Mancata fruizione del riposo compensativo

Il caso in esame prende avvio dalla decisione adottata dalla Corte d’appello di Milano con cui era stata respinta la domanda formulata da alcuni lavoratori in ordine al riconoscimento in loro favore del diritto a godere di un giorno di riposo compensativo in ragione della prestazione lavorativa svolta durante una domenica.

Avverso la suddetta sentenza, i lavoratori avevano proposto ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione.

Contrattazione collettiva e accordi aziendali

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 14904-2024, ha accolto, per quanto qui rileva, il ricorso proposto dai lavoratori.

In particolare, la Corte ha esaminato il CCNL applicato al caso di specie, la normativa di riferimento e l’accordo aziendale riferito alle parti in causa.

Per quanto attiene al CCNL, la Suprema Corte ha riferito che esso, in tema di lavoro domenicale, stabilisce che la contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, ai fine di migliorare il livello di competitività ed efficienza organizzativa, possono prevedere modalità di attuazione del riposo settimanale, individuando, in ogni caso, modalità idonee a garantire al lavoratore un’equa distribuzione dei carichi di lavoro, anche conformemente a quanto previsto dal d. lgs n. 66/2003.

Sempre nell’ambito della contrattazione nazionale applicabile al rapporto in esame viene inoltre specificato che le prestazioni rese nei giorni di riposo settimanale dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 30% sulla quota oraria della normale retribuzione, fermo comunque restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo.

Ciò posto, il Giudice di legittimità è passato all’esame della contrattazione integrativa di secondo livello. Rispetto a tale regolamentazione la Corte ha precisato che, con l’accordo aziendale operativo nel caso di specie, le parti hanno espressamente previsto la possibilità di organizzare i turni anche durante la domenica, nella misura massima di 22 domeniche all’anno.

Tuttavia, ha rilevato la Corte, il suddetto accordo “non contiene una esplicita disciplina del riposo compensativo”. Da tale carenza discende l’applicazione di quanto previsto dal d.lgs n. 66/2003 e dal CCNL applicabile, poiché la contrattazione aziendale, nel caso in esame, non ha derogato a tali regolamentazioni.

Diritto soggettivo del lavoratore

La Corte precisa infine che il riposo compensativo spettante al lavoratore non può essere goduto nei giorni festivi, rappresentando quest’ultimi un diritto soggettivo cui il lavoratore può rinunciare solo attraverso un accordo individuale, o un accordo sindacale stipulato dalle OO.SS. nella specie mancante.

Ne consegue pertanto che, anche l’affermazione secondo cui i dipendenti avrebbero fruito del riposo compensativo durante i giorni festivi successivamente goduti, non può trovare accoglimento nel caso in esame.

Sulla scorta di quanto sopra riferito, la Corte ha pertanto accolto, per quanto qui rileva, il ricorso proposto dai lavoratori.

Bonus SaR 2024

Il Bonus SaR, o Sostegno al Reddito, è un’indennità mensile erogata a favore di lavoratori disoccupati che hanno avuto in passato un contratto di lavoro regolare in somministrazione a tempo determinato o indeterminato, anche nella forma dell’apprendistato. Il Bonus SaR 2024 rappresenta un sostegno economico importante per lavoratori disoccupati in Italia. Rispettando i requisiti e seguendo correttamente le procedure per la domanda, è possibile ricevere un aiuto concreto durante il periodo di transizione tra un’occupazione e l’altra.

Normativa di riferimento

La norma di riferimento del bonus SaR è l’articolo 12 del decreto legislativo n. 276/2003. Il comma 1 di questa norma prevede che i soggetti autorizzati alla somministrazione del lavoro sono tenuti a versare a fondi specifici un contributo calcolato in percentuale sulla retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o indeterminato in somministrazione per finanziare, tra le altre cose, misure previdenziali di sostegno al reddito 

A chi spetta il bonus SaR 2024

Per poter richiedere il Bonus SaR 2024 è necessario rispettare alcuni requisiti fondamentali:

• essere disoccupati da almeno 45 giorni e avere maturato contestualmente 110 giorni di lavoro (o 440 ore di lavoro se il contratto era part-time verticale o misto o se il lavoratore era stato assunto contratti MOG, monte ore garantito) negli ultimi 12 mesi a partire dall’ultimo giorno di lavoro effettivo;
• essere disoccupati da almeno 45 giorni e aver maturato 90 giorni di giornate lavorative o aver lavorato 360 ore (se il contratto era part time verticale, misto o prevedeva un Monte Ore garantito) negli ultimi 12 mesi, sempre decorrenti dalla data dell’ultimo giorno di lavoro in somministrazione;
• essere disoccupati almeno da 45 giorni e aver portato a termine la procedura MOL (mancanza occasioni di lavoro).

Gli importi per il 2024

L’importo del Bonus SaR 2024 varia in base a due casistiche:

• 000 euro spettano ai lavoratori che hanno maturato almeno 110 giorni di lavoro negli ultimi 12 mesi, oppure 360 ore se lavoratori part-time con contratto MOG;
• 780 euro spetta invece a chi ha maturato almeno 90 giorni di lavoro negli ultimi 12 mesi, oppure 270 ore se lavoratori part-time con contratto MOG.

Come chiedere il bonus di sostegno al reddito

La domanda per il Bonus SaR 2024 può essere presentata esclusivamente online dal portale https://www.formatemp.it/ tramite i sistema FTWEB, in una delle seguenti modalità:

• rivolgendosi agli sportelli sindacali del territorio competenti: Felsa Cisl, UilTemp, Nidil Cgil;
• previa registrazione alla piattaforma, compilando tutti i campi necessari, allegando quanto richiesto e compilando il modulo specifico, che andrà prima sottoscritto digitalmente e poi trasmesso.

Documenti per la domanda

Per presentare la domanda per il Bonus SaR 2024 è necessario avere a portata di mano i seguenti documenti:

• documento di identità;
• codice fiscale;
• IBAN del conto corrente su cui ricevere il bonifico;
• eventuale documentazione relativa a periodi di malattia, maternità, congedi, aspettative e documenti INPS in caso di dimissioni;
• estratto contributivo dell’INPS;
• copia delle buste paga dell’Agenzia per il lavoro al fine di attestare le giornate lavorative svolte con contratto di somministrazione negli ultimi 12 mesi.

Stipendio in contante

E’possibile di ricevere lo stipendio in contanti anziché tramite i tradizionali mezzi di pagamento tracciabili?  Questa soluzione può risultare particolarmente vantaggiosa per chi non possiede un conto corrente bancario e non intende aprirne uno per evitare le spese di gestione.

E’ opportuno tuttavia ricordare che il pagamento dello stipendio in contanti è generalmente vietato in Italia. Esistono però diverse soluzioni per i lavoratori che non possiedono un conto corrente. Vediamo quindi in dettaglio come un lavoratore senza conto corrente possa ricevere il proprio stipendio e quali sono le condizioni previste dalla legge.

Divieto di pagamento in contanti

Per prima cosa occorre chiarire che il nostro ordinamento giuridico vieta al datore di lavoro di corrispondere lo stipendio in contanti direttamente al lavoratore. È importante conoscere e rispettare le normative per evitare sanzioni e garantire la tracciabilità dei pagamenti. Il datore di lavoro infatti non può pagare il dipendente in contanti, ma deve utilizzare metodi tracciabili. Vediamo quali sono:

• Carta Prepagata

Una prima soluzione per chi non possiede un conto corrente è l’uso di una carta prepagata. Queste carte, attivabili presso le banche o gli uffici postali, non richiedono l’associazione a un conto corrente. I pagamenti tramite carta prepagata sono tracciabili, poiché il datore di lavoro deve conservare le ricevute dei versamenti effettuati.

• Versamento su conto corrente di terzi

Un’altra opzione è la richiesta di versamento dello stipendio su un conto corrente intestato a una terza persona, come un familiare o un amico. La legge italiana permette questo tipo di operazione, a condizione che ci sia una delega scritta e datata in cui il lavoratore autorizzi il pagamento su un conto diverso dal proprio. La delega è molto importante perchè:

• esime il datore di lavoro da responsabilità future relative all’inadempimento del pagamento dello stipendio;
• protegge il datore di lavoro da possibili sospetti di lavoro “in nero” durante i controlli fiscali;
• fornisce una giustificazione legale al terzo che riceve le somme di denaro sul proprio conto corrente.

• E-Wallet

Un’alternativa moderna per ricevere il pagamento dello stipendio è anche l’uso di e-wallet, come PayPal, che permette il trasferimento rapido di somme di denaro con elevata tracciabilità.

Soci di cooperative

Ci sono poi situazioni particolari, come quelle che riguardano i soci di cooperative che svolgono attività lavorativa e che possono ricevere il pagamento della retribuzione tramite versamenti sul “libretto del prestito” aperto presso la cooperativa, purché richiesto formalmente dal socio lavoratore e debitamente registrato.

Eccezioni alla regola

È possibile in ogni caso ricevere il pagamento dello stipendio in contanti, rispettando alcune condizioni. Il pagamento deve avvenire presso la banca o l’ufficio postale dove il datore di lavoro ha il conto corrente, consentendo una registrazione immediata dell’operazione e garantendo la tracciabilità del trasferimento di denaro. Tuttavia, questa modalità è discrezionale per il datore di lavoro, che non è obbligato a utilizzarla.

Categorie di lavoratori escluse dal divieto

L’eccezione al divieto di effettuare il pagamento dello stipendio in contanti riguarda comunque anche certe categorie di lavoratori:

• lavoratori domestici;
• beneficiari di borse di studio;
• tirocinanti;
• titolari di rapporti autonomi di natura occasionale.

Sanzioni in caso di violazione

Il datore di lavoro che effettua il pagamento dello stipendio in contanti in casi non consentiti è soggetto a sanzioni amministrative che variano da 1.000 a 5.000 €. L’entità della sanzione dipende dal numero di mensilità pagate in contanti, non dal numero di lavoratori coinvolti.

Influencer e contratto di agenzia

La promozione continuativa online di integratori alimentari da parte di un influencer sulle proprie pagine social e sul proprio sito va inquadrata giuridicamente come contratto di agenzia. L’azienda committente deve quindi versare i contributi previdenziali all’Enasarco. Lo ha stabilito la sentenza n. 2615-2024del Tribunale di Roma.

Prestazione intellettuale o contratto di agenzia

La vicenda processuale vede come protagonista un’impresa commerciale, che si é avvalsa anche di influencer per rendere note ai potenziali acquirenti le caratteristiche degli integratori alimentari che la stessa commercializza online. Il tutto per finalità promozionali.

Il focus della controversia riguarda l’inquadramento degli influencer come agenti di commercio per comprendere quali sono gli obblighi contributivi che deve sostenere l’impresa.

Per alcuni il contratto di promozione che viene stipulato con gli influencer è un contratto atipico, per altri invece è un contratto d’opera intellettuale.

L’attività di promozione svolta on-line dagli influencer è in grado in realtà di raggiungere un numero elevato di soggetti, essa pertanto non si discosta molto dalla definizione contenuta nell’art. 1742 c.c, il quale dispone che: “col contratto di agenzia una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra, verso le retribuzione, la conclusione di contratti in una zona determinata.” 

Influencer: agente di commercio se promuove stabilmente i prodotti altrui

Per il Tribunale di Roma, come emerge anche dagli atti, il contratto stipulato con gli influencer dall’impresa prevedeva la promozione di prodotti destinati alla vendita online e il compenso veniva riconosciuto in base agli ordini che il collaboratore procurava e che andavano a buon fine.

Questo tipo di attività è quindi riconducibile a quella che viene prestata dall’agente di commercio ai sensi dell’art. 1742 e seguenti del codice civile. Dai documenti emerge infatti che la collaborazione non era occasionale, ma continuativa, tanto è vero che i pagamenti delle retribuzioni avvenivano a cadenze periodiche, soprattutto mensili.

Il Tribunale ricorda che la Cassazione ha avuto modo di precisare che: “i caratteri distintivi del contratto di agenzia sono la continuità e la stabilità dell’attività dell’agente di promuovere la conclusione dei contratti per conto del proponente nell’ambito di una determinata sfera territoriale, realizzando in tal modo con quest’ultima una non episodica collaborazione professionale autonoma con risultato per rischio con l’obbligo naturale di osservare, oltre i nomi di correttezza e di realtà le istruzioni ricevute dal proponente medesimo…” Sempre la Cassazione ha chiarito che “l’assenza di assegnazione di una specifica zona non è elemento determinante per escludere il contratto di agenzia.” 

Nel caso di specie l’accordo stipulato tra l’impresa commerciale e l’influencer prevedeva che questo soggetto fosse. Tenuto a promuovere per conto dell’impresa i prodotti del brand di proprietà sulle pagine dei social media e sui siti web di sua proprietà, indicando nelle proprie pagine web il codice sconto personalizzato. Per quanto riguarda il corrispettivo l’accordo prevedeva che per ogni singolo ordine procurato è andata a buon fine l’influencer percepisse un compenso nella misura del 10%. L’articolo 7 del contratto, relativo alla durata dell’accordo, riportava inoltre che la collaborazione per la promozione doveva intendersi a tempo indeterminato, con possibilità di risolvere il contratto previo preavviso di almeno 15 giorni, da comunicare a mezzo mail.

Queste caratteristiche contrattuali non possono far ritenere che tra le parti intercorresse un rapporto di procacciamento d’affari occasionale, trattandosi piuttosto di un’attività riconducibile al rapporto di agenzia.

Sono plurimi gli indizi gravi, precisi e concordanti che portano a ritenere che il contratto stipulato con l’influencer rientri nell’attività tipica dell’agenzia, come disciplinata dall’art. 1742 e seguenti del codice civile:

• lo scopo del contratto stipulato era la vendita dei prodotti promossi tanto è vero che i followers, in fase di acquisto, dovevano inserire il codice sconto personalizzato associato all’influencer, raggiungibile solo attraverso pagine social di questo soggetto;
• la comunità dei followers dell’influencer può ben integrare il concetto di “zona determinata” richiesto dall’art. 1743 c.c;
• il vincolo di stabilità è dimostrato documentalmente dagli estratti conto, dalle provvigioni e dalla emissione sistematica di fatture per diversi e numerosi affari, procurati attraverso l’attività promozionale svolta sui social e sui siti web e compensata con la percentuale stabilita nel contratto;
• la durata del contratto stipulato a tempo indeterminato è infine sintomatico di un rapporto stabile e predeterminato.

Il tempo per la timbratura del cartellino

Nel caso di specie, la Corte d’appello di Roma aveva accolto l’appello presentato da alcuni lavoratori, dichiarando il diritto degli stessi alla retribuzione di 5 minuti giornalieri “quale tempo effettivo di lavoro, dalla timbratura del cartellino al tornello posto all’ingresso al completamento della procedura di log on e di 5 minuti giornalieri quale tempo effettivo di lavoro dal completamento della procedura di log off fino alla timbratura del cartellino all’uscita”.

Avverso tale sentenza la società datrice di lavoro aveva proposto ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione.

Orario di lavoro retribuito

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 14848-2024, ha respinto il ricorso proposto e ha condannato il ricorrente al pagamento delle spese di giudizio.

In particolare, la Corte, dopo aver ripercorso i fatti di causa e i motivi di censura, ha ritenuto applicabile al caso di specie la consolidata giurisprudenza formatasi sul punto secondo cui “il tempo retribuito richiede che le operazioni anteriori o posteriori alla conclusione della prestazione di lavoro siano necessarie e obbligatorie”.  In questo senso, al Corte, ha ritenuto che debba essere retribuito anche il tempo per raggiungere il luogo di lavoro, operazione che rientra nella prestazione lavorativa vera e propria, qualora lo spostamento sia funzionale rispetto all’attività lavorativa.

Il Giudice di legittimità ha proseguito il proprio esame specificando che “ai fini della misurazione dell’orario di lavoro, l’articolo 1, comma 2, lettera a), del d.lgs. n. 66 del 2003 attribuisce un espresso ed alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro”.

Sulla base del suddetto quadro normativo, la Corte ha affermato che deve considerarsi orario di lavoro tutto l’arco temporale trascorso dal lavoratore all’interno dell’azienda “nell’espletamento di attività prodromiche ed accessorie allo svolgimento, in senso stretto, delle mansioni affidategli”. Tale computo viene in rilievo nei casi in cui il datore di lavoro non provi che il lavoratore sia libero di autodeterminarsi all’interno dell’azienda, ovvero non sia assoggettato, nello svolgimento di tali attività prodromiche, al potere gerarchico.

In conclusione, il Giudice di legittimità ha ritenuto che la Corte d’appello avesse dato corretta applicazione all’interpretazione sopra indicata, avendo nella specie considerato “necessario e obbligatorio” il tragitto dall’ingresso fino alla postazione di lavoro, così come ogni altra attività connessa al log in e al log out dal luogo di lavoro.

A sostegno di quanto affermato dal Giudice di merito, osserva la Corte, occorre rilevare che il tempo della timbratura, nel caso esaminato, è reso necessario dalle scelte del datore di lavoro di come organizzare la propria sede, quali: la collocazione della postazione, il percorso da effettuare per raggiungerla e la procedura di timbratura determinando, conseguendone pertanto che anche i “tempi necessari” rientrano nella prestazione lavorativa e debbano pertanto essere retribuiti.

Retribuzione tempo tuta

Il tema del “tempo tuta” riguarda la retribuzione del tempo impiegato dai lavoratori per indossare e togliere l’abbigliamento da lavoro. Questo argomento è stato oggetto di numerosi dibattiti e sentenze.

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 13639-2024 ha fornito un importante chiarimento, stabilendo come non sia prevista alcuna retribuzione per il tempo di vestizione e svestizione quando i lavoratori non sono obbligati a indossare specifici indumenti di lavoro. Stessa conclusione per i dispositivi di protezione nel caso in cui l’uso dei DPI sia facoltativo e avvenga dopo aver timbrato il cartellino. Tale tempo rientra infatti nell’orario di lavoro, per cui non è necessario il riconoscimento di una retribuzione aggiuntiva.

Retribuzione tempo di vestizione non dovuta

La vicenda giunge in Cassazione dopo che la Corte d’appello di Bologna, modificando la decisione di primo grado, ha respinto le richieste di due lavoratori che chiedevano il riconoscimento del “tempo-tuta” come orario di lavoro per venti minuti a turno dal febbraio 2014 al luglio 2019.

La Corte ha concluso che, in assenza di un obbligo imposto dal datore di lavoro riguardo al tempo, modo e luogo della vestizione e svestizione, non esiste un diritto alla retribuzione per quel tempo. I lavoratori possono indossare gli abiti da lavoro a casa o negli appositi spogliatoi aziendali, senza alcun obbligo specifico.

La Corte ha sottolineato che i lavoratori erano liberi di indossare abiti personali e portare a casa gli indumenti da lavoro per lavarli, confermando l’assenza di un obbligo di tenere e lavare questi indumenti in azienda. Per i DPI specifici, come guanti e mascherine, conservati in armadietti aziendali e utilizzati solo dopo aver timbrato il cartellino, non si poneva il problema della retribuzione aggiuntiva, poiché erano accessibili solo durante l’orario di lavoro.

Niente retribuzione tempo di vestizione senza obbligo

I lavoratori hanno fatto ricorso alla Cassazione, contestando la violazione di diverse normative come il Decreto legislativo.  66/2003, la Direttiva Europea 2003/88 e l’articolo 2094 del Codice Civile, sostenendo che le operazioni di vestizione e svestizione dovessero essere incluse nell’orario di lavoro.

La Cassazione però ha confermato la sentenza d’appello, ribadendo che l’assenza di un obbligo di indossare abiti da lavoro forniti dall’azienda esclude la necessità di retribuire il tempo dedicato a queste operazioni.

Nella motivazione dell’ordinanza, richiamando lo storico della lite, la Cassazione riporta che “tutti i lavoratori  non avevano, e non hanno, alcun obbligo di indossare gli abiti da lavoro (il cui utilizzo resta facoltativo) non sussistendo alcun obbligo imposto da di indossare gli indumenti da lavoro forniti.” Questo conferma l’assenza di un obbligo di tenere e lavare questi indumenti in azienda.

Per quanto riguarda invece i DPI utilizzati durante l’orario di lavoro, il problema della retribuibilità non si pone, in quanto l’accesso a essi avveniva solo dopo aver timbrato il cartellino, ossia durante l’orario di lavoro. In sintesi, le sentenze della Corte di Cassazione e della Corte d’appello di Bologna confermano che l’assenza di un obbligo di vestizione imposto dal datore di lavoro esclude il diritto alla retribuzione per il tempo necessario a indossare e togliere la “tuta” da lavoro.