaele Fitto e in modo particolare la Vicepresidente esecutiva della Commissione Europea, Margrethe Vestager” ha affermato il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Marina Calderone.

Questa decisione, ha aggiunto, “è il riconoscimento del fatto che la decontribuzione è oggi necessaria per le nostre aziende del Mezzogiorno, per continuare nel percorso intrapreso di riduzione dei divari territoriali e promozione delle imprese, del lavoro e del sistema produttivo nel suo complesso. Questi ulteriori 6 mesi sono fondamentali per consentirci di mettere a punto una revisione organica della Decontribuzione Sud, sempre più orientata agli investimenti. Ringrazio i tecnici delle strutture del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che hanno avviato e gestito l’iter procedurale del rinnovo della misura, congiuntamente con il Dipartimento per gli Affari Europei”.

28 Giu
In evidenza - home page, Lavoro, Lavoro - Primo piano, Professioni, Professioni - Primo piano

Professionisti: super sconto per chi assume Per imprese e professionisti che assumono con contratto a tempo indeterminato super deduzione del 120% e del 130% del costo del lavoro

Super sconto per chi assume a tempo indeterminato

I Ministri dell’Economia e del Lavoro hanno firmato il decreto del 25 giugno 2024, pubblicato sul sito del Ministero dell’Economia, che attua una parte della riforma IRPEF. Il decreto attua in particolare l’articolo 4 del decreto legislativo n. 216 del 30 dicembre 2023 e introduce una “super deduzione” per le nuove assunzioni a tempo indeterminato.

La maggiorazione spetta per le assunzioni di lavoratori con contatto di lavoro a tempo indeterminato qualora il contratto sia in essere a partire dal periodo di imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023, ossia relativo periodo di imposta 2024, se al termine del 2024 il numero di lavoratori occupati risultano superiori a quelli occupati mediamente nel periodo di imposta precedente.

Determinazione delle nuove assunzioni

Al fine di determinare le nuove assunzioni e calcolare l’incremento occupazionale, non rilevano i lavoratori dipendenti con contratti ceduti dopo trasferimenti di aziende rami di aziende, quelli assunti a tempo indeterminato ma destinati a un’organizzazione stabile localizzata all’estero di un soggetto residente, quelli assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato precedentemente in forza presso una società del gruppo, il cui rapporto di lavoro con questa sia stato interrotto a partire dal 30 dicembre 2023.

Si tiene invece conto, ai fini del calcolo dell’incremento, dei lavoratori dipendenti assunti inizialmente con contratto a tempo determinato convertito in un contratto a tempo indeterminato durante il 2024 e dei soci lavoratori di società cooperative, che sono assimilati ai lavoratori dipendenti. Per quanto riguarda i lavoratori dipendenti con contratto part-time essi rilevano ai fini dell’incremento occupazionale in misura proporzionale alle ore di lavoro prestate rispetto a quelle contemplate dal contratto nazionale di categoria.

Ai fini del calcolo dell’incremento occupazionale rilevano anche per l’impresa che li utilizza i dipendenti con contratto di somministrazione.

Beneficiari dello sconto

Possono beneficiare del bonus le società di capitali e gli enti, gli enti non commerciali, le società e gli enti non residenti, le società di persone e le equiparate, le imprese individuali, gli esercenti arti e professioni, ma alle seguenti condizioni:

  • purché provvedano ad aumentare il numero dei dipendenti a tempo indeterminato rispetto all’anno precedente;
  • purché i nuovi contratti siano a tempo indeterminato e in essere alla fine dell’anno d’imposta.

Sono invece escluse dal beneficio le imprese in liquidazione ordinaria, in concordato preventivo o sottoposte ad altre procedure concorsuali.

Le percentuali della detrazione

Il decreto consente alle imprese di detrarre un importo pari al 120% del costo del lavoro dei nuovi dipendenti assunti a tempo indeterminato.

Per quanto riguarda invece le assunzioni dei soggetti appartenenti alle categorie considerate “fragili”, come le mamme, gli under 30, i percettori di reddito di cittadinanza e le persone con invalidità, la detrazione sale addirittura al 130%. Il beneficio però è valido per le assunzioni che effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2024.

Come funziona in concreto la detrazione?

La detrazione viene effettuata in sede di dichiarazione dei redditi. Il costo del lavoro su cui viene calcolata la detrazione è quello sostenuto per gli stipendi e i contributi previdenziali, per il TFR, trattamento di quiescenza e simili e per quei costi che sono strettamente collegati all’assunzione.

carta blu ue stranieri
27 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Carta Blu Ue: online il nuovo modulo per i lavoratori stranieri Disponibile per i datori di lavoro sul sito del ministero, il nuovo modulo per l'ingresso di lavoratori stranieri altamente qualificati (carta Blu Ue)

Carta Blu Ue: nuovo modulo

E’ disponibile sul Portale Servizi del ministero dell’Interno, sezione Sportello Unico Immigrazione, il nuovo modulo (modulo BCE) per i datori di lavoro che intendono assumere lavoratori stranieri altamente qualificati (carta Blu Ue). Lo rende noto il dicastero sul proprio sito.

Platea più ampia, procedura semplificate

Si tratta, spiega il ministero, di una tipologia di ingressi al di fuori delle quote del decreto flussi, recentemente riformata. Il D.Lgs. 152/2023 ha recepito in Italia la direttiva (UE) 2021/1883, ampliando la platea dei destinatari, semplificando le procedure e offrendo condizioni più favorevoli. Una circolare congiunta dei ministeri dell’Interno e del Lavoro ha definito nel dettaglio le nuove procedure.

Lavoratori stranieri altamente qualificati: requisiti

I lavoratori stranieri “altamente qualificati” devono essere in possesso, in via alternativa:

a) del titolo di istruzione superiore di livello terziario o di una qualificazione professionale di livello post secondario, rilasciato dall’autorità competente nel Paese dove è stato conseguito che attesti il completamento di un percorso di istruzione superiore di durata almeno triennale;

b) dei requisiti previsti dal d.lgs. n. 206/2007 limitatamente all’ esercizio di professioni regolamentate;

c) di una qualifica professionale superiore attestata da almeno cinque anni di esperienza professionale di livello paragonabile ai titoli d’istruzione superiori di livello terziario, pertinenti alla professione o al settore specificato nel contratto di lavoro o all’offerta vincolante;

d) di una qualifica professionale superiore attestata da almeno tre anni di esperienza professionale pertinente, acquisita nei sette anni precedenti la presentazione della domanda di Carta blu UE, per quanto riguarda dirigenti e specialisti nel settore delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione di cui alla classificazione ISCO-08, n. 133 e n. 25.

lavoro donne vittime violenza
21 Giu
Codice Rosso, Codice Rosso - Primo piano, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Donne vittime di violenza: al via lo sgravio contributivo L'INPS fornisce le istruzioni necessarie per presentare la domanda di sgravio contributivo per le donne vittime di violenza

Esonero contributivo assunzioni donne vittima di violenza

La legge di bilancio 2024 ha previsto in favore delle donne disoccupate vittime di violenza la possibilità di reinserirsi nel mercato del lavoro, grazie a un’agevolazione concessa ai datori di lavoro. Chi assume donne vittime di violenza è infatti esonerato nella misura del 100% dal versamento dei contributi previdenziali fino al limite massimo di 8.000 euro, fatta eccezione per i premi e i contributi INAIL.

Durata dell’esonero variabile in base al contratto di lavoro

Qualora il contratto d lavoro venga stipulato fin dall’inizio a tempo indeterminato l’esonero dal versamento dei contributi ha una durata di 24 mesi dall’assunzione.

Se invece il contratto di lavoro è stipulato a tempo determinato, anche nella forma della somministrazione, l’esonero spetta per 12 mesi dall’assunzione.  Se poi il contratto a tempo determinato viene trasformato a tempo indeterminato l’esonero è prorogato fino al 18º mese, decorrente dalla data del contratto. 

Come fare domanda: le istruzioni INPS

Sull’esonero contributivo l’INPS ha già emanato la circolare n. 41 del 5 marzo 2024. Con il messaggio n. 2239 del 14 giugno 2024 l’istituto fornisce tutte le indicazioni necessarie per la presentazione della domanda da parte del datore di lavoro per poter beneficiare dell’agevolazione contributiva.

Per fare domanda occorre andare sul sito dell’INPS e seguire il seguente percorso:

  • entrare nell’applicazione “Portale delle agevolazioni”;
  • cliccare sulla voce “Imprese e liberi professionisti”;
  • quindi sulla voce “Esplora imprese libere professionisti
  • in seguito sezione ”Strumenti”
  • infine “Vedi tutti”: al cui interno è disponibile il modulo per presentare l’istanza online ERLI.

La domanda deve contenere le seguenti informazioni:

  • dati anagrafici della lavoratrice assunta;
  • codice della comunicazione obbligatoria del rapporto di lavoro nuovo o trasformato;
  • importo della retribuzione lorda mensile comprese 13ª e 14ª;
  • indicazione della percentuale eventuale di lavoro part-time;
  • misura dell’aliquota contributiva oggetto dello sgravio.

Controlli INPS

Una volta che il datore ha presentato la domanda per l’esonero contributivo l’INPS effettua tutta una serie di controlli:

  • verifica l’esistenza del rapporto di lavoro;
  • calcola l’incentivo spettante al datore;
  • controlla la disponibilità finanziaria per la copertura dell’esonero contributivo (se le risorse sono sufficienti per tutto il periodo l’istituto informa il datore e indica l’importo massimo dell’agevolazione).

In caso di variazione in aumento della percentuale oraria di lavoro relativa al contratto part-time il beneficio non potrà comunque superare l’importo già autorizzato. In caso invece di variazione in diminuzione della percentuale dell’orario di lavoro, spetta al datore ricalcolare l’incentivo spettante.

Dopo l’accantonamento definitivo delle risorse il datore può beneficiare dell’importo in quote mensili a decorrere dal mese in cui è venuta l’assunzione per il periodo spettante.

L’INPS procede a ulteriori controlli anche dopo aver autorizzato e riconosciuto l’agevolazione.

Esposizione dati e istruzioni contabili

Il messaggio INPS nei paragrafi  2, 3 e 4 fornisce le informazioni di dettaglio sulle:

  • modalità di esposizione dei dati relativi alla fruizione dell’esonero contributivo nella sezione “POSContributiva” del flusso UNIEmens;
  • modalità di esposizione dei dati relativi all’esonero nella sezione “POSAgri” per i datori di lavoro agricoli autorizzati a fruirne dell’esonero;
  • modalità di esposizione dei dati relativi all’esonero nella sezione “Lista PosPA” per i datori con lavoratrici iscritte alla “gestione pubblica”.

Per quanto riguarda le istruzioni contabili, considerato che per quanto riguarda la rilevazione contabile dell’esonero l’onere è a carico dello Stato, viene istituito nella “Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno” il conto GAW37255 per l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali per le assunzioni di donne vittime di violenza che beneficiano del “Reddito di Libertà”.

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metadati mail lavoratori garante
20 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Mail lavoratori: le indicazioni del Garante Il Garante Privacy aggiorna il documento sul trattamento dei metadati degli account e-mail utilizzati dei dipendenti

Metadati e-mail lavoratori: il provvedimento del Garante Privacy

Con il provvedimento n. 364 del 6 giugno 2024 il Garante Privacy ha provveduto ad aggiornare il documento “programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati”. Questo documento, che costituisce l’allegato 1 del provvedimento 3634, ne costituisce parte integrante.

Definizione e tempi conservazione metadati

Il provvedimento si occupa in particolare della definizione dei meta dati e della durata di conservazione dei meta dati degli account di posta elettronica utilizzati dei dipendenti. Questo perché c’è il rischio che i programmi di servizi informatici per la gestione della posta elettronica, anche in modalità cloud, possano procedere alla raccolta preventiva e generalizzata, per impostazione predefinita, dei meta dati degli account.

Cosa sono i metadati

I metadati a cui si riferisce il provvedimento sono informazioni registrate nei log che vengono generati dai sistemi server che gestiscono lo smistamento della posta elettronica e delle postazioni relative alle interazioni tra i server interagenti e tra questi ultimi e i client. Ne costituiscono un esempio gli indirizzi email di mittente e destinatario, gli indirizzi IP dei server o dei client, gli orari  di invio, di trasmissione, ritrasmissione e ricezione, la dimensione dei messaggi e gli allegati.

I metadati di cui si occupa il provvedimento non vanno confusi con il contenuto del messaggio di posta elettronica. Questi dati infatti restano a disposizione dell’utente lavoratore. In relazione al contenuto testuale della e-mail pertanto non sono previsti nuovi adempimenti o responsabilità a carico del titolare del trattamento.

Conservazione dei metadati

Detto questo, il Garante della Privacy fornisce le informazioni necessarie ai datori di lavoro per consentire il funzionamento corretto e l’utilizzo regolare della posta elettronica, comprese le garanzie necessarie di sicurezza informatica.

In particolare,  quanto riguarda la disciplina dei controlli a distanza precisa il Garante precisa che “l’attività di raccolta e conservazione dei soli mercati/log necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica, all’esito di valutazioni tecniche nel rispetto del principio di responsabilizzazione, si ritiene che possa essere effettuata, di norma, per un periodo limitato a pochi giorni; a titolo orientativo, tale conservazione non dovrebbe comunque superare i 21 giorni… Eventuale conservazione per un termine ancora più ampio e sì potrà essere effettuata, solo in presenza di particolari condizioni che ne rendano necessario l’estensione, comprovando adeguatamente (…) le specificità della realtà tecnica e organizzativa del titolare. Spetta in ogni caso il titolare adottare tutte le misure tecniche organizzative per assicurare il rispetto del principio di limitazione della finalità, l’accessibilità selettiva da parte dei soli soggetti autorizzati e adeguatamente istruiti e la tracciatura degli accessi effettuati”.  

Responsabilità dei datori di lavoro

Sulle eventuali responsabilità dei datori di lavoro  il Garante ricorda che la raccolta generalizzata e la conservazione dei meta dati che si riferiscono all’utilizzo della posta elettronica da parte dei dipendenti, per lunghi periodi di tempo, in mancanza di idonei requisiti giuridici, può consentire al datore di lavoro di acquisire informazioni personali e relativi alle opinioni del dipendente che non rilevano per valutarne l’attitudine professionale.

I titolari dei trattamenti sono tenuti ad effettuare la raccolta e la conservazione dei log nel rispetto dei principi di correttezza e di trasparenza. I lavoratori pertanto devono essere adeguatamente informati sul trattamento dei loro dati se si riferiscono a comunicazione elettroniche che li riguardano. A tal fine gli stessi devono essere resi edotti delle caratteristiche del trattamento, con particolare riguardo alla durata della conservazione dei dati e ad eventuali controlli.

I tempi di conservazione dei meta dati devono essere proporzionati alle finalità da perseguire. La mancata definizione in misura proporzionale dei tempi di conservazione comportano la violazione del principio di limitazione della conservazione, contemplato dall’articolo 5 del GDPR.

I datori di lavoro pubblici e privati per evitare responsabilità amministrative e penali devono quindi adottare tutti gli accorgimenti necessari per conformare i trattamento dei dati dei dipendenti alla disciplina di protezione dei dati e a quella di settore. Il datore di lavoro è tenuto quindi, in relazione ai servizi forniti in modalità cloud o as a service, a rispettare la normativa di protezione dei dati personali anche con riferimento al periodo di conservazione dei metadati.

Allegati

17 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Apprendista si dimette: deve restituire le spese per la formazione Il Tribunale di Roma ha ritenuto meritevole di tutela la clausola contrattuale secondo cui, nel caso di dimissioni prive di giusta causa o giustificato motivo, l’apprendista è tenuto a restituire le spese sostenute per l’erogazione della formazione

Dimissioni dell’apprendista

Nel caso in esame l’apprendista, dopo aver sottoscritto un contratto di apprendistato professionalizzante e, mentre era ancora in corso il suo periodo di formazione, aveva rassegnato le proprie dimissioni volontarie.

Rispetto a tali fatti, il datore di lavoro aveva adito il Tribunale di Roma domandando la restituzione delle spese dallo stesso sostenute per l’erogazione delle giornate di formazione professionale nei confronti dell’apprendista.

La richiesta di parte datoriale era fondata sulla previsione contrattuale secondo cui “durante il periodo formativo le parti potranno recedere dal contratto solo per giusta causa o giustificato motivo” e che “nel caso di dimissioni prive di giusta causa o giustificato motivo, fermo restando, in quest’ultimo caso, il rispetto dei termini di preavviso, Le sarà trattenuta una somma pari alla retribuzione corrisposta per ogni giornata (…) di formazione erogata fino al momento del recesso”.

L’obbligo di rimborso spese dell’apprendista

Il Tribunale capitolino, con sentenza n. 1646-2024, ha condannato l’apprendista alla restituzione delle somme sostenute dal datore di lavoro in suo favore a titolo di rimborso delle spese di formazione.

In particolare, il Tribunale, dopo aver accertato che, da quanto contrattualmente pattuito, in caso di dimissioni prive di giusta causa, il lavoratore era tenuto al rimborso in favore del datore di lavoro di una somma pari alle spese da quest’ultimo sostenute per l’erogazione della formazione, ha anzitutto escluso la vessatorietà della clausola in questione.

Sul punto, il Tribunale ha affermato che “La meritevolezza dell’interesse del datore di lavoro rispetto a siffatta clausola è rinvenibile nel dispendio economico sopportato dalla azienda per la formazione di un proprio dipendente al fine di destinarlo allo svolgimento delle mansioni e fruendo di una formazione dedicata”.

Inoltre, siffatta previsione contrattuale, secondo il Tribunale, “nella valutazione della complessiva economia del rapporto non risulta affatto eccessivamente onerosa, dal momento che, trattandosi della formazione relativa all’acquisizione della posizione lavorativa di operatore specializzato (…), nella fattispecie il datore di lavoro non si è sostanzialmente mai potuto avvalere del contributo lavorativo effettivo del dipendente, che è stato impegnato interamente nella formazione. Pertanto, gli importi pattuiti non possono ritenersi eccessivamente gravosi per il lavoratore, che, conformemente agli obblighi assunti, è tenuto al pagamento delle giornate di formazione secondo le previsioni del contratto individuale di lavoro”.

La decisione

Sulla scorta di quanto sopra riferito, il Tribunale ha pertanto concluso il proprio esame condannando il lavoratore alla restituzione delle somme sostenute dal datore di lavoro per la sua formazione professionale.

 

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licenziamento collettivo tipologia procedure
14 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziamento collettivo: tipologia e procedure Il licenziamento collettivo disciplinato dalla legge n. 223/1991 è previsto in casi specifici e richiede il rispetto di una determinata procedura

Licenziamento collettivo: quadro normativo di riferimento

Il legislatore italiano, spinto anche dalle direttive comunitarie, ha disciplinato il licenziamento collettivo nel corso degli anni. Il punto di arrivo è rappresentato dalla Legge n. 223/1991, che ha introdotto un sistema più organico, distinguendo tra licenziamento collettivo per messa in mobilità e per riduzione del personale.

Gli articoli 4 e 24 della legge regolano rispettivamente queste due fattispecie, imponendo procedure specifiche che devono essere seguite per garantire la legittimità dei licenziamenti.

Negli anni successivi, vari interventi normativi hanno ampliato e modificato la portata della disciplina. Tra questi, la Riforma Fornero (L. 92/2012), che ha eliminato la tutela reintegratoria per le violazioni procedurali, mantenendola solo per i licenziamenti senza forma scritta effettuati in violazione dei criteri di scelta. Il Jobs Act (D.lgs. n. 23/2015) ha ulteriormente cambiato il panorama, eliminando la tutela reintegratoria per i licenziamenti economici illegittimi e sostituendola con una tutela indennitaria, successivamente modificata dal Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018) e da una pronuncia della Corte Costituzionale.

La normativa italiana sui licenziamenti collettivi comunque continua ad evolversi, con interventi che cercano di bilanciare le esigenze delle imprese con la protezione dei diritti dei lavoratori, in un contesto sempre più influenzato dalle direttive europee.

Tipologie di licenziamento collettivo

Dalla breve analisi normativa sul licenziamento collettivo emergono due tipologie di licenziamento collettivo, che meritano un’analisi distinta e dettagliata.

Licenziamento collettivo per messa in mobilità

Il licenziamento collettivo per messa in mobilità, disciplinato dall’art. 4 della L. 223/1991, si applica alle imprese con più di 15 dipendenti, che hanno usufruito del trattamento straordinario di integrazione salariale (CIGS). Questo tipo di licenziamento si verifica quando l’impresa non è in grado di rioccupare tutti i dipendenti coinvolti nella riorganizzazione aziendale e non può ricorrere a misure alternative come contratti di solidarietà o altre forme flessibili di gestione del lavoro. La procedura di mobilità prevede fasi conciliative finalizzate a trovare soluzioni che possano evitare i licenziamenti.

Dal punto di vista soggettivo, la norma non si applica agli esuberi di personale derivanti dalla fine di attività stagionali, contratti a termine, lavori edili e contratti di solidarietà difensivi. La disciplina della messa in mobilità non dipende dai requisiti spaziali, numerici e temporali richiesti per i licenziamenti per riduzione del personale.

Licenziamento collettivo per riduzione del personale

Questa procedura consente alle aziende con più di 15 dipendenti di licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, in una o più unità produttive nella stessa provincia, per motivi legati alla riduzione o alla trasformazione di attività o di lavoro (motivi economici o di riorganizzazione).

La disciplina del licenziamento collettivo per riduzione del personale non si applica nei seguenti casi:

  • licenziamenti per motivi disciplinari o di incapacità lavorativa;
  • cessazioni del rapporto di lavoro diverse dai licenziamenti (dimissioni, risoluzioni consensuali, prepensionamenti volontari);
  • lavoratori delle agenzie di somministrazione.

A differenza del  licenziamento collettivo per mobilità il licenziamento collettivo per riduzione del personale non richiede la previa fruizione della cassa integrazione straordinaria; i requisiti numerico-spaziali e temporali sono meno restrittivi; l’azienda deve fornire una informativa più dettagliata sui motivi dei licenziamenti.

La procedura di mobilità

La procedura di mobilità prevista sia per la messa in mobilità che per il licenziamento collettivo per riduzione del personale è un complesso iter che viene attivato quando un’azienda si trova in una situazione di eccedenza di personale e non può adottare misure alternative ai licenziamenti.

Trattasi si una procedura complessa e delicata che mira a minimizzare l’impatto sociale dei licenziamenti collettivi. Per questo è importante che tutte le parti coinvolte collaborino per trovare la soluzione migliore per i lavoratori e per l’azienda.

Essa si snoda attraverso le seguenti fasi:

  • comunicazione di avvio: il datore di lavoro invia una comunicazione scritta alle organizzazioni sindacali e all’Ispettorato del lavoro, specificando i motivi dell’esubero, il numero dei lavoratori coinvolti e i tempi di attuazione del programma di mobilità;
  • confronto sindacale: le organizzazioni sindacali hanno 10 giorni per presentare osservazioni e proposte alternative al licenziamento collettivo;
  • accordo sindacale: se le parti raggiungono un accordo, questo definisce i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e le misure di assistenza per i lavoratori in esubero;
  • mancato accordo: in assenza di accordo, il datore di lavoro redige un piano di licenziamenti che definisce i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. I lavoratori licenziati hanno diritto a una serie di tutele, tra cui l’indennità di preavviso, la NASPI e la mobilità.

L’esame congiunto

Il momento cruciale dei licenziamenti collettivi è rappresentato dall’incontro tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali per discutere i motivi del licenziamento collettivo e trovare soluzioni alternative ai licenziamenti. L’esame congiunto è un importante strumento per favorire il dialogo tra le parti e trovare soluzioni che tutelino i posti di lavoro. È importante che tutte le parti coinvolte partecipino al confronto con spirito costruttivo e collaborativo.

Anche questa fase della procedura deve seguire un iter ben preciso:

  • le organizzazioni sindacali possono richiedere l’esame congiunto entro 7 giorni dalla comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo;
  • il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali discutono le cause del licenziamento collettivo e cercano soluzioni alternative, come contratti di solidarietà, lavoro flessibile o riqualificazione professionale;
  • l’esame congiunto deve concludersi entro 45 giorni dalla richiesta, con possibilità di proroga in casi complessi;
  • l’esame congiunto può concludersi con un accordo tra le parti o con un mancato accordo;
  • in caso di mancato accordo, l’Ispettorato del lavoro può tentare di conciliare le parti entro 30 giorni;
  • se non si raggiunge un accordo entro 30 giorni dal tentativo di conciliazione, il datore di lavoro può procedere ai licenziamenti.

Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare

I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, in presenza di un contratto collettivo, possono essere stabiliti dallo stesso. In mancanza, la legge fissa i seguenti criteri, in ordine di importanza:

  • carico di famiglia;
  • anzianità di servizio;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

La scelta dei lavoratori da licenziare è un processo complesso che deve essere condotto nel rispetto di criteri oggettivi e ragionevoli. Il datore di lavoro deve comunicare chiaramente i criteri utilizzati e rispettare i termini di preavviso per i licenziamenti.

Chiusura della procedura

Il datore di lavoro comunica per iscritto a ciascun lavoratore il licenziamento, con il rispetto dei termini di preavviso, provvede poi a comunicare all’Ispettorato del lavoro, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria l’elenco dei lavoratori licenziati, specificando le modalità di applicazione dei criteri di scelta. L’Ispettorato del lavoro può verificare la correttezza dell’operato del datore di lavoro poiché ha il compito di vigilare sulla regolarità della procedura.

Impugnazione licenziamento collettivo

Gli ex dipendenti hanno il diritto di contestare una decisione di licenziamento collettivo entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta. Le motivazioni per impugnare il licenziamento possono essere tre:

  1. mancanza della forma scritta: il datore di lavoro deve informare i lavoratori e le parti coinvolte per iscritto. Se non lo fa, il dipendente ha diritto al reintegro e a un’indennità pari a tutte le mensilità dal momento del licenziamento fino alla reintegrazione. In alternativa, può richiedere un’indennità di 15 mensilità senza tornare al lavoro;
  2. mancato rispetto delle procedure: se il datore di lavoro non segue le procedure legali durante la procedura di licenziamento collettivo, il lavoratore ha diritto a ricevere un’indennità che varia dalle 12 alle 24 mensilità;
  3. mancato rispetto dei criteri di scelta: se il datore di lavoro non rispetta i criteri di scelta stabiliti per legge o pattuiti, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione del posto (o a un’indennità sostitutiva) e a un’indennità non superiore alle 12 mensilità.
licenziamento superamento periodo comporto
13 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziamento: esclusi dal comporto i giorni di day hospital La Cassazione ha affermato che la nozione di ricovero doveva ritenersi comprensiva sia del ricovero ospedaliero vero e proprio, che si protrae per almeno 24 ore, sia del ricovero di durata giornaliera

Licenziamento per superamento del comporto

La vicenda in esame prende avvio dall’annullato del licenziamento intimato alla dipendente per superamento del periodo di comporto.

Al termine del giudizio di merito instaurato in relazione alla suddetta vicenda, la Corte territoriale aveva ritenuto che nessun onere di comunicazione degli accessi al pronto soccorso e del ricovero gravava sul dipendente, data la valenza puramente oggettiva dell’assenza per malattia, ai sensi dell’art. 2110 c.c. e che, pertanto, una volta sottratti i giorni di ricovero (comprensivi degli accessi al pronto soccorso), il recesso risultava intimato prima del superamento del periodo massimo di conservazione del posto di lavoro contrattualmente previsto ed era quindi nullo, per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2 c.c.

Avverso tale sentenza società datrice di lavoro aveva proposto ricorso per Cassazione.

Non si computano i giorni di day hospital

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 15845-2024, ha rigettato il ricorso proposto e ha condannato la ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità.

A tal proposito, la Corte, per quanto qui rileva, ha esaminato il quadro normativo di riferimento, con particolare riguardo all’art. 38 del D.P.C.M. 12 gennaio 2017, ove è stabilito che “Il Servizio sanitario nazionale garantisce le prestazioni assistenziali in regime di ricovero ordinario ai soggetti che, in presenza di problemi o patologie acute, necessitano di assistenza medico-infermieristica prolungata nel corso della giornata, osservazione medico-infermieristica per 24 ore e immediata accessibilità alle prestazioni stesse”.

L’art. 42 prevede invece che “Nell’ambito delle attività di day hospital medico il Servizio sanitario nazionale garantisce le prestazioni assistenziali programmabili appartenenti a branche specialistiche diverse, volte ad affrontare patologie o problemi acuti che richiedono inquadramento diagnostico, terapia, accertamenti clinici, diagnostici o strumentali, nonché assistenza medico infermieristica prolungata, non eseguibili in ambulatorio. L’attività di day hospital si articola in uno o più accessi di durata limitata ad una sola parte della giornata, senza necessità di pernottamento”.

Sulla scorta di quanto sopra riferito, la Corte ha pertanto rilevato che “il ricovero ospedaliero si caratterizza per una durata di almeno 24 ore e presuppone, quindi, un pernottamento nella struttura sanitaria. Il day hospital ha invece una durata giornaliera, senza pernottamento, e si realizza attraverso uno o più accessi di durata limitata anche ad una sola parte della giornata”.

Alla luce del suddetto quadro normativo, la Corte ha esaminato il C.C.N.L. applicabile al caso di specie per stabilire se le parti sociali avevano adoperato le locuzioni “ricovero ospedaliero” e “day hospital” in maniera tassativa, escludendo altre forme di ricovero giornaliero, oppure in maniera esemplificativa, sì da comprendere anche altre possibili forme di ricovero presso le strutture sanitarie. Rispetto a tale dubbio interpretativo, la Corte ha riferito che l’espressione adoperata nel C.C.N.L. applicato “sottenda una nozione ampia di “ricovero”, comprensiva sia del “ricovero ospedaliero” vero e proprio che si protrae per almeno 24 ore e sia del ricovero di durata giornaliera. Infatti, non è logicamente plausibile che l’esclusione dal computo ai fini del comporto sia stata prevista solo per i giorni di day hospital e non per altre ipotesi ad esso completamente assimilabili, come ad esempio il “day surgery””.

La decisione

Ne consegue dunque che la Corte d’appello aveva correttamente interpretato il C.C.N.L. in esame, nel senso di escludere dal computo del comporto anche i giorni di accesso al pronto al soccorso, con la conseguenza che il ricorso della società datrice non può ritenersi fondato in relazione a tale doglianza.

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