somministrazione di lavoro
23 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Somministrazione di lavoro: la guida Somministrazione di lavoro: cos’è, normativa, tipologie contrattuali, principali novità 2025, quando la somministrazione è irregolare

Cos’è la somministrazione di lavoro

La somministrazione di lavoro è una forma contrattuale regolata dal diritto del lavoro italiano che consente a un soggetto (agenzia per il lavoro) di assumere un lavoratore per poi “somministrarlo” a un’altra azienda. Questo modello è utilizzato per garantire flessibilità alle imprese e tutele ai lavoratori. La somministrazione di lavoro configura quindi un rapporto triangolare tra:

  • agenzia per il lavoro (somministratore), che assume il lavoratore;
  • lavoratore somministrato, assunto dall’agenzia;
  • impresa utilizzatrice, che ne utilizza le prestazioni lavorative.

L’impresa utilizzatrice non è il datore di lavoro in senso giuridico, ma esercita il potere direttivo e di controllo durante la prestazione.

Normativa di riferimento

Il contratto di somministrazione è regolato principalmente da:

  • Decreto legislativo  n. 81/2015, articoli 30-40;
  • Decreto legislativo n. 276/2003, per alcuni profili ancora vigenti;
  • Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale.

Le agenzie autorizzate devono essere iscritte nell’apposito albo dell’ANPAL e possono operare solo se accreditate.

Tipologie di contratto di somministrazione

Il contratto di somministrazione può essere:

1. A tempo determinato

È la forma più diffusa e ha una durata massima di 24 mesi presso lo stesso utilizzatore.

2. A tempo indeterminato (staff leasing)

Il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia e messo a disposizione dell’utilizzatore per periodi anche lunghi, superiori ai 24 mesi. Questa forma è ammessa solo nei casi espressamente previsti dalla legge o dai contratti collettivi.

Somministrazione di lavoro: forma contratto

Il contratto di somministrazione deve essere:

  • stipulato per iscritto a pena di nullità;
  • deve contenere elementi essenziali come: identità delle parti, la durata, l’attività richiesta, la sede di lavoro, il livello contrattuale.

Anche il contratto di lavoro tra agenzia e lavoratore deve essere scritto e deve contenere:

  • le condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro;
  • la previsione del diritto alla parità di trattamento del lavoratore in somministrazione rispetto agli altri dipendenti;
  • eventuali benefit (es. buoni pasto, premi aziendali).

Parità di trattamento e tutele del lavoratore

Il lavoratore in somministrazione, proprio in virtù del diritto alla parità di trattamnento, ha diritto alle medesime condizioni economiche e normative previste per i dipendenti diretti dell’impresa utilizzatrice (inclusi ferie, malattia, permessi, sicurezza sul lavoro, accesso alla mensa, ecc.).

Ha inoltre diritto alla:

  • formazione professionale da parte dell’agenzia;
  • indennità mensile di disponibilità (se a tempo indeterminato e non assegnato a missione);
  • copertura assicurativa INAIL e previdenziale INPS.

Somministrazione di lavoro: novità 2025 

Nel 2025 sono state apportate modifiche significative al contratto di somministrazione di lavoro ad opera del Decreto Lavoro 2024 (attuativo del PNRR), in particolare:

  • l’utilizzo di lavoratori somministrati a tempo indeterminato è contingentato: non possono superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato dell’azienda utilizzatrice. Tuttavia, questa limitazione non si applica a categorie specifiche come i lavoratori in mobilità, i disoccupati da almeno sei mesi con sostegno al reddito e i lavoratori svantaggiati;
  • è stata eliminata la possibilità di impiegare lo stesso lavoratore somministrato a tempo determinato per periodi superiori a 24 mesi senza l’effetto di l’instaurare un contratto a tempo indeterminato con l’azienda utilizzatrice;
  • per i contratti a tempo determinato, inclusi quelli in somministrazione, è previsto un limite numerico complessivo: non possono eccedere il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato dell’utilizzatore. Anche in questo caso, sono esenti da tale limite i lavoratori somministrati a tempo indeterminato, i disoccupati di lunga durata con ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati.

A partire dal 1° luglio 2025, inoltre, conclusa la fase transitoria, non è più possibile stipulare contratti di somministrazione di durata superiore ai 24 mesi. In caso contrario, si costituisce un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Somministrazione irregolare 

Se il contratto di somministrazione viene stipulato senza rispettare le condizioni previste dagli artt. 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), del decreto legislativo n. 81/2021, la somministrazione risulta irregolare (art. 38 d.lgs. 81/2015). In questo caso, il lavoratore può chiedere la constitutio ex tunc del rapporto con l’utilizzatore, con assunzione diretta.

Leggi anche: Collegato Lavoro: cosa prevede

bonus giovani under 35
23 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Bonus giovani under 35: come ottenerlo Bonus giovani under 35: in cosa consiste l'esonero contributo previsto dal decreto Coesione e come presentare domanda

Bonus giovani under 35

Bonus giovani under 35: dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025 i datori di lavoro privati possono usufruire di un incentivo contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato di giovani che non abbiano mai avuto un contratto stabile. Lo ha previsto il decreto-legge n. 60/2024 (decreto Coesione) e le modalità operative sono state dettagliate nella circolare INPS n. 90 del 12 maggio 2025.

A partire dal 16 maggio 2025, è attivo il modulo telematico per richiedere l’agevolazione sul Portale delle Agevolazioni INPS (ex DiResCo), modificato dall’istituto a partire dal 18 giugno 2025 in conformità alle indicazioni del ministero del Lavoro.

A chi spetta il Bonus giovani 2025

L’incentivo, si ricorda, è rivolto a tutti i datori di lavoro privati (esclusi gli enti pubblici) che assumano, o trasformino un contratto da determinato a indeterminato, giovani che:

  • non abbiano ancora compiuto 35 anni alla data di assunzione;

  • non siano mai stati occupati con contratto a tempo indeterminato, in Italia o all’estero.

Quali sono i vantaggi per le imprese?

Il beneficio consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per un periodo massimo di 24 mesi, con un tetto mensile di 500 euro per lavoratore.

Per i datori di lavoro con sede in una delle regioni della Zona Economica Speciale (ZES) Unica per il Mezzogiorno – ovvero Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna – il limite dell’incentivo mensile sale a 650 euro per ciascun lavoratore assunto.

Requisito dell’incremento netto dell’occupazione

A seguito della pubblicazione da parte del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, del decreto interministeriale 11 aprile 2025, che ha definito i criteri e le modalità attuative del Bonus giovani, sono state fornite nuove indicazioni ai fini della legittima fruizione dell’esonero contributivo.

Come richiesto, nello specifico, dalla Commissione europea, la fruizione del bonus, per le assunzioni/trasformazioni effettuate a decorrere dal 1° luglio 2025, è subordinata, come condizione di ammissibilità, al rispetto del requisito dell’incremento netto dell’occupazione.

Pertanto, l’INPS, con il messaggio n. 1935 del 18 giugno 2025, ha comunicato di aver aggiornato sia le procedure attuative che il modulo di domanda in aderenza alle indicazioni fornite.

Chi sono i lavoratori esclusi?

Non rientrano nell’ambito del Bonus:

  • i dirigenti;

  • i lavoratori domestici;

  • i rapporti di lavoro instaurati con contratto di apprendistato.

Come presentare la domanda

Per accedere all’incentivo, è necessario:

  1. accedere al Portale delle Agevolazioni INPS (ex DiResCo);

  2. compilare e inviare l’apposito modulo online disponibile dal 16 maggio 2025;

  3. seguire le istruzioni operative contenute nella circolare INPS n. 90/2025.

 

Leggi anche Decreto coesione: bonus under 35 e donne

congedo parentale
19 Giu
Famiglia, Lavoro

Congedo parentale: la guida Congedo parentale: cos'è, normativa, a chi spetta, durata, indennità, come si chiede, a ore, autonomi e gestione separata, contributi

Cos’è il congedo parentale

Il congedo parentale, conosciuto anche come “astensione facoltativa“, in base alle definizione contenuta dall’articolo 2 del Dlgs n. 151/2001 è un diritto riconosciuto a lavoratrici e lavoratori dipendenti, che permette di prendersi cura dei figli nei primi anni di vita. Si tratta di un istituto centrale nella tutela della genitorialità e nella promozione dell’equilibrio tra la vita privata e quella lavorativa.

Il congedo parentale è un periodo di astensione dal lavoro che i genitori possono richiedere nei primi dodici anni di vita del figlio (oppure entro dodici anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento). A differenza del congedo di maternità e paternità obbligatori, il congedo parentale è un diritto facoltativo che può essere fruito in modo frazionato o continuativo, su richiesta.

A chi spetta

Il congedo parentale spetta a entrambi i genitori, naturali o adottivi, che siano lavoratori:

  • dipendenti del settore pubblico o privato, a tempo determinato o indeterminato;
  • iscritti alla gestione separata INPS, con requisiti specifici, tra i quali la non titolarità di pensione e la non iscrizione ad altre forme di previdenza obbligatorie;
  • autonomi con precise limitazioni.

Durata del congedo parentale

Secondo l’articolo 32 D.lgs. n. 151/2001, che disciplina nello specifico il congedo parentale “Per ogni bambino, nei primi suoi dodici anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del presente articolo.”

Entro i limiti stabiliti, il diritto di astenersi dal lavoro per congedo parentale spetta a:

  • Madri lavoratrici: possono richiedere un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, dopo aver terminato il periodo di congedo di maternità;
  • Padri lavoratori: possono richiedere un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, a partire dalla nascita del figlio. Questo periodo può essere esteso a sette mesi nel caso specificato al comma 2, ossia nel caso in cui il lavoratore eserciti il diritto di astensione dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato per un periodo non inferiore a 3 mesi. In questo caso il limite complessivo dei congedi parentali è di 11 mesi.
  • Genitori singoli o con affidamento esclusivo: nel caso in cui vi sia un solo genitore, oppure un genitore al quale sia stato affidato il figlio in via esclusiva ai sensi dell’articolo 337-quater del Codice Civile, il congedo può durare per un periodo continuativo o frazionato non superiore a undici mesi. In quest’ultimo caso, l’altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato. A tal fine, una copia del provvedimento di affidamento viene trasmessa all’INPS dal pubblico ministero.

Indennità e pagamento del congedo parentale

La retribuzione durante il congedo parentale è regolata dall’art. 34 del D.lgs. 151/2001 e varia in base all’età del figlio e alla durata della fruizione.

La norma stabilisce che, per i periodi di congedo parentale e fino al dodicesimo anno di vita del figlio a ogni genitore spetta:

  • per tre mesi, non trasferibili, un’indennità del 30% della retribuzione, che può essere elevata, in alternativa tra i genitori, per due mesi complessivi fino al sesto anno di vita del bambino nella misura dell’80% della retribuzione;
  • e per la durata massima di un altro mese fino al sesto anno di vita del bambino, all’80% della retribuzione.
  • In alternativa tra loro i genitori hanno diritto anche a un periodo ulteriore di congedo di 3 mesi al massimo. Per questi mesi l’indennità è del 30% della retribuzione.
  • Se il genitore è uno solo lo stesso ha diritto a un’indennità del 30% della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi.
  • In caso di affidamento esclusivo a un solo genitore a questo spetta in via esclusiva l’indennità che spetterebbe alla coppia.

Come richiedere il congedo parentale

La richiesta deve essere presentata:

  1. al datore di lavoro con un preavviso di almeno 5 giorni (salvo casi di urgenza);
  2. all’INPS tramite i seguenti canali:
    • portale INPS con SPID, CIE o CNS;
    • contact center INPS;
    • patronato o intermediario abilitato.

Congedo parentale a ore

È possibile, previo accordo con il datore di lavoro, usufruire del congedo anche in forma orizzontale (ad ore). Questo permette una maggiore flessibilità per conciliare il lavoro con la genitorialità.

Lavoratori autonomi e iscritti alla gestione separata

Anche i lavoratori autonomi e gli iscritti alla gestione separata INPS possono fruire del congedo parentale, ma a condizioni più limitate.

I genitori che siano lavoratori autonomi hanno diritto a un congedo parentale massimo di tre mesi per ogni figlio, che possono utilizzare nel primo anno di vita del figlio o entro un anno dall’ingresso del minore adottato o in affido. Il congedo spetta però se il lavoratore autonomo abbia provveduto a versare i contributi relativi al mese che precede il congedo e a condizione che lo stesso si astenga effettivamente dal lavoro.

I lavoratori iscritti alla gestione separata hanno diritto al congedo parentale, a determinate condizioni, entro i primi dodici mesi di vita del bambino (dalla nascita o dall’ingresso del minore adottato o in affidamento). Ogni genitore ha diritto a 3 mesi di congedo indennizzato, che non può trasferire all’altro genitore. I genitori hanno diritto inoltre a altri tre mesi di congedo indennizzati in alternativa per un periodo complessivo di 9 mesi.

Congedo parentale e contribuzione figurativa

I periodi di congedo parentale sono coperti da contribuzione figurativa, ai fini pensionistici, solo per i periodi indennizzati. I periodi non retribuiti non generano contribuzione utile alla pensione, salvo il riscatto volontario.

 

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dot INPS
18 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

DOT INPS: assistente virtuale per aziende e intermediari Come funziona DOT, l’assistente virtuale AI dell’INPS per aziende e intermediari, dove attivarlo e quali servizi consente di gestire in modo semplice e veloce

Cos’è DOT: assistente virtuale evoluto

L’INPS ha lanciato Desktop On Text (DOT), un assistente virtuale basato su intelligenza artificiale, pensato per supportare le aziende e gli intermediari nelle loro interazioni con i servizi dell’Istituto. DOT INPS, novità, comunicata con il messaggio n. 1872 del 13 giugno 2025, rappresenta un significativo passo avanti nel percorso di digitalizzazione dell’ente.

Principali funzionalità di DOT

DOT permette di utilizzare comandi vocali o testuali per aprire, cercare o eseguire funzioni all’interno del portale INPS. Possono essere attivate fineste dedicate e multiple contemporaneamente, rendendo l’esperienza utente fluida e personalizzabile. 

Tra le funzioni già attive:

  • Comunicazione bidirezionale dal Cassetto Previdenziale;

  • Ricerca e download dei moduli ufficiali;

  • Avvio di task guidati (“Smart‑Task”);

  • Accesso diretto alla sezione Imprese e Intermediari

A chi si rivolge

DOT è dedicato a:

  • aziende e Datori di lavoro;

  • consulenti del lavoro, commercialisti e altri intermediari abilitati;

  • associazioni di categoria

Come attivare l’assistente DOT

Due percorsi di accesso:

  1. Cassetto Previdenziale del Contribuente
    Effettua il login con SPID, CIE o CNS e clicca sull’icona DOT presente in basso a destra

  2. Portale INPS – Percorso: Imprese e Liberi Professionisti
    Vai su Esplora Imprese e Liberi Professionisti → Strumenti, quindi clicca su Desktop Virtuale DOT

Perché usare DOT: vantaggi concreti

  • Rapidità: accesso immediato ai servizi, senza navigazione complessa;

  • Efficienza: task automatizzati e orientati alla semplificazione;

  • Versatilità: gestione multicanale delle finestre di servizio;

  • Flessibilità: supporto sia vocale sia testuale.

L’INPS ha pubblicato un video dimostrativo per mostrare in azione le potenzialità di DOT

Il percorso di innovazione digitale

DOT si inserisce in un processo di trasformazione digitale dell’INPS incentrato su AI, cloud e servizi mobili, volto a rendere più accessibili, intuitivi e automatizzati i servizi pubblici. 

iscro indennità lavoratori autonomi
17 Giu
Lavoro, Professioni, Professioni - Primo piano

ISCRO: indennità lavoratori autonomi Cos'è l'ISCRO (Indennità lavoratori autonomi), quali sono i requisiti e come fare domanda dal 16 giugno 2025

ISCRO: cos’è

L’ISCRO (indennità lavoratori autonomi) è l’acronimo del termine Indennità Straordinaria di Continuità Reddituale e Operativa, un’indennità riservata a coloro che sono iscritti alla Gestione separata INPS e che hanno subito un decremento del reddito.

Riferimenti normativi

L’ISCRO è stata introdotta per gli anni 2021-2023 dai commi 386-400 dell’articolo 1 della legge di bilancio per il 2021 n. 178/2020 in via sperimentale. In seguito è entrata a regime grazie alla legge di bilancio per il 2024 n. 213/2023, ai sensi dei commi 142-155 dell’articolo 1.

ISCRO: requisiti necessari

Per poter beneficiare della misura il richiedente deve essere in possesso di determinati requisiti.

  • Essere titolare di partita Iva da almeno 3 anni nel momento in cui presenta la domanda. La partita Iva deve essere collegata all’attività per la quale è stata richiesta l’iscrizione alla gestione separata.
  • Essere un lavoratore autonomo professionale e abituale iscritto alla Gestione Separata INPS.
  • Essere in regola con il pagamento dei contributi previdenziali obbligatori INPS.
  • Non essere titolare del trattamento pensionistico diretto.
  • Non essere assicurato in altre forme previdenziali obbligatorie nel momento in cui presenta la domanda.
  • Non essere titolare dell’assegno di inclusione per tutto il periodo in cui beneficia dell’ISCRO, a pena di decadenza.
  • Essere titolare di un reddito derivante dallo svolgimento del lavoro autonomo e relativo all’anno precedente rispetto alla presentazione della domanda inferiore al 70% della media dei redditi derivanti dal lavoro autonomo dei 2 anni precedenti.
  • Aver dichiarato nell’anno anteriore a quello di presentazione della domanda un reddito non superiore ai 12.000 euro, che viene calcolato annualmente in base alla variazione annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati rispetto all’anno precedente.
  • Autocertificare i redditi prodotti negli ultimi 3 anni quando presenta la domanda se queste informazioni non sono già in possesso dell’Inps;
  • Partecipare a percorsi di aggiornamento professionale definiti dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

Incompatibilità con altre misure

L’Indennità Straordinaria di Continuità Reddituale Operativa non viene concessa se il soggetto richiedente:

  • è titolare di una pensione diretta;
  • percepisce già un’indennità di disoccupazione come la NASpI, la DIS-COLL, l’ALAS e l’indennità di discontinuità lavorativa prevista per i lavoratori dello spettacolo;
  • ricopre cariche elettive o politiche che prevedono il riconoscimento di indennità di funzione o di trattamenti economici diversi dal gettone di presenza.

Domanda ISCRO: come e quando

Come precisato nel messaggio INPS n. 1858/2025, la domanda per richiedere l’ISCRO 2025 può essere presentata all’Inps a partire dal 16 giugno fino 31 ottobre 2025 nelle seguenti modalità:

  • tramite il contact center al numero 803164 per chi chiama da rete fissa (gratuito) o al numero 06164 164 per chi utilizza un device mobile (a pagamento in base alla tariffa dell’operatore);
  • in modalità telematica dopo avere effettuato l’accesso al portale INPS con le proprie credenziali (SPID, CIE 3.0, CNS);

Attenzione: la misura non può essere richiesta nei due anni successivi rispetto a quello in cui il richiedente ha iniziato a beneficiare della misura.

Vai alla pagina del servizio sul sito Inps

ISCRO: decorrenza e durata

L’ISCRO viene erogata per la durata di sei mesi dal giorno successivo rispetto alla data di presentazione della domanda.

Importo ISCRO

L’importo mensile stabilito per l’indennità ISCRO non può essere inferiore a 250 euro e non può superare gli 800 euro.

Per stabilire l’importo spettante vengono presi come riferimento i redditi dei due anni che precedono quello della richiesta. Si calcola poi la media dei due redditi annuali dividendoli per due. Una volta ottenuto il reddito medio annuale lo si divide ancora per 2 per stabilire il reddito medio semestrale. La media del reddito semestrale così ottenuto viene infine moltiplicata per il 25%.

Regime fiscale e contributivo dell’indennità

L’ Indennità Straordinaria di Continuità Reddituale e Operativa non è considerata una voce di reddito per il beneficiario e non comporta l’accredito della contribuzione figurativa.

ISCRO: quando si perde

Il diritto all’indennità ISCRO si perde quando il beneficiario:

  • chiude la partita IVA mentre viene erogata l’indennità;
  • diventa titolare di una pensione diretta;
  • si iscrive ad altre forme previdenziali obbligatorie;
  • acquisisce la titolarità dell’assegno di inclusione.

Per maggiori dettagli leggi la Circolare INPS n. 84/2024

 

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Naspi
16 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Naspi, ferie e riposi contano come giornate di lavoro effettivo La Cassazione chiarisce: per la Naspi valgono ferie e giorni retribuiti come lavoro effettivo. Anche le pause rientrano nel requisito dei 30 giorni

Naspi, il concetto di lavoro effettivo

La Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con la sentenza n. 15660/2025, ha precisato i criteri interpretativi relativi al requisito delle “trenta giornate di lavoro effettivo” richieste per l’accesso alla NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego). Secondo la Corte, non solo le giornate di effettiva attività lavorativa, ma anche quelle di ferie e riposi retribuiti contribuiscono al raggiungimento del requisito.

Ferie e pause retribuite: giorni da includere

I giudici hanno ribadito che le giornate in cui il lavoratore è in ferie o in pausa retribuita non interrompono il sinallagma contrattuale. Anche in assenza di attività materiale, l’obbligo retributivo e contributivo permane, rendendo queste giornate giuridicamente assimilabili al lavoro effettivo.

Tali momenti, infatti, sono considerati parte integrante e fisiologica del rapporto di lavoro, finalizzati alla tutela della salute e al recupero psico-fisico del dipendente.

Lavoro effettivo: interpretazione giuridica

La Cassazione ha chiarito che il concetto di “lavoro effettivo” non va interpretato in senso strettamente materiale, cioè come prestazione fisica resa, ma secondo un’accezione giuridica. Conta ogni giornata che dà diritto alla retribuzione e alla contribuzione, a prescindere dalla concreta attività lavorativa svolta.

Naspi: i principi di diritto fissati dalla Cassazione

Nel corpo della sentenza, la Suprema Corte ha espresso due importanti principi di diritto applicabili ai casi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025, in base all’art. 3, comma 1, lett. c), del D.lgs. 22/2015, nella versione anteriore alla riforma della legge n. 207/2024:

  • Sono valide ai fini della Naspi tutte le giornate che comportano retribuzione e contribuzione, comprese ferie e riposi;

  • Non vanno conteggiati i periodi di sospensione del rapporto per cause tutelate dalla legge, che vengono considerati “neutrali” nel computo dei 12 mesi precedenti l’inizio della disoccupazione.

Allegati

Rimborso spese legali
12 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Rimborso spese legali negato al dipendente che si sceglie l’avvocato La Cassazione chiarisce: nessun rimborso delle spese legali per il dipendente comunale che sceglie da solo l'avvocato

Rimborso spese legali dipendenti pubblici

Con l’ordinanza n. 15279 depositata il 9 giugno 2025, la Corte di Cassazione si è pronunciata in materia di pubblico impiego contrattualizzato, affrontando il tema del rimborso delle spese legali sostenute da un dirigente di un ente locale assolto in sede penale per fatti connessi all’attività istituzionale.

La decisione

Secondo la Suprema Corte, l’amministrazione non è obbligata a sostenere o rimborsare i costi della difesa tecnica se il dipendente ha provveduto autonomamente a nominare un legale di fiducia, senza averne prima informato l’ente di appartenenza o limitandosi a comunicare successivamente la nomina.

La decisione afferma il principio per cui, nei rapporti di pubblico impiego, la copertura delle spese legali da parte dell’amministrazione richiede una preventiva condivisione della scelta del difensore, oppure la possibilità, per l’ente, di valutarne la congruità. In mancanza di tale condizione, ogni spesa resta a carico personale del dipendente, anche se poi assolto nel merito.

Questo orientamento risponde all’esigenza di garantire un corretto bilanciamento tra la tutela del dipendente pubblico e l’interesse dell’amministrazione a un controllo preventivo sulla spesa.

Il principio

La Suprema Corte in definitiva ha affermato che: «In tema di pubblico impiego contrattualizzato e di oneri di assistenza legale in conseguenza di fatti commessi dal dipendente di un ente locale nell’espletamento del servizio e in adempimento di obblighi di ufficio, l’amministrazione pubblica non è tenuta a rimborsarlo delle spese necessarie per assicurare la difesa legale, ove egli abbia unilateralmente provveduto alla scelta e alla nomina del legale di fiducia, senza la previa comunicazione all’amministrazione stessa, o qualora, dopo avere effettuato la nomina, si limiti a comunicarla al detto ente».

Allegati

bossing
11 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Il bossing Bossing: cos’è, differenze con il mobbing, cosa dice la legge, le tutele per il lavoratore e e sentenze della Cassazione

Cos’è il bossing

Il bossing è una forma specifica di abuso sul luogo di lavoro, in cui le condotte vessatorie provengono direttamente da un superiore gerarchico. Si tratta di un fenomeno sempre più riconosciuto, spesso assimilato al mobbing, ma con caratteristiche e dinamiche proprie che lo rendono particolarmente insidioso e complesso da affrontare.

Il termine bossing deriva dall’inglese “boss” (capo) e si riferisce nello specifico a comportamenti ostili, sistematici e ripetuti nel tempo, messi in atto da parte di un datore di lavoro o superiore gerarchico nei confronti di un lavoratore subordinato.

Le finalità del bossing possono includere:

  • l’allontanamento del dipendente dall’ambiente lavorativo;
  • l’induzione alle dimissioni volontarie;
  • la svalutazione della persona o delle sue competenze;
  • l’esclusione sistematica dalle attività lavorative.

Differenze tra bossing e mobbing

Il mobbing è un comportamento persecutorio sul luogo di lavoro che può essere esercitato da colleghi, superiori o anche da subordinati. Il bossing, invece, è una sottospecie del mobbing, caratterizzata dall’origine verticale dell’azione, ossia dalla posizione di potere di chi la esercita.

Mobbing → può essere orizzontale, ascendente o discendente.
Bossing → è solo discendente e coinvolge sempre un superiore.

Esempi di bossing:

  • assegnazione di compiti dequalificanti o umilianti;
  • isolamento intenzionale del dipendente;
  • richieste impossibili o fuori orario;
  • continue critiche ingiustificate o umiliazioni pubbliche.

Cosa dice la legge sul bossing

L’ordinamento giuridico italiano non prevede un reato autonomo di “bossing”, così come non lo prevede per il mobbing. Tuttavia, le condotte riconducibili a tale fenomeno possono integrare illeciti civili e penali, tra cui:

  • violazione dell’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore;
  • molestie morali sul luogo di lavoro, che possono essere riconosciute in sede giudiziaria;
  • reati come l’abuso d’ufficio, lesioni personali (art. 582 c.p.), maltrattamenti (art. 572 c.p.) e stalking (art. 612-bis c.p.), a seconda della topologia dei comportamenti.

Le tutele per il lavoratore vittima di bossing

Il lavoratore che subisce bossing ha diritto a una serie di strumenti giuridici di tutela:

1. Tutela in sede civile

Può agire per:

  • il risarcimento dei danni patrimoniali (perdita di reddito, cure mediche) e non patrimoniali (danno morale, biologico);
  • Ottenere la declaratoria di responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’art. 2087 c.c.

2. Tutela in sede penale

Se i comportamenti costituiscono reato, è possibile presentare querela nei termini previsti. L’autorità giudiziaria , in questo modo, potrà avviare un procedimento penale contro il superiore.

3. Denuncia all’Ispettorato del lavoro

Il lavoratore può rivolgersi all’Ispettorato territoriale del lavoro, che ha competenza in materia di salute, sicurezza e benessere nei luoghi di lavoro.

4. Intervento sindacale

I sindacati possono fornire assistenza nella documentazione delle molestie e nell’attivazione di procedure conciliative.

Come difendersi dal bossing

Se si decide di denunciare la condotta del superiore o di agire in sede civile per ottenere il risarcimento del danno è fondamentale raccogliere prove documentali e testimoniali delle condotte vessatorie:

  • email, messaggi, ordini di servizio anomali;
  • testimonianze di colleghi;
  • referti medici o relazioni psicologiche;
  • segnalazioni al medico competente o al RLS (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza).

Per impostare una difesa e tutelare la propria posizione può essere utile rivolgersi invece a :

  • un avvocato giuslavorista esperto nei diritti dei lavoratori;
  • uno psicologo del lavoro o un medico del Servizio Sanitario;
  • un’associazione per la tutela dei lavoratori.

Giurisprudenza della Cassazione

Cassazione n. 35061/2021: confermata la condanna per bossing del datore di lavoro e del capufficio di una dipendente, anche se quest’ultima era stata vittima di vessazioni unicamente da parte del suo superiore gerarchico. La Suprema Corte ha ritenuto responsabile il datore di lavoro per la sua colpevole inerzia di fronte alle condotte persecutorie, evidenziando come le testimonianze avessero accertato una lesione che coinvolgeva sia gli obblighi contrattuali che i diritti fondamentali della lavoratrice, quali la salute e la dignità sul posto di lavoro, tutelati dalla Costituzione. Di conseguenza, l’ammontare del risarcimento per il danno biologico è stato raddoppiato per compensare la sofferenza morale derivante dalla lesione della dignità della dipendente nell’ambiente lavorativo.

Cassazione n. 2012/2017: non si può parlare di “bossing” e, di conseguenza, non sussiste alcun diritto al risarcimento, quando il comportamento del responsabile, pur manifestandosi in modi burberi, bruschi e rozzi, non sia specificamente diretto a un singolo lavoratore “preso di mira”, ma si estenda indistintamente a tutto il personale. In tali circostanze, tali modalità espressive rivelano unicamente un tratto caratteriale del soggetto, per quanto criticabile, senza alcuna intenzione di accanirsi contro un individuo in particolare.

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docenti e avvocati
11 Giu
Lavoro, Professioni

Docenti e avvocati: quando è lecito agire contro il Ministero La Cassazione chiarisce i limiti per i docenti che esercitano la professione forense. Focus su autorizzazione, conflitto d’interessi e diritti del lavoratore pubblico

Docenti e avvocati: i limiti

Docenti e avvocati: con l’ordinanza n. 12204/2025, la sezione lavoro della Cassazione si è espressa su una questione di rilievo per i dipendenti pubblici che esercitano una libera professione: può un docente patrocinare cause contro il Ministero dell’Istruzione, da cui dipende professionalmente? L’intervento si inserisce in un ambito sempre più attuale, vista la crescente presenza di docenti abilitati all’esercizio dell’attività forense, e chiarisce i confini tra legittimo esercizio della professione e violazione dei doveri di fedeltà nei confronti dell’amministrazione pubblica.

Il quadro normativo

Il punto di partenza è l’art. 508, comma 15, del d.lgs. n. 297/1994, secondo cui i docenti possono esercitare libere professioni, purché compatibili con l’orario di servizio e previa autorizzazione del dirigente scolastico. La norma non prevede limitazioni espresse sulle controparti processuali, lasciando dunque spazio all’interpretazione in merito a eventuali cause contro la stessa amministrazione.

A ciò si affianca l’art. 53 del d.lgs. n. 165/2001, che vieta qualsiasi attività in conflitto con l’interesse del pubblico impiego, e i principi costituzionali di imparzialità e buon andamento della P.A. (art. 98 Cost.).

Il caso concreto

Il caso esaminato riguardava un docente che, regolarmente autorizzato a esercitare la professione forense, aveva patrocinato ricorsi contro il Ministero dell’Istruzione. In seguito, era stato sanzionato con dieci giorni di sospensione dal servizio, con l’accusa di aver violato il dovere di lealtà verso l’amministrazione.

La Corte d’Appello di Bologna aveva annullato la sanzione, osservando che l’autorizzazione era stata concessa senza vincoli o limitazioni specifiche. Tale pronuncia è stata confermata dalla Cassazione.

La decisione della Cassazione

Secondo la Suprema Corte, l’autorizzazione all’esercizio della libera professione non può essere disattesa o limitata in via implicita. Eventuali restrizioni devono essere espresse formalmente e con chiarezza. La semplice richiesta di chiarimenti da parte del dirigente scolastico non può valere come revoca o modifica dell’autorizzazione.

In assenza di provvedimenti espliciti, l’attività professionale resta legittima anche qualora coinvolga l’amministrazione stessa come controparte processuale. La sanzione inflitta è dunque illegittima per carenza di motivazione formale e assenza di divieti specifici.

Vietato ogni conflitto di interessi

La Corte ha però chiarito che il principio generale del pubblico impiego resta intatto: è sempre vietato esercitare attività che possano generare un conflitto di interessi.

In altri termini, anche se formalmente autorizzato, il docente non può patrocinare cause che lo pongano in una posizione incompatibile con i propri obblighi istituzionali. L’autorizzazione non ha efficacia “sanante” rispetto a comportamenti che contrastano con i principi di lealtà, imparzialità e correttezza.

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lavoro pesante
10 Giu
In evidenza - home page, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Il lavoro pesante non è mobbing La Cassazione chiarisce che la mole di lavoro, anche intensa, non costituisce mobbing se rientra nei doveri noti del lavoratore

Mole di lavoro e mobbing

Il lavoro pesante non è mobbing. Con l’ordinanza n. 14890/2025, la sezione lavoro della Corte di Cassazione ha stabilito che la gravosità delle mansioni assegnate a un lavoratore non integra automaticamente una condotta di mobbing o straining da parte del datore di lavoro, specialmente quando tali compiti rientrano nei doveri tipici della posizione ricoperta e sono noti al prestatore sin dall’instaurazione del rapporto.

Secondo i giudici di legittimità, è legittimo che un superiore imponga un’intensificazione dell’attività lavorativa se ciò è funzionale al perseguimento di obiettivi aziendali prefissati, a condizione che tale condotta non si traduca in atti persecutori, discriminatori o lesivi della dignità personale del dipendente.

Il potere direttivo non è di per sé abusivo

Nel caso esaminato, la Corte ha condiviso le conclusioni dei giudici di merito, che avevano rigettato le accuse di mobbing e straining mosse dal lavoratore. È stato affermato che l’organizzazione del lavoro, incluse le direttive impartite gerarchicamente, rientrava nell’alveo del potere organizzativo e direttivo del datore, esercitato in funzione dell’efficienza aziendale, senza intenti vessatori.

Tale orientamento conferma che il semplice disagio o affaticamento, anche significativo, non è sufficiente a integrare una condotta antigiuridica in assenza di specifici atti ritorsivi o di sistematica emarginazione.

L’onere della prova grava sul lavoratore

La Suprema Corte ha inoltre ribadito un principio cardine in materia di responsabilità datoriale: è il lavoratore che lamenta un danno alla salute a dover fornire la prova del pregiudizio subito, della nocività dell’ambiente di lavoro e del nesso causale tra tali elementi.

Solo al ricorrere di tale presupposto scatta in capo al datore l’obbligo di dimostrare di aver adottato tutte le misure prevenzionistiche idonee a tutelare l’integrità psico-fisica del dipendente, ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Nel caso in oggetto, tuttavia, il dipendente si è limitato a dedurre genericamente la sussistenza di un ambiente stressogeno, senza allegare né documentare elementi concreti e specifici a sostegno delle proprie doglianze. Ciò ha comportato il rigetto delle sue istanze in tutte le sedi di giudizio.

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