permessi sindacali
19 Nov
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Permessi sindacali: legittimo licenziare chi ne abusa Permessi sindacali: legittimo il licenziamento del dipendente che usa o meglio abusa di due giorni di permessi sindacali per motivi personali

Permessi sindacali: abuso e licenziamento

I permessi richiesti per prendere parte alle riunioni sindacali non possono essere usati per soddisfare motivi personali. E’ quindi legittimo il licenziamento del dipendente che usa i due giorni di permesso richiesti per partecipare a delle riunioni sindacali e poi va fuori regioni per accompagnare il figlio alle prove selettive delle Forze armate. Il lavoratore, con la sua condotta, ha inclinato irrimediabilmente il rapporto di fiducia che il datore di lavoro nutre nei suoi confronti. Lo ha chiarito la Corte di Cassazione nell’ordinanza n. 29135/2024.  

Uso non autorizzato dei permessi sindacali

L’ex impiegato di una società per azioni (S.p.A) viene licenziato per giusta causa il 20 ottobre 2016, a causa dell’uso non autorizzato di permessi sindacali nei giorni 6 e 7 ottobre dello stesso anno. In quei giorni, il lavoratore non aveva svolto infatti alcuna attività sindacale, in quanto fuori regione per motivi personali.

Reintegra e risarcimento del danno

L’ex dipendente contesta il licenziamento, ritenendolo ingiusto per diverse ragioni:

  • violazione delle norme sui permessi sindacali stabilite dagli articoli 23 e 24 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori);
  • insufficienza di giorni per giustificare un simile provvedimento;
  • mancata comunicazione delle motivazioni;
  • presunta inesattezza del rapporto investigativo che documentava i suoi movimenti.

Per il ricorrente infine le indagini condotte hanno violato la sua privacy poiché erano state avviate durante un periodo di ferie.

Licenziamento legittimo: uso improprio dei permessi

Il lavoratore si rivolge quindi al Tribunale, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento per i danni subiti. In primo grado, il Tribunale respinge il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento. Successivamente, l’ex dipendente presenta appello, ma anche questo viene rigettato. Il Tribunale ha motivato la sua decisione affermando che non vi era stata alcuna violazione della privacy. I controlli infatti sono stati eseguiti in luoghi pubblici con l’obiettivo di  verificare l’effettiva ragione della richiesta dei permessi sindacali.

La Corte d’Appello ha confermato la sentenza del Tribunale ritenendo infondati i motivi dell’opposizione. La questione disciplinare infatti riguardava non una semplice assenza ingiustificata dal lavoro, ma l’uso improprio dei permessi sindacali. Le indagini hanno dimostrato che nei giorni in cui il dipendente aveva ottenuto i permessi questi si trovava fuori regione con suo figlio, impegnato in prove selettive per l’arruolamento nelle Forze Armate, senza svolgere alcuna attività sindacale.

Abuso se si usano per motivi personali

L’investigatore privato incaricato dall’azienda ha confermato l’accuratezza del suo rapporto che descriveva dettagliatamente gli spostamenti del dipendente nei giorni in questione. Per la Corte, se il diritto ai permessi sindacali fosse protetto dall’art. 30 della Legge n. 300/1970, in questo caso specifico si è verificato un abuso dell’istituto usandolo per scopi personali invece che per attività sindacali.

La sanzione è quindi proporzionata e del tutto legittima la decisione del licenziamento. Il comportamento del lavoratore ha infatti compromesso irrimediabilmente il rapporto di fiducia con l’azienda. L’abuso dei permessi sindacali retribuiti è più grave rispetto a una semplice assenza ingiustificata.

Diritto di controllare la partecipazione alle riunioni

L’ex dipendente ricorre in Cassazione sollevando tre motivi di doglianza. Con il secondo lamenta la falsa applicazione delle norme sul diritto ai permessi sindacali. Il terzo motivo riguarda invece la presunta mancata comunicazione delle ragioni del licenziamento da parte dell’azienda.

La Cassazione però respinge il secondo perché il datore di lavoro ha tutto il diritto di controllare l’effettiva partecipazione dei sindacalisti alle riunioni per cui sono concessi i permessi, respinge invece  il terzo perché la lettera ha esposto chiaramente le motivazioni del licenziamento.

In sintesi, tutte le fasi processuali hanno confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa adottata dall’azienda a fronte dell’abuso fraudolento dei permessi sindacali da parte del dipendente.

 

Leggi anche: Abuso dei permessi sindacali: ok al licenziamento

Allegati

whistleblowing
15 Nov
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Il whistleblowing Whistleblowing: istituto introdotto dalla legge n. 190/2012 per consentire al lavoratore di segnalare illeciti garantendo allo stesso tutele specifiche

Whistleblowing: quadro normativo

Il whistleblowing è un tema di crescente importanza, sia a livello nazionale che internazionale, legato alla segnalazione di atti illeciti o comportamenti non etici all’interno delle organizzazioni pubbliche che private.

In Italia, questo concetto è stato formalmente introdotto dalla Legge 190/2012 e successivamente aggiornato con il Decreto Legislativo n. 24/2023, che recepisce la Direttiva UE 2019/1937 sul whistleblowing.

In questo articolo, analizziamo le principali normative italiane che regolano la protezione dei whistleblower, le implicazioni pratiche e come le aziende e le pubbliche amministrazioni sono tenute ad adeguarsi alle nuove disposizioni.

Cos’è il Whistleblowing?

Il whistleblowing si riferisce alla pratica di segnalare comportamenti illeciti o scorretti all’interno di un’organizzazione. Le segnalazioni possono riguardare una vasta gamma di tematiche, come corruzione, frodi, malversazioni, discriminazioni, violazioni ambientali e altre attività dannose per l’interesse pubblico o aziendale. Il termine “whistleblower” identifica la persona che fa la segnalazione, solitamente un dipendente o collaboratore, che rivela illeciti o pratiche scorrette, spesso a rischio di ritorsioni.

Legge 190/2012:  la prima legge in Italia sul whistleblowing

La Legge 190/2012, nota anche come Legge Anticorruzione, ha rappresentato il primo passo significativo nella regolamentazione del whistleblowing in Italia. In particolare, l’articolo 54-bis, introdotto dalla Legge 190/2012 nel “D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 contenente le norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche” stabiliva la possibilità, per i dipendenti pubblici, di segnalare atti di corruzione o illeciti di cui erano venuti a conoscenza durante il loro servizio, senza temere ritorsioni. La legge stabiliva anche una procedura interna di segnalazione, obbligando le pubbliche amministrazioni ad adottare canali protetti e garantendo la riservatezza dell’identità del whistleblower. Per questo soggetto sono state previste specifiche misure di protezione per i whistleblower, come il divieto di licenziamento, demansionamento o penalizzazioni per chi segnala illeciti. Tuttavia, la legge 190/2012 si applicava esclusivamente al settore pubblico, limitando inizialmente l’efficacia della protezione.

Decreto Legislativo n. 24/2023: recepimento Direttiva UE 2019/1937

Il Decreto Legislativo n. 24/2023, entrato in vigore il 15 luglio 2023, rappresenta l’attuazione della Direttiva UE 2019/1937 (la Direttiva sul whistleblowing), che impone agli Stati membri dell’Unione Europea di adottare misure specifiche per proteggere i whistleblower e favorire la segnalazione di illeciti.

Tutele estese al settore privato

Il decreto estende la protezione anche al settore privato, una novità significativa rispetto alla legge del 2012, che riguardava solo la pubblica amministrazione. La nuova normativa prevede che anche le aziende private, con più di 50 dipendenti, debbano adottare canali interni sicuri per la segnalazione di illeciti, al fine di consentire ai dipendenti di segnalare abusi, frodi, comportamenti non etici e violazioni senza temere ripercussioni. Le piccole e medie imprese (PMI), con meno di 50 dipendenti, sono esonerate dall’obbligo di implementare tali canali, ma sono comunque invitate a fornire una modalità per la segnalazione.

Misure di protezione più severe

Il Decreto Legislativo n. 24/2023 introduce anche una serie di misure di protezione più rigorose, tra cui:

  • protezione contro le ritorsioni: i whistleblower non possono subire danni professionali, come licenziamenti, degradamenti o altre forme di discriminazione sul posto di lavoro a causa della loro segnalazione;
  • confidenzialità e anonimato: le segnalazioni devono avvenire attraverso canali sicuri e protetti, garantendo la riservatezza dell’identità del segnalante, anche nel caso in cui venga fatta una segnalazione anonima;
  • accesso a vie esterne: se la segnalazione interna non produce risultati o se il whistleblower teme ritorsioni, è prevista la possibilità di rivolgersi a autorità esterne come l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) o l’Autorità Garante per la Protezione dei Dati Personali.
  • obbligo di feedback: le aziende e le amministrazioni pubbliche sono tenute a fornire un feedback tempestivo alla persona che ha effettuato la segnalazione, informandola dell’esito della valutazione dell’illecito segnalato.

Implicazioni pratiche per aziende e PP.AA.

Con l’introduzione del Decreto Legislativo n. 24/2023, le organizzazioni italiane, sia pubbliche che private, sono obbligate a conformarsi a nuove normative più stringenti in tema di whistleblowing. Le principali implicazioni comportano:

  • la creazione di canali di segnalazione: le aziende devono istituire modalità sicure e protette per la ricezione delle segnalazioni, garantendo la riservatezza e l’anonimato del whistleblower. Questi canali devono essere facilmente accessibili e garantire una protezione contro eventuali ritorsioni;
  • la formazione e la sensibilizzazione: le organizzazioni sono chiamate a sensibilizzare e formare i propri dipendenti sul tema del whistleblowing, evidenziando le modalità di segnalazione e le protezioni previste per chi denuncia;
  • monitoraggio e reporting: le aziende devono monitorare le segnalazioni ricevute e garantire la gestione corretta delle stesse, comunicando i risultati alle autorità competenti, se necessario, e ai whistleblower, garantendo trasparenza e rispetto delle tempistiche;
  • sanzioni in caso di inadempimento: le aziende che non rispettano gli obblighi previsti dal decreto legislativo possono incorrere in sanzioni amministrative.

Leggi anche Whistleblowing: riorganizzazione struttura come atto ritorsivo

durc documento
13 Nov
Lavoro, Lavoro - Primo piano

DURC: il documento unico di regolarità contributiva DURC: una breve guida al documento unico che attesta la regolarità contributiva nei confronti di INPS, INAIL e Casse Edili

Cos’è il DURC

Il DURC, acronimo di Documento Unico di Regolarità Contributiva, è un certificato che attesta la conformità di un’azienda ai requisiti contributivi e previdenziali previsti dalla legge. Il documento infatti viene rilasciato previa verifica della regolarità dei pagamenti verso INPS, INAIL e verso le Casse Edili. In questo modo si garantisce il corretto adempimento contributivo da parte delle aziende.

Quando è obbligatorio presentare il DURC

Il DURC è un documento obbligatorio in diversi contesti. Vediamo i più importanti.

  • Quando si partecipa a un appalto pubblico il DURC deve essere presentato in tutte le fasi: dalla partecipazione alla gara fino al pagamento finale, compresi i pagamenti per gli stati di avanzamento lavori (SAL), per i certificati di collaudo e per la verifica di conformità.
  • Se si effettuano opere di edilizia privata il DURC è necessario per ottenere il permesso di costruire e presentare la SCIA. Esso deve essere fornito dalle imprese appaltatrici e dai subappaltatori prima dell’inizio dei lavori.
  • Il DURC serve anche per ottenere la certificazione di qualificazione per partecipare agli appalti pubblici.
  • Esso serve anche nel caso in cui ci si voglia iscrivere all’albo fornitori e quando si desidera accedere all’erogazione di sovvenzioni, contributi e vantaggi economici.
  • Dal 2024 il DURC è necessario anche per richiedere la patente a crediti.

Che cosa contiene il DURC?

Il DURC contiene diverse  informazioni essenziali come:

  • la denominazione e la sede legale dell’azienda verificata;
  • il codice fiscale e l’iscrizione all’INPS, all’INAIL e alle Casse Edili;
  • la dichiarazione di regolarità contributiva.
  • il numero identificativo, la data di verifica e quella di scadenza del documento (validità di 120 giorni). 

Il documento deve essere richiesto mediante il servizio online “Durc online”presente sul sito dell’INPS a cui si accede con le credenziali SPID, CIE o CNS.  Il documento viene emesso in formato PDF e non può essere modificato.

Nel caso in cui la risposta non avvenga in tempo reale il documento viene inviato alle sedi territoriali degli enti che eseguiranno un’istruttoria. L’esito della verifica viene quindi inviato all’interessato o al delegato con invito a regolarizzare la posizione nel termine di 15 giorni.

Come richiedere il documento unico

Dal 1° luglio 2015, il DURC può essere richiesto solo online. Le amministrazioni pubbliche, le società di attestazione (SOA) e gli altri soggetti interessati possono accedere tramite il portale INPS o INAIL.

I lavoratori autonomi e le aziende invece possono delegare la richiesta del DURC a consulenti del lavoro o altri soggetti abilitati. La delega deve essere formalizzata e comunicata agli enti coinvolti.

Piattaforma VeRA

Dal giugno 2024 l’INPS ha introdotto nuove funzionalità sulla piattaforma VeRA per migliorare la gestione delle irregolarità contributive. E’ infatti possibile verificare anticipatamente la situazione contributiva, inviando notifiche all’azienda tramite PEC, email o SMS fino a 30 giorni prima della scadenza del DURC. In questo modo le aziende possono intervenire tempestivamente, sanare eventuali posizioni irregolari e prevenire esiti negativi.

Questa funzione “pre-DURC” semplifica il processo, garantisce un servizio più efficace e favorisce la collaborazione tra l’INPS, le aziende e gli intermediari. L’implementazione di VeRA mira a migliorare la trasparenza e la continuità della regolarità contributiva, riducendo il rischio di sanzioni o esclusioni dalle gare d’appalto.

Messaggio INPS: VeRA/Simulazione DURC

Il messaggio INPS n. 3662/2024 informa che nell’ambito della piattaforma unica per la verifica della regolarità contributiva è ora disponibile la procedura VeRA/Simulazione DURC per consentire a chi è in possesso della Delega master (titolare, legale rappresentante dell’azienda o intermediario) di consultare le varie segnalazioni che richiedono un intervento di regolarizzazione.

Irregolarità e sanzioni

La mancata regolarità contributiva può comportare infatti diverse sanzioni, tra cui:

  • l’esclusione dalle gare d’appalto;
  • la non aggiudicazione del contratto o la mancata stipula del contratto in caso di irregolarità;
  • la comunicazione all’Autorità in caso di scoperture significative, con invito all’impresa a sanare la posizione entro 15 giorni.

In caso di scoperture minori (fino al 5% del dovuto o inferiori a 100 euro), il DURC viene comunque rilasciato, ma l’azienda deve sanare il debito entro 30 giorni. Se l’impresa non regolarizza la propria posizione, l’irregolarità viene indicata nei DURC emessi per le successive fasi dell’appalto.

Nel settore dell’edilizia privata, la mancanza del DURC regolare può comportare invece la sospensione del permesso di costruire o dei lavori in corso. La presentazione di un DURC regolare però consente di riprendere l’attività.

 

Leggi anche: Patente a crediti: cosa cambia dal 1° ottobre 2024

patente a crediti
05 Nov
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Patente a crediti: le novità dal 1° novembre 2024 Per la patente a crediti, dal 1° novembre 2024 informazioni disponibili sul portale, per operare in cantiere serve la ricevuta della richiesta

Cosa cambia per la patente a crediti dal 1° novembre 2024

Dal 1° novembre 2024, il mondo del lavoro nei cantieri subisce una significativa trasformazione con l’entrata in vigore della nuova normativa sulla patente a crediti. Questa innovativa misura, introdotta dal Decreto Ministeriale n. 132 del 18 settembre 2024, mira a garantire un maggiore livello di sicurezza nei cantieri temporanei o mobili.

Le ultime novità

Vediamo le novità in vigore dal 1° novembre 2024.

  • Tutte le informazioni relative alla patente a crediti sono consultabili online attraverso un portale dedicato. Questo significa che sarà possibile verificare in qualsiasi momento lo stato della propria patente, il punteggio aggiornato e l’eventuale presenza di provvedimenti disciplinari.
  • Per poter accedere ai cantieri, non sarà più sufficiente l’autocertificazione. Sarà obbligatoria la ricevuta di richiesta della patente a crediti, scaricabile direttamente dal portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
  • Chiunque abbia richiesto la patente è tenuto a informare entro cinque giorni il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) o il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST).

Le informazioni disponibili online dal 1° novembre 2024

Il portale dedicato mette a disposizione una serie di dati dettagliati per ciascuna patente, tra cui:

  • dati identificativi del titolare;
  • dati anagrafici del richiedente;
  • data di rilascio e numero della patente;
  • punteggio iniziale e aggiornato;
  • eventuali provvedimenti disciplinari;
  • esito di eventuali ricorsi.

Chi può accedere ai dati

Oltre al titolare della patente e ai suoi delegati, possono accedere ai dati anche:

  • le pubbliche amministrazioni;
  • i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
  • gli organismi paritetici;
  • i responsabili dei lavori e i coordinatori per la sicurezza;
  • i soggetti che intendono affidare lavori a imprese operanti nei cantieri mobili o temporanei.

L’importanza della patente a crediti

E’ uno strumento fondamentale per garantire la sicurezza nei cantieri. Grazie a questo sistema, è possibile monitorare costantemente la professionalità dei lavoratori e intervenire tempestivamente in caso di problemi. I crediti della patente rappresentano infatti un indicatore del livello di professionalità e sicurezza.

 

Leggi anche: Patente a crediti: non basta l’autocertificazione

dl lavoro
30 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Dl Lavoro: le principali novità In vigore dal 29 ottobre 2024, il Dl Lavoro che contrasta il lavoro sommerso e recluta nuovo personale docente per attuare al meglio il PNRR

DL Lavoro n. 160/2024

Il DL Lavoro, approvato dal Governo, è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, serie generale n. 253 del 28 ottobre 2024 per entrare in vigore il 29 ottobre. Il provvedimento, n. 160/2024, intitolato “Disposizioni urgenti in materia di lavoro, università, ricerca e istruzione per una migliore attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza” si compone di 12 articoli, raggruppati in tre capi: lavoro, sistema universitario e istruzione.

DL Lavoro: lotta al lavoro sommerso

L’articolo 1 del decreto prevede che dal 1° gennaio 2026 vengano introdotti gli indici sintetici di affidabilità contributiva. Questa previsione vuole promuovere il rispetto degli obblighi contributivi a carico dei datori di lavoro.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell’economia, dopo aver sentito l’INPS e l’Ispettorato nazionale del Lavoro, dovranno approvare i primi due ISAC entro il 31 dicembre 2025. Dovranno quindi individuare ulteriori 6 settori a rischio di evasione contributiva entro il 2026.

L’Ispettorato Nazione del Lavoro dovrà consentire l’accesso al portale nazionale del sommerso alle amministrazioni pubbliche e agli enti che erogano o gestiscono fondi pubblici.

Per contrastare la disoccupazione il decreto riconosce ai dipendenti dei datori di lavoro, anche artigiani, un’integrazione al reddito. La disposizione si rivolge in particolare agli artigiani, che nel semestre precedente abbiano occupato fino a 15 addetti nei settori tessile, abbigliamento, calzature e conciario.

Un decreto dovrà stabilire annualmente una percentuale superiore al 5% per la quota del Fondo da destinare alle crisi occupazionali  dell’editoria e dell’informazione.

Reclutamento e Consiglio Universitario Nazionale

L’art. 4 istituisce i quadrimestri quarto e quinto, successivi ai tre quadrimestri previsti dal bando del 2023. Il tutto per garantire il regolare svolgimento delle procedure di abilitazione scientifica nazionale e promuovere le politiche di reclutamento del personale docente in attuazione del PNRR.

Nelle more della riforma del Consiglio universitario nazionale, il decreto prevede che lo stesso continui a operare nella composizione attuale fino al 31 luglio 2025. A questa novità consegue la proroga fino a tale data dei mandati dei componenti attuali del Consiglio.

Per contrastare il problema  abitativo degli universitari il decreto prevede che gli  immobili sequestrati alla criminalità organizzata vengano destinati a residenze e alloggi universitari.

Il provvedimento autorizza la spesa di 5 milioni di euro per il 2024 e il 2025 per completare l’ammodernamento del Campus del Politecnico Campus Nord di Bovisa, Milano.

Istruzione: promozione ITS Academy e personale scolastico

Il decreto per il 2024 autorizza nuove risorse per potenziare strutture e laboratori e per ampliare l’offerta formativa.

L’articolo 9 precisa invece che i vincitori dei concorsi disposti per ricoprire i posti di insegnante tecnico-pratico, che vi abbiano preso parte solo con il possesso del titolo di studio richiesto a legislazione vigente, nel primo anno di servizio, ossia 2024/2025 debbano conseguire l’abilitazione, conseguendo il CFU.

L’articolo 11 prevede infine l’autorizzazione di spesa per fornire alle famiglie meno abbienti i libri di testo.

 

Leggi anche: Lavoro nero: come funzionano le sanzioni

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29 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Ddl Lavoro: cosa prevede Il Ddl lavoro, dopo mesi di dimenticanza, è stato approvato dalla Camera e ora è al Senato per il sì definitivo

Ddl lavoro 2024 approvato da Montecitorio

Il Ddl-lavoro 2024 ha ottenuto l’ok della Camera dopo un percorso tortuoso. Il testo viene discusso nel marzo 2023 e il Consiglio dei Ministri lo approva il 1° maggio 2023. Il testo viene stralciato il 28 novembre 2023 e il 6 dicembre 2023 la Commissione Lavoro lo sottopone al suo esame fino al 19 settembre 2024. La Camera inizia a discutere il testo il 23 settembre 2024 e nella giornata di mercoledì 9 ottobre 2024 lo approva con 158 voti a favore, 121 contrari e 2 astenuti.

Il Ddl lavoro 2024, composto da 34 articoli, si occupa tra l’altro di lavoro stagionale, conciliazione in modalità telematica. La Camera boccia l’ordine del giorno sul salario minimo e quello sulla settimana corta proposto dal Movimento 5stelle.

Vediamo le misure più importanti del provvedimento, attualmente all’esame della commissione Affari Sociali del Senato per il sì definitivo.

Leggi il dossier sul sito della Camera 

Relazione annuale sulla sicurezza

Il Ministero del lavoro dovrà aggiornare le Camere, entro il 30 aprile di ogni anno, sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro. Il Ministero dovrà indicare inoltre gli interventi da adottare per migliorare la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Cassa integrazione compatibile con il lavoro

Il lavoratore in cassa integrazione avrà la possibilità di lavorare sia in forma subordinata che autonoma. Costui però ha l’obbligo di comunicare all’INPS questa informazione. Chi non adempie a questo obbligo perde il diritto all’integrazione del salario. Il tutto per stimolare i dipendenti nella ricerca di un nuovo impiego e ridurre quindi la dipendenza del lavoratore dalla cassa integrazione.

Stop ai limiti quantitativi per la somministrazione

Per le somministrazioni a tempo determinato i lavoratori assunti a tempo indeterminato e quelli con certe caratteristiche e quelli che soddisfano determinate esigenze (stagionali, dipendenti che sostituiscono lavoratori assenti, lavoratori over 50) non vengono più conteggiati nel limite quantitativo del 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore dal 1° gennaio.

Eliminata la regola che prevede, in presenza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato tra agenzia di somministrazione e lavoratore, la non applicazione del limite di durata di 24 mesi della missione a tempo determinato presso un utilizzatore.

Lavoro stagionale: l’interpretazione autentica del Ddl lavoro

In base all’interpretazione autentica dell’art. 21 del dlgs n. 81/20915 i lavoratori stagionali sono anche quelli che vengono assunti per fare fronte a un’intensificazione delle attività in certi periodi dell’anno o per soddisfare esigenze di natura a tecnica produttiva o collegate a cicli stagionali di determinati settori produttivi o di mercati che vengono serviti dall’impresa. Il tutto in base a quanto previsto dai Contratti collettivi Nazionali, compresi quelli in vigore, che sono stati stipulati dalle organizzazioni di datori e dipendenti più rappresentativi della categoria.

Periodo di prova: i termini di durata

Fatte salve le disposizioni più favorevoli il periodo di prova per l’assunzione del dipendente con contratto a tempo determinato è di 1 giorno ogni 15 giorni di calendario, decorrente dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

Il periodo di prova in ogni caso non può essere inferiore a 2 giorni o superiore a 15 per contratti di lavoro la cui durata a non superi i sei mesi. Per i contratti di lavoro la cui durata superi i sei mesi, ma non i 12 mesi il periodo di prova non può essere superiore a 30 giorni.

Smart working: obblighi del datore

Il datore è obbligato a comunicare in modalità telematica al Ministero del Lavoro i nomi dei dipendenti impiegati in modalità agile e la data di inizio di inizio e di fine entro 5 giorni dalla data di avvio dello smart working o entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento che modifica la durata o fa venire meno il periodo di lavoro agile.

Ddl lavoro 2024 e apprendistato

Chi consegue il diploma professionalizzante, quello di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore può trasformare il contratto in apprendistato professionalizzate o in quello di alta formazione. Il tutto dopo aver aggiornato il piano formativo individuale.

Interruzione del rapporto di lavoro

Il Ddl lavoro 2024 all’art. 19 prevede che, in caso si assenza ingiustificata dal lavoro per un periodo superiore rispetto al termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro o, in mancanza, per un periodo superiore a quindici giorni, il datore di lavoro informi la sede dell’Ispettorato nazionale, per verificare la veridicità di questa comunicazione. Il rapporto di lavoro deve intendersi risolto per volontà del lavoratore.

Conciliazione telematica

I procedimenti di conciliazione previsti e disciplinati dagli articoli 410 e 412 ter c.p.c potranno svolgersi anche in modalità telematica con collegamenti audiovisivi.

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settimana corta
21 Ott
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Settimana corta: cosa prevede la proposta di legge Settimana corta: cosa prevede la proposta di legge che vuole ridurre l’orario di lavoro settimanale per portarlo da 40 a 32 ore

Settimana corta: la pdl alla Camera

La settimana corta è confluita nel testo base della proposta di legge n. 2067 presentata alla Camera dei deputati. Il testo presentato il 1° ottobre su iniziativa dei deputati Fratoianni, Conte, Bonelli, Schlein e altri vuole favorire la stipulazione di contratti di lavoro con orari di lavoro ridotti. La proposta però non sta incontrando il favore della maggioranza di Governo. Il centrodestra  avrebbe presentato infatti una proposta interamente soppressiva.

Settimana corta: ratio della proposta di legge

Il testo nasce dalle istanze degli operai, che da più di un secolo chiedono uno stipendio più elevato a fronte di una riduzione delle ore di lavoro. Una richiesta che si scontra con le esigenze crescenti di produzione favorite anche dallo sviluppo della tecnologia.

In Italia la flessibilità necessaria a coniugare il lavoro con la vita privata sembra un sogno irraggiungibile ormai da decenni. Il prodotto del lavoro aumenta, non le retribuzioni. In Italia i lavoratori lavorano in media più ore rispetto a quello che accade in molti paesi dell’Unione Europea. I dati rivelano che in Italia non è infrequente che le ore lavorate settimanalmente siano superiori a 40.

C’è poi il lavoro part-time, destinato quasi esclusivamente alle donne e che raramente è una scelta, considerato che lo stipendio è notevolmente più basso delle retribuzioni di coloro che lavorano a tempo pieno. Alla disparità lavorativa di genere si aggiunge quella generazionale. Gli interventi finalizzati a contenere il costo del lavoro non hanno avuto riflessi positivi sulle retribuzioni. Per non parlare dei fenomeni di sfruttamento lavorativo e  della disoccupazione, soprattutto giovanile.

Vantaggi della settimana corta

Durante il lockdown alcuni paesi europei hanno sperimentato nuove modalità organizzative del lavoro. L’idea dei 4 giorni di lavoro settimanali però è nata grazie a un esperimento risalente agli anni 2015 e 2016, che ha portato benefici ai lavoratori senza conseguenze negative sulla produttività. Questo esempio è stato seguito in diversi paesi di tutto il mondo con risultati sorprendenti. In Italia alcune aziende stanno sperimentando la settimana corta, altre si dimostrano interessate a sperimentarla.

La settimana corta potrebbe avere effetti favorevoli sulla produttività, la qualità del lavoro, l’occupazione, la riduzione dello stress, la vita individuale e sociale dei lavoratori, l’organizzazione del lavoro, la concorrenza tra le imprese, l’aumento della domanda di beni e servizi, il rapporto tra capitale e lavoro, l’equilibrio di genere, i consumi e sui costi legati al pendolarismo e al carburante.

Organizzazione del lavoro con riduzione a 32 ore settimanali

Il testo della proposta di legge è composto da 7 articoli. L’articolo 1 che descrive le finalità della proposta e precisa che, per conciliare i tempi della vita con quelli del lavoro e perseguire le altre finalità descritte nella norma, si favoriscono i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali che definiscano modelli organizzativi finalizzati a ridurre l’orario di lavoro fino a 32 ore settimanali.

Incentivi per la riduzione dell’orario di lavoro

Per incentivare la riduzione dell’orario di lavoro la proposta prevede l’esonero dal versamento del 30% contributi, per i 3 anni successivi all’entrata in vigore della legge, in proporzione alla riduzione oraria. Esonero che sale al 50% per i datori delle piccole e medie imprese. Il beneficio non è previsto per il lavoro agricolo e domestico.

Fondo per la riduzione dell’orario di lavoro

Il Fondo nuove competenze diventa il Fondo nuove competenze, riduzione dell’orario di lavoro, Nuove forme di prestazione lavorativa. La dotazione è incrementata di “50 milioni di euro per l’anno 2024 e di 275 milioni di euro per ciascuno degli anni 2025 e 2026″ per incentivare la stipula di contratti collettivi che contemplino la riduzione dell’orario di lavoro.

Osservatorio Nazionale sull’orario di lavoro

La proposta prevede l’istituzione, presso l’Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche, dell’ Osservatorio nazionale sull’orario di lavoro, presieduto dal Ministro del lavoro. L’Osservatorio dovrà:

  • monitorare gli effetti dei contratti che prevedono la riduzione oraria del lavoro;
  • valutare l’efficacia della formazione e riqualificazione delle aziende che applicano i contratti con orario ridotto;
  • monitorare e valutare l’impatto degli investimenti in nuove tecnologie nelle imprese che applicano orari di lavoro ridotti.

Referendum proposta contrattuale settimana corta

In assenza di contratti collettivi che prevedano la riduzione orario del lavoro, le rappresentanze sindacali territoriali che aderiscono a quelle maggiormente rappresentative a livello nazionale potranno presentare proposte di contratto per la riduzione dell’orario di lavoro. Il personale dovrà approvare la proposta contratto entro 90 giorni dalla comunicazione con un referendum. La proposta si considera approvata se si esprime a favore la maggioranza dei dipendenti. Il referendum negativo non impedisce di ripresentare la proposta decorsi 180 giorni.

Orario di lavoro: rideterminazione

Decorsi tre anni dall’entrata in vigore della legge, alla luce delle analisi dell’Osservatorio e acquisto il parere delle Commissioni parlamentari competenti, la durata dell’orario di lavoro normale dei contratti collettivi è determinata in misura inferiore alle attuali 40 ore settimanali.

Nei settori i cui contratti abbiano previsto la riduzione dell’orario per almeno 20% dei lavoratori, la rideterminazione dell’orario ridotto è prevista in misura non inferiore al 10%.

 

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visite mediche e certificati
17 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Visite mediche e certificati di malattia sull’app IO L'INPS ha annunciato nuove implementazioni sull'app IO che consentiranno di gestire i certificati di malattia e le visite mediche di controllo

Visite mediche su app IO

Visite mediche e certificati di malattia: l’Inps ha annunciato nuove implementazioni sull’App IO, dedicata ai cittadini. Con il messaggio n. 3337 del 9 ottobre 2024 l’istituto infatti ha reso noto che grazie all’adesione ad un accordo con PagoPa, sarà in grado di fornire nuovi servizi ai cittadini attraverso l’applicazione. La stessa è facilmente accessibile tramite Spid, CIE, CNS o eIDAS.
In particolare, le novità riguardano la gestione dei propri certificati di malattia e delle visite mediche di controllo, sia per i lavoratori pubblici che privati.

Certificati di malattia, come funziona

In attuazione del progetto PNRR n. 138/2024, denominato “Evoluzione delle applicazioni e dei processi per la gestione delle visite mediche di controllo”, l’Istituto ha attivato un nuovo servizio sull’AppIO per le comunicazioni relative alle certificazioni di malattia e alle visite mediche di controllo, rivolto ai lavoratori privati e pubblici.

In aggiunta ai servizi già previsti, che includono la comunicazione del protocollo (PUC) del certificato di malattia tramite SMS ai lavoratori che hanno registrato i propri contatti su “MyINPS”, è stato rilasciato sull’AppIO, nonché su “INPS Mobile” e “MyINPS”, un nuovo servizio di comunicazione.

Al momento della ricezione di un certificato telematico di malattia, ai lavoratori che hanno registrato i propri contatti su “MyINPS” viene inviata una comunicazione che conferma la ricezione del certificato con l’indicazione del PUC attribuito dal sistema di accoglienza centrale (SAC).

Contestualmente, il lavoratore viene invitato ad accedere al servizio “Consultazione dei certificati di malattia telematici” presente sul sito istituzionale dell’INPS per verificare la correttezza dei dati riportati nel certificato, previa autenticazione tramite SPID, CIE 3.0, CNS o eIDAS. Nella comunicazione viene altresì fornito il relativo link per facilitare l’accesso al servizio. La comunicazione rimane visibile nell’area riservata “MyINPS” per 60 giorni.

Visite mediche di controllo

Nel caso in cui sia stata effettuata una visita medica di controllo, ai lavoratori che hanno registrato i propri contatti su “MyINPS”, viene inviata una comunicazione dell’avvenuta visita, con l’invito ad accedere allo “Sportello del cittadino per le visite mediche di controllo” per la consultazione dell’esito, previa autenticazione.

Viene altresì fornito, all’interno della comunicazione, il link per accedere al servizio.

Qualora il lavoratore sia risultato assente o irreperibile alla visita medica di controllo domiciliare presso l’indirizzo fornito, viene inviata una comunicazione con l’invito a contattare la Struttura territoriale dell’INPS di competenza.

Le comunicazioni rimangono visibili nell’area riservata “MyINPS” per 60 giorni.

direttiva riders
15 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Direttiva Riders: ok definitivo Via libera definitivo alla direttiva Riders da parte del Consiglio Europeo. Il testo entrerà in vigore dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale UE

Direttiva Riders: cosa prevede

Via libera definitivo alla Direttiva Riders da parte del Consiglio UE che ha confermato l’accordo raggiunto con gli Stati membri l’11 marzo 2024, a sua volta approvato dal Parlamento UE nell’aprile scorso. La direttiva introduce nuove norme tese a migliorare le condizioni delle persone che lavorano per le piattaforme online, regolando per la prima volta l’uso dei sistemi di algoritmi sul posto di lavoro.

Il contesto

Si parla di un mercato che vede (secondo l’analisi della Commissione Europea del 2021) 500 piattaforme di lavoro digitali attive e che dà lavoro a oltre 28 milioni di persone (cifra che dovrebbe raggiungere i 43 milioni entro il 2025).

Le piattaforme di lavoro digitali sono presenti in una varietà di settori economici, sia “in loco”, come per i conducenti di viaggi e le consegne di cibo, o online con servizi come la codifica dei dati e la traduzione.

Mentre la maggior parte dei lavoratori delle piattaforme digitali è formalmente autonoma, circa 5,5 milioni di persone potrebbero essere erroneamente classificate come lavoratori autonomi.

Situazione occupazionale

La nuova legge obbliga i Paesi UE a introdurre una presunzione di rapporto di lavoro subordinato quando sono presenti “fatti che indicano il controllo e la direzione, conformemente al diritto nazionale e ai contratti collettivi” e tenendo conto della giurisprudenza dell’UE.

Questa presunzione legale confutabile del rapporto di lavoro ha il fine di correggere lo squilibrio di potere tra la piattaforma di lavoro digitale e la persona che vi svolge il lavoro e di aiutare il lavoratore a beneficiare della presunzione. L’onere della prova spetterà alla piattaforma, che dovrà dimostrare che non esiste un rapporto di lavoro.

Nuove regole sugli algoritmi

Le nuove norme garantiscono che una persona che esegue un lavoro su piattaforma non possa essere allontanata o licenziata sulla base di una decisione presa da un algoritmo o da un sistema decisionale automatizzato.

Le piattaforme dovranno garantire il controllo umano su decisioni importanti che incidono sulle persone che svolgono un lavoro tramite piattaforme digitali.

Trasparenza e protezione dei dati

La direttiva prevede anche norme che proteggono i dati dei lavoratori delle piattaforme digitali, alle quali sarà vietato elaborare determinati tipi di dati personali, come quelli sullo stato emotivo o psicologico e le convinzioni personali.

Prossime tappe

Il testo, ora, dopo l’adozione formale del Consiglio dovrà essere firmato dal Consiglio stesso e dal Parlamento Europeo ed entrerà in vigore in seguito alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’UE.

Dopo di che, gli Stati membri avranno due anni per adeguare il diritto interno alle nuove norme comunitarie.

licenziato il dipendente scortese
14 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziato il dipendente scortese con i clienti Licenziato il dipendente scortese con il cliente anziano se per la modalità della condotta non è possibile proseguire il rapporto

Licenziamento del dipendente per condotta col cliente

Licenziato il dipendente scortese con i clienti, che invece di chiedere scusa prosegue il diverbio con toni sempre più accesi. Questa la decisione della Corte di Cassazione contenuta nell’ordinanza n. 26440/2024, che nel respingere il ricorso del dipendente gli contesta di non aver sollevato critiche specifiche alla decisione della Corte di appello. L’art. 2119 c.c. che contempla il licenziamento per giusta guisa contempla la clausola generale in base alla quale “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” di lavoro.

Dipendente scortese con un cliente anziano

Una società licenzia un suo dipendente. Costui impugna il licenziamento disciplinare e il giudice di primo grado accoglie le sue richieste. In sede di appello però la Corte accoglie il reclamo della S.R.L. La datrice contesta all’addetto al banco macelleria di essersi rivolto in maniera sgarbata, scurrile e volgare a un cliente di una certa età. La condotta è grave perché il dipendente, invece di chiedere scusa, ha proseguito il diverbio con toni accessi sempre crescenti, dando vita uno spettacolo indecoroso e preoccupante.

Per la datrice il lavoratore ha violato l’art. 215 del c.c.n.l, che punisce le gravi violazioni degli obblighi previsti dall’art. 210, tra i quali è presente quello di “usare modi cortesi con pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.” La società datrice nel licenziare il dipendente tiene conto anche di altre violazioni disciplinari, dalle quali emerge disprezzo delle regole. È evidente che una condotta simile non consente alla datrice di proseguire il rapporto.

Insussistenza dei motivi che impediscono di proseguire il rapporto

Il dipendente ricorre in Cassazione sollevando 5 motivi di doglianza. Con il primo contesta l’inattendibilità del cliente perché costui ha omesso di riportare la frase esatta che lo stesso gli ha rivolto. Nel secondo sottolinea l’età di soli 67 anni del cliente e l’atteggiamento tutt’altro che remissivo dello stesso. Nel terzo critica la rilevanza dei gesti che gli sono stati contestati, come lo spostamento della bilancia e il tentativo di colpire il cliente in pieno viso con uno schiaffo. Con il quarto dimostra il proprio disappunto sulle affermazioni della datrice relative alle precedenti condotte che avrebbe tenuto sul posto di lavoro. Con il quinto infine si oppone all’affermata violazione delle norme del c.c.n.l riportate dalla datrice. La Corte d’appello non ha preso della dovuta considerazione i profili oggettivi e soggettivi dei fatti, ossia l’intenzionalità, la condotta arrogante della controparte e l’assenza di altri clienti al momento dei fatti. Tali elementi, valutati nel loro complesso,  denotano in particolare la scarsa offensività della condotta per l’immagine della datrice.

Giusta causa di licenziamento

La Cassazione decide di trattare congiuntamente tutti i motivi del ricorso per valutare la sussistenza dei fatti, l’integrazione della giusta causa del recesso e la proporzionalità della sanzione irrogata.

La Suprema Corte, alla luce di quanto emerso nei precedenti gradi di merito, rigetta il ricorso del dipendente. Per prima cosa gli Ermellini precisano di non aver il potere di riesaminare la vicenda processuale nel merito. Essi possono solo verificare la correttezza delle argomentazioni del giudice dal punto di vista logico e giuridico. La Cassazione non rileva poi alcuna violazione delle norme sull’onere probatorio. Per quanto riguarda invece la rilevanza della condotta del dipendente dal punto di vista disciplinare la suprema corte ricorda di aver affermato in diverse occasioni che la giusta causa di licenziamento sussiste quando il fatto commesso non permette la prosecuzione del rapporto in base alla valutazione del giudice di merito, che nel compiere questa operazione deve rispettare anche clausole generali come quella contenuta nell’art. 2119 c.c, che fa riferimento alla “causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.”

Tale critica però non è sempre consentita. La Cassazione può sindacare l’attività integrazione del precetto contenuto dall’art. 2119 cc se la censura è generica, come nel caso di specie. Il ricorrente infatti non identifica nel ricorso i parametri integrativi della clausola contenuta nell’art. 2119 c.c, che la corte d’appello avrebbe violato. Lo stesso si limita solo a sollecitare una rivisitazione dei fatti e a ribadire l’inesistenza di una giusta causa di licenziamento.

 

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