Collegato lavoro: circolare n. 6 del 27 marzo 2025

Con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 il Ministero del lavoro interviene per illustrare gli interventi principali del collegato lavoro.

La circolare fornisce importanti dettagli sui seguenti articoli della legge n. 203/2024:

• articolo 10 che va a modificare la disciplina della somministrazione contenuta nel decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
• articolo 11 che contiene la norma di interpretazione autentica dell’articolo 21 comma 2 del decreto legislativo n. 81/2015 in materia di lavoro stagionale;
• articolo 13 che integra l’art. 7 comma 2 del decreto legislativo n. 104/2022;
• articolo 14 modifica l’articolo 23 della legge n. 81/2017 che si occupa della comunicazione di avvio e di conclusione dello smart working;
• articolo 19, che modifica l’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015 che contiene le norme in materia di risoluzione del contratto di lavoro con particolare riferimento alle dimissioni volontarie del lavoratore e alla risoluzione consensuale.

Vediamo brevemente le principali indicazioni della circolare sul collegato lavoro, suddivise per argomenti.

Contratto di somministrazione

Per i contratti di somministrazione stipulati dopo il 12 gennaio 2025, il limite di 24 mesi per il lavoro tramite agenzia si calcola solo considerando i periodi di missione a tempo determinato iniziati dopo quella data. Non si contano i periodi di missione svolti prima del 12 gennaio 2025.

Le agenzie di somministrazione inoltre possono inviare a tempo determinato senza specificare la causale i seguenti soggetti:

• disoccupati che percepiscono da almeno 6 mesi indennità di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali;
• lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati definiti dalla normativa europea e da un decreto del Ministero del Lavoro.

Lavoro stagionale

Si deve considerare come lavoro stagionale l’attività a tempo determinato, svolta in specifici periodi dell’anno senza continuità, con alcune semplificazioni rispetto alla disciplina generale del lavoro a termine. Le attività stagionali includono quelle previste dal DPR n. 1525/1963 e quelle definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali più rappresentative.

Periodo di prova

Per i contratti di lavoro iniziati dal 12 gennaio 2025, salvo condizioni più favorevoli previste dai contratti collettivi, il periodo di prova dura un giorno effettivo di lavoro ogni quindici giorni di calendario dall’inizio del rapporto. La durata minima è di due giorni, la massima è di quindici giorni per contratti fino a sei mesi e di trenta giorni per contratti tra sei e dodici mesi. I limiti massimo sono inderogabili anche da parte della contrattazione collettiva.

Comunicazioni smart working

Previsto il termine di cinque giorni per comunicare l’inizio, la fine e le modifichealla durata originario dello smart working.  Il nuovo termine è operativo per le comunicazioni obbligatorie del lavoro agile a partire dal 12 gennaio 2025 per i datori di lavoro privati.

Dimissioni e risoluzione consensuale

Il rapporto di lavoro si può concludere per dimissioni per fatti concludenti, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore per un certo periodo di tempo. L’effetto si produce se il datore prende atto della presunta volontà del lavoratore e decide di concludere il rapporto. La durata dell’assenza che giustifica la conclusione del rapporto deve essere superiore ai 15 giorni se il CCNL non ne dispone una diversa.

Leggi anche: Collegato Lavoro: cosa prevede

Certificazione parità di genere: linee guida

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato il Decreto direttoriale n. 115 del 17 marzo 2025, che aggiorna le linee guida per la formazione finalizzata alla certificazione della parità di genere. L’obiettivo è supportare le imprese nel processo di certificazione, evidenziando l’importanza della parità di genere sia per l’equità sia per la competitività aziendale.

Struttura della formazione

Il provvedimento suggerisce un percorso modulare suddiviso in tre livelli:

1. Formazione introduttiva – Aiuta le imprese a comprendere il sistema di certificazione, i suoi vantaggi e le procedure previste.
2. Approfondimento sui KPI di parità – Analizza i sei ambiti chiave della certificazione (cultura e strategia, governance, processi HR, equità retributiva, genitorialità e conciliazione vita-lavoro).
3. Formazione avanzata per il management – Destinata ai dirigenti, garantisce l’efficacia delle politiche aziendali per la parità di genere.

Modalità di attuazione

Le linee guida individuano tre possibili modalità per attuare la formazione:

• accordi tra Regioni e Camere di Commercio per sfruttare le competenze territoriali.
• bandi regionali specifici per selezionare progetti di formazione mirati.
• finanziamenti in sinergia con il Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+).

Certificazione parità di genere: obiettivo linee guida

L’aggiornamento mira a fornire strumenti pratici alle imprese, adattabili alle diverse realtà produttive. La certificazione non solo promuove l’equità, ma consente alle aziende di accedere a incentivi fiscali e premialità. Il documento rappresenta quindi un supporto strategico per integrare la parità di genere nei processi aziendali e migliorare la sostenibilità del sistema economico.

Leggi anche l’articolo che definisce la certificazione

Assegno di inclusione, i nuovi strumenti operativi

Sono disponibili due nuovi strumenti operativi per accompagnare i beneficiari e gli operatori dell’Assegno di inclusione (ADI), nell’applicazione del percorso dedicato ai nuclei con all’interno componenti con obbligo di attivazione lavorativa e sociale. Lo ha reso noto il ministero del Lavoro sul proprio sito.

Cos’è l’Assegno di inclusione

L’Assegno di Inclusione (ADI), si ricorda, è una misura di sostegno economico e di inclusione sociale e professionale, rivolta ai nuclei familiari in cui sono presenti componenti con disabilità, componenti minorenni o con almeno 60 anni di età. Ovvero in condizione di svantaggio e inseriti in programmi di cura e assistenza dei servizi socio-sanitari territoriali certificati dalla pubblica amministrazione.

La misura è condizionata al possesso di determinati requisiti (di residenza, cittadinanza e soggiorno, alla prova dei mezzi sulla base dell’ISEE, alla situazione reddituale e all’adesione a un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa).

L’iter di attivazione dell’ADI

Come noto, scrive il dicastero, per accedere alla misura e mantenerla, i beneficiari ADI devono seguire l’iter di attivazione e, se il percorso lo prevede, rispettare gli impegni indicati nel Patto per l’Inclusione Sociale (PaIS) e nel Patto di Servizio Personalizzato (PSP).

A definirne i contorni è l’analisi multidimensionale che individua 4 tipologie di percorsi con relativi obblighi:

1. obbligo di attivazione lavorativa e sociale;
2. facoltà di attivazione lavorativa e sociale;
3. facoltà di attivazione del Supporto per la Formazione e il Lavoro (SFL);
4. obbligo di attivazione sociale e facoltà di attivazione lavorativa.

L’obbligo di attivazione lavorativa e sociale

L’“Obbligo di attivazione lavorativa e sociale” riguarda i componenti del nucleo di età compresa tra i 18 e i 59 anni che esercitano la responsabilità genitoriale e non hanno cause di esclusione. Il ministero ha reso disponibile un pdf in cui vengono descritte passo passo le azioni da compiere per il relativo percorso. Il tutto è sintetizzato altresì in una locandina, pensata anche per essere stampata e messa a disposizione dei beneficiari.