diritto alla pausa
04 Ago
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Diritto alla pausa Diritto alla pausa: cos'è, quale normativa lo disciplina e cosa prevede la recente giurisprudenza della Cassazione

Diritto alla pausa: cos’è

Il diritto alla pausa è un diritto che il nostro ordinamento riconosce al lavoratore dipendente quando la giornata lavorativa supera le sei ore. Questa sospensione dall’attività lavorativa è necessaria per recuperare le energie, consumare un eventuale pasto e interrompere la ripetitività del lavoro.

Disciplina di riferimento: art. 8 dlgs n. 66/2003

L’articolo 8 del decreto legislativo n. 66/2023 (attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro) dispone che qualora la giornata lavorativa preveda più di 6 ore di attività, il dipendente ha diritto a un intervallo di pausa per il recupero delle energie fisiche e psichiche, per la consumazione di un eventuale pasto e per attenuare la monotonia delle mansioni.

Le specifiche riguardo alla durata e alle modalità di fruizione della pausa sono stabilite dalla contrattazione collettiva. Qualora non sia presente una specifica disciplina collettiva, il lavoratore ha comunque diritto a una pausa di almeno 10 minuti. Questa pausa deve essere concessa tra l’inizio e la fine del turno giornaliero, tenendo conto delle esigenze tecniche del processo produttivo.

In linea generale, e salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, i periodi di pausa non sono considerati ore di lavoro retribuite e non concorrono al superamento dei limiti massimi di durata dell’orario di lavoro.

Questa disposizione si rifà a normative storiche in materia di orario di lavoro e riposi.

L’articolo 5 del Regio decreto n. 1955/1923 prevede infatti che le interruzioni di almeno 10 minuti e non più di due ore, durante le quali non viene richiesta alcuna prestazione al dipendente non vengono calcolate come lavoro effettivo. Di conseguenza, non sono retribuite e non rientrano nel calcolo dell’orario massimo, salvo particolari eccezioni.

Parimenti l’articolo 4 del Regio decreto n. 1956/2023 prevede che le pause intermedie che si prendono durante la giornata lavorativa non sono considerate lavoro effettivo. Di conseguenza, non vengono calcolate nel limite massimo di ore di lavoro giornaliere stabilito dalla legge.

Diritto alla pausa: giurisprudenza

Diversi aspetti applicativi del diritto alla pausa lavorativa sono stati specificati anche dalla giurisprudenza più recente della Corte di Cassazione.

Cassazione n. 21878/2025: il diritto alla pausa viene riconosciuto solo se il lavoratore può dimostrare che la pausa stessa è strettamente connessa o collegata alla sua prestazione lavorativa.Inoltre, per poter usufruire di questo diritto, la pausa deve essere eterodiretta, ovvero deve essere gestita e controllata dal datore di lavoro, e il lavoratore non deve averne la completa autonomia per quanto riguarda la sua durata.

Cassazione n. 20249/2025: la continua inosservanza dell’articolo 8 del D.Lgs. n. 66 del 2003 può causare un danno da usura psicofisica al lavoratore. Questo danno può essere riconosciuto anche senza una prova diretta, purché si basi su presunzioni fondate.

Cassazione n. 12504/2025: la pausa non può essere negata o limitata dal datore di lavoro, in quanto è un elemento fondamentale per la salute e il benessere del lavoratore.Il datore di lavoro può intervenire e limitare la pausa solo in due casi: se la durata supera il tempo stabilito dal contratto collettivo o dal regolamento aziendale, in mancanza di queste disposizioni, se la pausa supera i 10 minuti. In conclusione, il datore di lavoro può vietare la pausa solo se questa eccede i limiti di tempo previsti.

Cassazione n. 8707/2025: legittimo il licenziamento dell’incaricato della raccolta porta a porta dei rifiuti. La motivazione è stata la violazione dell’articolo 8 del D.Lgs. n. 66 del 2003, che riguarda le pause intermedie. Nello specifico, il lavoratore aveva effettuato soste frequenti e prolungate in bar durante l’orario di servizio, superando i limiti di tempo previsti per le pause.

Leggi anche: Diritto al pasto anche fuori dalle fasce orarie per i turnisti

tetto retributivo
01 Ago
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Tetto retributivo nel pubblico impiego: incostituzionale il limite fisso di 240.000 euro La Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità del tetto retributivo fisso per i dipendenti pubblici. Il limite dovrà tornare a essere parametrato al trattamento del primo presidente della Cassazione

Tetto retributivo nel pubblico impiego

Con la sentenza n. 135 del 2025, la Corte costituzionale ha ribadito che l’introduzione di un tetto retributivo per i dipendenti pubblici non è, in sé, incompatibile con i principi costituzionali. Tuttavia, ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 13, comma 1, del decreto-legge n. 66 del 2014, nella parte in cui prevedeva un limite fisso pari a 240.000 euro lordi annui, invece che rapportarlo al trattamento economico onnicomprensivo spettante al primo presidente della Corte di cassazione.

Il parametro corretto

Il tetto retributivo era stato inizialmente introdotto dal decreto-legge n. 201/2011, come convertito, prevedendo che la soglia massima fosse pari allo stipendio del primo presidente della Corte di cassazione. Con il successivo decreto-legge n. 66/2014, però, tale parametro fu sostituito con una soglia fissa, causando una rilevante decurtazione dei compensi, in particolare per i magistrati.

L’evoluzione normativa e il principio di temporaneità

La norma del 2014, sebbene inizialmente ritenuta compatibile con la Costituzione in quanto misura straordinaria e temporanea, giustificata dal contesto di grave crisi finanziaria, ha perso nel tempo il suo carattere transitorio. Tale perdita di temporaneità ha inciso sulla sua compatibilità costituzionale, anche in considerazione dell’indipendenza della magistratura, tutelata dall’art. 104 della Costituzione.

Conformità ai principi europei e comparati

La pronuncia della Corte costituzionale si inserisce in un contesto più ampio di tutela dei diritti retributivi dei magistrati e dei pubblici dipendenti, in linea con i principi degli ordinamenti costituzionali europei. In particolare, la Corte di giustizia dell’Unione europea, con la sentenza del 25 febbraio 2025 (grande sezione, cause riunite C-146/23 e C-374/23), ha espresso un orientamento analogo, censurando la riduzione eccessiva e prolungata delle retribuzioni dei magistrati.

Estensione dell’incostituzionalità a tutti i dipendenti pubblici

La Corte ha inoltre sottolineato che l’illegittimità costituzionale della norma ha carattere generale, pertanto deve applicarsi a tutti i dipendenti pubblici, e non solo ai magistrati. Il limite retributivo, quindi, dovrà essere ridefinito con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, previa acquisizione del parere delle Commissioni parlamentari competenti.

Effetti temporali della pronuncia

Trattandosi di una incostituzionalità sopravvenuta, la dichiarazione di illegittimità non avrà effetto retroattivo, ma produrrà effetti dal giorno successivo alla pubblicazione della sentenza nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana.

revoca dimissioni
01 Ago
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Revoca delle dimissioni: come annullare la rinuncia al lavoro Hai dato le dimissioni e ci hai ripensato? Scopri come revocare le dimissioni, entro quanto tempo farlo, a chi comunicarlo e quali norme regolano la procedura.

Che cos’è la revoca delle dimissioni

La revoca delle dimissioni è la possibilità riconosciuta al lavoratore di annullare la propria decisione di cessare il rapporto di lavoro, tornando quindi alla condizione originaria. Si tratta di una tutela importante, che consente di rimediare a dimissioni presentate in modo affrettato o in momenti di difficoltà.

Normativa di riferimento

La materia è disciplinata principalmente:

  •  dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, che ha introdotto la procedura telematica obbligatoria per evitare abusi e garantire certezza alla volontà del lavoratore;
  • dalla Circolare Ministero del Lavoro n. 12/2016, che ha chiarito le modalità operative della procedura telematica.

Entro quanto tempo si possono revocare le dimissioni

La legge stabilisce un termine ben preciso: la revoca deve avvenire entro 7 giorni dalla data in cui le dimissioni sono state inviate tramite la procedura telematica.

Questo termine è perentorio: una volta decorso, il recesso diventa definitivo e non potrà più essere ritirato, salvo casi eccezionali (ad esempio dimissioni viziate da dolo o violenza).

Come si revocano le dimissioni

La revoca segue lo stesso iter delle dimissioni: deve essere effettuata esclusivamente online, utilizzando la piattaforma del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Ecco i passaggi principali:

  1. accedere al portale Cliclavoro con SPID, CIE o CNS;
  2. compilare il modulo telematico di revoca delle dimissioni;
  3. confermare e inviare la revoca.
  4. il sistema genera un documento con data e protocollo che certifica l’operazione.

Revoca delle dimissioni: a chi si comunica

La revoca telematica viene trasmessa automaticamente:

  • al datore di lavoro, che riceve notifica ufficiale;
  • alla Ispettorato territoriale del lavoro competente.

Non è quindi necessario inviare ulteriori comunicazioni cartacee o via PEC, salvo casi particolari previsti dal contratto collettivo o accordi aziendali.

Cosa succede dopo la revoca delle dimissioni

Se la revoca è presentata nei termini e in modo corretto, le dimissioni perdono efficacia e il rapporto di lavoro prosegue senza interruzioni. Il datore di lavoro non può opporsi, poiché si tratta di un diritto del lavoratore previsto dalla legge.

Attenzione: se sono già stati presi accordi per l’uscita anticipata o pagato il preavviso sostitutivo, sarà necessario regolare eventuali aspetti economici.

Consigli utili

  • Verifica sempre la data di invio delle dimissioni: i 7 giorni decorrono da quel momento.
  • Utilizza il modulo di revoca ufficiale disponibile sul sito del Ministero del Lavoro;
  • Conserva la ricevuta di avvenuta revoca come prova.
  • In caso di dubbi o problemi, è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro o al sindacato di categoria.

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bonus continuità docenti
31 Lug
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Bonus continuità docenti Bonus continuità docenti: cos’è a chi è destinato, requisiti di accesso, importo e criteri di ripartizione delle risorse stanziate

Cos’è il bonus continuità docenti

Il “Bonus continuità docenti” è un incentivo economico, introdotto dal Decreto Ministeriale n. 242/2024, destinato agli insegnanti di ruolo in Italia.

Il decreto attua uno degli obiettivi del PNRR, che prevede “la valorizzazione del personale docente che presta servizio in zone caratterizzate da rischio di spopolamento e da valori degli indicatori di status sociale, economico e culturale e di dispersione scolastica.”

L’obiettivo della misura infatti è quello di premiare i docenti che assicurano stabilità e continuità didattica nella stessa scuola, riconoscendo il valore di un legame duraturo con l’istituto, cruciale per la crescita e il benessere degli studenti, specialmente quelli con esigenze particolari.

Bonus continuità docenti: requisiti di accesso

Per ottenere il bonus i docenti devono soddisfare requisiti specifici:

  • aver prestato servizio nella stessa scuola per almeno tre anni consecutivi (dal 2021/2022 al 2023/2024) senza aver richiesto trasferimenti o assegnazioni temporanee;
  • aver accumulato un minimo di 480 giorni di servizio complessivi presso lo stesso istituto nel triennio considerato. Sono inclusi anche i docenti rientrati nell’istituto di riferimento dopo un trasferimento temporaneo per mancata assegnazione di posto.

Importo e ripartizione del fondo

L’importo del bonus, da 200 a 500 euro, varia a seconda della scuola, in quanto il fondo totale stanziato per il 2023 è di 30 milioni di euro e viene ripartito in base a criteri come l’Indice ESCs (status socio-economico-culturale), il tasso di dispersione scolastica, la presenza di alunni stranieri e il turnover del personale docente.

Le scuole con maggiori difficoltà o instabilità ricevono una quota maggiore. Solo gli istituti che hanno raggiunto un punteggio minimo di 47 punti nella valutazione annuale del Ministero dell’Istruzione e del Merito hanno diritto a partecipare.

L’importo specifico per ciascun istituto è consultabile tramite un allegato ufficiale.

La distribuzione definitiva del bonus ai singoli docenti è poi definita tramite contrattazione d’istituto, che coinvolge il personale scolastico e i sindacati.

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AppLI
29 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

AppLI: come funziona l’assistente virtuale per il lavoro AppLI è il nuovo assistente virtuale sviluppato dal Ministero del Lavoro per supportare i giovani, in particolare i NEET, nell’orientamento, formazione e inserimento lavorativo attraverso l’Intelligenza Artificiale

AppLI: l’IA al servizio dell’occupazione giovanile

Con l’obiettivo di favorire l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha presentato AppLI – Assistente Personale per il Lavoro in Italia. Il progetto, attualmente in fase sperimentale, si rivolge in particolare ai NEET (Not in Employment, Education or Training) ed è stato realizzato con approccio co-design, grazie al coinvolgimento di Regioni, operatori dei Centri per l’Impiego (CPI) e circa 2000 giovani utenti.

Una risposta innovativa alle sfide occupazionali dei NEET

In Italia, secondo i dati ISTAT 2024, quasi 1,4 milioni di giovani tra i 15 e i 29 anni non studiano né lavorano. Si tratta di una condizione di inattività con gravi ripercussioni sociali ed economiche, stimata in un impatto sul PIL pari al 2% annuo. AppLI nasce per affrontare questo fenomeno, offrendo strumenti personalizzati di orientamento e accompagnamento al lavoro.

Le funzionalità principali di AppLI

AppLI si presenta come un assistente digitale attivo 24 ore su 24, progettato per facilitare il percorso lavorativo dei giovani attraverso:

  • simulazione di colloqui di lavoro;

  • ottimizzazione del curriculum vitae;

  • suggerimenti di percorsi formativi su base territoriale;

  • orientamento sulle opportunità coerenti con il profilo personale;

  • supporto nella scrittura di lettere di presentazione;

  • accesso ai dati di mercato tramite Labour Market Intelligence;

  • micro-apprendimento e orientamento all’autoimpiego.

Integrazione con i sistemi pubblici: SIISL e Centri per l’impiego

AppLI si integra con la piattaforma SIISL e potenzia l’attività dei Centri per l’Impiego, migliorando l’efficacia dei servizi del Programma GOL. Dal mese di settembre 2025 è previsto il coinvolgimento di circa 120.000 giovani, pari al 10% della platea NEET, grazie anche al supporto operativo dell’INPS.

Un modello etico e accessibile basato sull’AI Act

AppLI è stato progettato in conformità con le linee guida dell’AI Act, garantendo:

  • rispetto della privacy e protezione dei dati personali;

  • disponibilità continua (h24) anche da mobile;

  • interazione multilingue;

  • trascrizione vocale e interfaccia user-friendly;

  • coaching adattivo e inclusivo.

L’obiettivo è fornire un servizio digitale accessibile, efficace e sicuro per ogni utente, con un’interazione “Human-in-the-loop” che valorizza il ruolo attivo della persona.

Un progetto strategico inserito nella roadmap internazionale

AppLI rappresenta un tassello della strategia ministeriale tracciata nel G7 “Lavoro e Occupazione” di Cagliari, in cui l’Italia ha promosso l’adozione consapevole e trasparente dell’Intelligenza Artificiale nei servizi pubblici. Il progetto è accompagnato da iniziative come:

  • le Linee guida per l’implementazione dell’IA nel mondo del lavoro;

  • l’istituzione di un Osservatorio sull’adozione dell’IA nei servizi pubblici.

Come accedere alla piattaforma AppLI

AppLI è una piattaforma web accessibile da dispositivi mobili tramite link dedicato. L’accesso, inizialmente riservato ai giovani NEET, potrà essere richiesto a partire da metà settembre 2025 presso i Centri per l’Impiego territoriali.

AppLI si configura come uno strumento pubblico, gratuito, e tecnologicamente avanzato, pensato per valorizzare le competenze dei giovani, facilitare il loro accesso al mercato del lavoro e rendere più efficace l’azione pubblica nel contrasto alla disoccupazione giovanile.

Per maggiori info visita il sito del ministero del Lavoro

malati oncologici
28 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Malati oncologici: cosa prevede la legge salva lavoro Malati oncologici: in vigore dal 9 agosto la legge che prevede misure salva lavoro come congedi e permessi per sottoporsi a visite, cure ed esami strumentali

Malati oncologici: tutele salva lavoro dal 2026

E’ stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale, per entrare in vigore dal 9 agosto, la legge n. 106/2025, approvata definitivamente dal Senato l’8 luglio scorso, contenente misure finalizzate a garantire la cura e la contestuale conservazione del posto di lavoro dei malati oncologici o affetti da malattie invalidanti o croniche.

L’articolo 4 del testo prevede un’autorizzazione di spesa in favore dell’INPS per gli anni 2026 e 2027 per mettere in atto le misure previste. Il testo, composto di soli 5 articoli, prevede fondamentalmente il diritto del lavoratore di richiedere un congedo fino a 24 mesi e permessi di lavoro per sottoporsi alle cure e agli esami medici necessari.

Vediamo più in dettaglio cosa prevede il testo.

Malati oncologici: congedo fino a 24 mesi

I lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato, che sono affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche (anche rare) con un grado di invalidità uguale o superiore al 74%, possono richiedere un congedo non retribuito fino a 24 mesi, continuativo o frazionato. Durante questo periodo, il dipendente mantiene il posto di lavoro, ma non può svolgere altre attività lavorative.

Il congedo è compatibile con altri benefici e decorre dopo l’esaurimento di eventuali altri periodi di assenza giustificata. Non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ma è possibile riscattarlo versando i relativi contributi. Sono fatte salve condizioni più favorevoli previste dai contratti collettivi.

Al termine del congedo, i dipendenti hanno diritto di accesso prioritario al lavoro agile, se compatibile con la mansione.

La certificazione della malattia è rilasciata dal medico curante o specialista di struttura pubblica o accreditata.

I lavoratori autonomi con le stesse patologie invece possono sospendere l’attività per un periodo massimo di 300 giorni all’anno.

Permessi retribuiti per visite ed esami

Il testo prevede anche il diritto a dieci ore aggiuntive di permesso annuale retribuito. Queste ore sono dedicate a visite, esami e cure frequenti, previa prescrizione medica.

Lo stesso diritto è esteso ai dipendenti con un figlio minorenne affetto dalle medesime patologie. L’indennità per queste ore è calcolata come per le terapie salvavita. Nel settore privato, l’indennità è anticipata dal datore di lavoro e poi recuperata. Nel pubblico, le amministrazioni gestiscono la sostituzione del personale.

Premi di laurea in memoria dei malati oncologici

Dal 2026, il Ministero dell’Università e della Ricerca istituirà un fondo di 2 milioni di euro annui per premi di laurea. Questi premi saranno intitolati a pazienti oncologici e destinati a studenti meritevoli laureati in medicina e chirurgia, scienze biologiche, biotecnologie, farmacia, chimica e tecnologie farmaceutiche, o laureati nelle professioni sanitarie. Un decreto ministeriale definirà i requisiti, i parametri di merito e le modalità di erogazione dei premi da parte delle università.

 

Leggi anche questo articolo correlato Malattie oncologiche, diritti e tutele: la guida INPS

licenziamento e incapacità
25 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziamento e incapacità naturale: più tempo per l’impugnazione La Corte costituzionale dichiara l’illegittimità dell’art. 6 l. 604/1966 se non esclude l’onere dell’impugnazione stragiudiziale in caso di incapacità naturale del lavoratore

Licenziamento e incapacità naturale: l’intervento della Consulta

Licenziamento e incapacità naturale: l’articolo 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, numero 604 (Norme sui licenziamenti individuali) è costituzionalmente illegittimo nella parte in cui non prevede che, se al momento della ricezione della comunicazione del licenziamento o in pendenza del termine di sessanta giorni previsto per la sua impugnazione, anche in via stragiudiziale, il lavoratore versi in condizione di incapacità di intendere o di volere, non opera l’onere della previa impugnazione, anche stragiudiziale, e il licenziamento può essere impugnato entro il complessivo termine di decadenza di duecentoquaranta giorni dalla ricezione della sua comunicazione.

È quanto ha stabilito la Corte costituzionale con la sentenza numero 111/2025, accogliendo la questione di legittimità costituzionale sollevata dalle Sezioni unite civili della Corte di cassazione.

Il caso esaminato: lavoratrice in stato di incapacità

Nella fattispecie, una lavoratrice alla quale era stato intimato il licenziamento disciplinare, e che si era trovata, al momento della ricezione del recesso datoriale, in uno stato depressivo di tale gravità da dover essere sottoposta a un trattamento sanitario obbligatorio, non aveva per tale ragione esperito l’impugnazione stragiudiziale entro il termine prescritto, ma solo dopo aver recuperato la pienezza delle sue facoltà intellettive e volitive.

I limiti costituzionali all’onere di impugnazione

La Corte ha osservato che l’onere della previa impugnazione, anche stragiudiziale, previsto, a pena di decadenza, dalla disposizione censurata, pur riconducibile all’ampia discrezionalità di cui gode il legislatore nella configurazione degli istituti processuali e fondato sulla esigenza di far emergere in tempi brevi il contenzioso sul recesso datoriale, può tradursi in un ostacolo all’accesso alla tutela giurisdizionale nel caso in cui, al momento della ricezione della comunicazione del licenziamento, o comunque in pendenza del termine di sessanta giorni previsto per la sua impugnazione, anche stragiudiziale, il lavoratore non sia in grado di comprendere il significato dell’atto datoriale né di determinarsi in merito alle iniziative da assumere.

Violazione degli articoli 3, 4, 24 e 35 della Costituzione

La Corte ha, pertanto, ritenuto che la disposizione censurata esibisca una manifesta irragionevolezza, ponendosi in contrasto con l’articolo 3 della Costituzione e violando, al contempo, il diritto al lavoro (art. 4, primo comma, Cost.) e alla sua tutela (art. 35, primo comma, Cost.), anche in sede giurisdizionale (art. 24, primo comma, Cost.).

L’esclusione dell’onere stragiudiziale per il lavoratore incapace

All’accertato vulnus costituzionale la Consulta non ha, tuttavia, inteso porre rimedio nei termini auspicati dal giudice a quo e, cioè, attraverso l’inserimento nella disposizione in questione di una causa di differimento della decorrenza del termine per l’impugnazione stragiudiziale dalla data della ricezione del licenziamento a quella del riacquisto, da parte dell’interessato, della piena capacità di intendere e di volere.

Il bilanciamento con le esigenze di certezza giuridica

Una pronuncia siffatta – ha rilevato la sentenza – introdurrebbe un elemento di aleatorietà in una disciplina orientata da specifiche esigenze di celerità e di sicurezza dei rapporti giuridici. La Corte ha, quindi, ricondotto a legittimità la norma dichiarata incostituzionale escludendo, per il lavoratore incapace di intendere e di volere, l’operatività dell’onere della previa contestazione stragiudiziale entro il termine prescritto, pur mantenendo fermo lo sbarramento finale costituito dal termine massimo complessivo per l’impugnazione giudiziale, pari a duecentoquaranta giorni, dato dalla somma del termine per la contestazione stragiudiziale (fissato, dal primo comma dell’art. 6, in sessanta giorni) e del successivo termine per il deposito del ricorso, anche cautelare, o per la comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato (stabilito dal secondo comma in centottanta giorni).

diritto al pasto
25 Lug
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Diritto al pasto anche fuori dalle fasce orarie per i turnisti La Corte di Cassazione ha chiarito che il diritto al pasto per i lavoratori turnisti non può essere subordinato a specifiche fasce orarie, salvo diversa previsione del CCNL applicato

Diritto al pasto: il principio espresso dalla Cassazione

Diritto al pasto: con l’ordinanza n. 16938/2025, la sezione lavoro della Cassazione ha affermato che il diritto alla fruizione del pasto da parte del lavoratore non può essere limitato in base all’orario in cui viene prestata l’attività lavorativa, se non vi è una chiara previsione contrattuale in tal senso.

La pronuncia trae origine da una controversia promossa da un dipendente turnista di un’azienda ospedaliera, il quale era stato escluso dal servizio mensa aziendale a causa della particolare articolazione del proprio orario di lavoro.

Il caso concreto: esclusione dal servizio mensa

Nel caso sottoposto all’attenzione dei giudici, l’azienda sanitaria aveva negato al lavoratore l’accesso al servizio mensa, sostenendo che lo stesso avrebbe potuto consumare il pasto prima o dopo il turno, non rientrando nelle consuete fasce orarie previste per la pausa pranzo.

Tuttavia, nessuna disposizione del contratto collettivo nazionale del comparto Sanità applicato prevedeva una tale limitazione. Di conseguenza, secondo la Corte, non era possibile subordinare il diritto al pasto al rispetto di determinate fasce orarie.

Pasto e pausa nell’orario di lavoro

La Cassazione ha chiarito che il diritto al pasto è riconducibile al diritto alla pausa durante l’orario di lavoro, così come stabilito dalle disposizioni contrattuali collettive. Pertanto, l’effettività del diritto non può essere negata per il solo fatto che la prestazione lavorativa non coincida con l’orario normalmente destinato alla consumazione del pasto.

In altri termini, non assume rilievo il momento esatto della fruizione del pasto, bensì la previsione di una pausa correlata alla turnazione effettivamente svolta dal lavoratore. Questo vale soprattutto nei casi, come quello esaminato, in cui l’orario è strutturato su turni atipici.

L’importanza del contratto collettivo

Elemento centrale della decisione è il richiamo al CCNL applicato. La Corte sottolinea che, in assenza di una disciplina contrattuale che subordini il diritto al pasto a determinate condizioni orarie, non è legittimo escludere i lavoratori turnisti dalla fruizione del servizio mensa.

Il contratto collettivo, pertanto, costituisce la fonte regolatrice esclusiva del diritto in questione e non può essere superato da prassi aziendali o da interpretazioni restrittive da parte del datore di lavoro.

Allegati

quiet quitting
22 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Quiet quitting: il distacco emotivo dal lavoro Quiet quitting: cosa significa, cos’è, quando e dove nasce, motivi del disagio e conseguenze aziende e i lavoratori

Che cos’è il quiet quitting

Il quiet quitting è un fenomeno che riguarda il mondo del lavoro. Nello specifico si riferisce a un atteggiamento dei  dipendenti, i quali scelgono di svolgere solo le mansioni strettamente previste dal contratto, rifiutando qualsiasi compito extra o disponibilità che esuli dagli orari e dalle responsabilità formali.

Non si tratta di un vero e proprio “licenziamento” (quitting), quanto piuttosto di una ritirata silenziosa dall’idea di lavoro come vocazione o dedizione totale. È una forma di resistenza passiva contro la cultura del lavoro eccessivo.

Origine del termine “quiet quitting”

Il termine quiet quitting non ha un vero e proprio “fondatore”. Il vocabolo è stato portato alla ribalta da un video pubblicato su TikTok nel 2022 da Zaid Khan, un ingegnere statunitense. Nel video, Khan parla della decisione di lavorare nei limiti del proprio ruolo senza sentirsi in dovere di fare di più per ottenere approvazione o promozioni. Le sue affermazioni e idee hanno immediatamente guadagnato popolarità, venendo riprese da milioni di utenti e analizzate da media internazionali e professionisti delle risorse umane.

Il fenomeno però esiste da decenni. Sono numerosi infatti gli psicologi che da tempo invocano ambienti di lavoro di qualità, capaci di stimolare i propri dipendenti, farli sentire realizzati, senza trascurare l’ascolto dei loro bisogni personali.

Quando e dove si è sviluppato

Il quiet quitting ha cominciato a diffondersi quindi con prepotenza nel 2022 negli Stati Uniti, in un contesto segnato dalle conseguenze della pandemia da COVID-19. Lo smart working, l’isolamento sociale e la riflessione collettiva sulla qualità della vita hanno spinto molti lavoratori — soprattutto i millennials e la Generazione Z — a rivalutare il proprio rapporto con il lavoro. Da lì il concetto si è diffuso rapidamente in Europa e in altri Paesi industrializzati, trovando terreno fertile in un’epoca di crescente attenzione al benessere psicologico e all’equilibrio tra la vita privata e quella professionale.

In che cosa consiste il quiet quitting

Il quiet quitting consiste in pratica nel:

  • rifiutare straordinari non retribuiti;
  • evitare di rispondere a e-mail o messaggi fuori orario;
  • non assumersi responsabilità extra non riconosciute formalmente;
  • non legare la propria identità al lavoro.

Non significa essere improduttivi o svogliati, ma rispettare i limiti del proprio ruolo professionale, evitando di “vivere per lavorare”. È quindi una forma di dissenso silenzioso verso modelli di carriera basati sul sacrificio personale continuo.

I motivi alla base del quiet quitting

Il fenomeno del quiet quitting non è determinato solo da un diverso modo di concepire il lavoro e da una attenzione maggiore alla salute mentale. Ci sono altre ragioni, più importanti e decisamente più profonde.

Il malessere dei lavoratori è legato infatti a tutta una serie di fattori sui quali è necessario riflettere.

  • Il rapporto con il proprio datore di lavoro, spesso distante e fondato su una relazione gerarchica e di potere che ostacola la comunicazione.
  • La scarsa attenzione all’adozione di strategie capaci di ridurre lo stress sul lavoro e il bournout.
  • Il mancato supporto psicologico attraverso programmi specifici per i lavoratori.
  • L’assenza di motivazione, determinata da un ambiente in cui il singolo non viene valorizzato.
  • Il mancato riconoscimento del merito e dell’impegno.
  • L’assenza di programmi di formazione continua, che impediscono la crescita del lavoratore.
  • La paura di cambiare lavoro, soprattutto a una certa età, fobia che  porta molti lavoratori a restare dove sono e a cercare un distacco emotivo sempre maggiore dalle mansioni.
  • Una scarsa cultura della promozione e valorizzazione del lavoro di gruppo.

Conseguenze del quiet quitting

Le conseguenze del quiet quitting sono complesse e oggetto di dibattito.

Per i lavoratori:

  • può portare a un miglior equilibrio vita-lavoro;
  • può ridurre lo stress e il burnout;
  • ma rischia di limitare le possibilità di avanzamento professionale o di essere percepiti come “disimpegnati”.

Per le aziende:

  • può tradursi in cali di produttività, soprattutto se molti dipendenti adottano questo approccio;
  • può spingere a rivedere modelli di leadership troppo esigenti o poco inclusivi;
  • può aumentare il turnover se non si affrontano le cause profonde (scarsa motivazione, carenza di riconoscimento, cultura aziendale tossica).

Un messaggio alle imprese

È importante precisare che il quiet quitting non è un capriccio generazionale, ma un segnale chiaro di disaffezione verso modelli di lavoro non più sostenibili. E’ necessario che le aziende ascoltino con attenzione le esigenze dei dipendenti. Ignorare questo fenomeno può rivelarsi pericoloso e improduttivo.

 

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22 Lug
Amministrativo, Lavoro

Assicurazione studenti e docenti: cosa copre A partire dall’anno scolastico 2025/2026 diventa strutturale l'assicurazione per studenti e docenti di tutti gli istituti scolastici

Assicurazione studenti e docenti a regime

Compie un importante passo in avanti la disciplina sull’assicurazione di studenti e docenti di tutte le scuole. Un comunicato pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali rende noto che il 16 luglio 2025, in sede d esame del decreto legge n. 90/2025, la Commissione VII del Senato ha approvato un emendamento governativo proposto dal Ministro del Lavoro e dal Ministro dell’istruzione che prevede l’entrata a regime dell’assicurazione per il personale docente e per gli studenti a partire dall’anno scolastico 2025/2026.

Lo scorso anno, l’articolo 9 del DL n. 113/2024 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 9 agosto 2024 aveva esteso anche all’anno scolastico 2024/2025 la copertura assicurativa prevista per gli studenti e gli insegnanti dall’articolo 18 decreto-legge n. 48/2023.

Assicurazione: la circolare INAIL 2024

Della proroga della copertura assicurativa per l’anno scolastico 2024/2025 si era occupata anche la Direzione Centrale dell’INAIL con la circolare del 14 agosto 2024.

La tutela, come precisava la circolare dello scorso anno, riguarda gli studenti e il personale appartenente al sistema nazionale di istruzione e formazione, della formazione terziaria professionalizzante e di quella superiore.

Le attività coperte dall’assicurazione Inail sono quelle di insegnamento e di apprendimento. La tutela riguarda gli eventi lesivi che si verificano per finalità lavorative anche qualora non siano collegati con il rischio specifico dell’attività assicurata. Unico limite il rischio elettivo.

I soggetti sono quindi assicurati per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali che si manifestano nei luoghi di svolgimento delle attività didattiche, di laboratorio e nelle loro pertinenze. La tutela riguarda le attività interne ed esterne come viaggi, visite, uscite didattiche emissioni senza limite di orario purché organizzate e autorizzate dalle istituzioni scolastiche e formative, comprese quelli complementari, preliminari e accessorie all’insegnamento. Il personale docente è tutelato anche contro gli infortuni in itinere.

La circolare precisava anche che per l’operatività della tutela assicurativa le scuole e gli istituti d’istruzione non fossero tenuti ad alcun tipo di adempimento. Il soggetto assicurante non era tenuto a versare il premio, doveva solo rimborsare l’Inail per le prestazioni eventualmente erogate ai soggetti infortunati.

Per la copertura assicurativa INAIL degli studenti delle scuole non statali la circolare prevedeva invece il pagamento del premio di Euro 10,40 a partire dal 1° luglio 2024.

Ovviamente l’entrata a regime dell’assicurazione potrebbe apportare modifiche anche significative alle regole appena viste. Non resta che attendere eventuali sviluppi futuri.