tirocini alla corte europea
02 Gen
Lavoro

Tirocini alla Corte Europea Come funzionano e a chi sono rivolti i tirocini alla Corte Europea e come fare domanda per partecipare

Tirocini alla Corte Europea: come funzionano

I neolaureati o i magistrati nazionali hanno l’opportunità di svolgere un programma di tirocinio (stage) presso la Corte di giustizia dell’Unione europea, l’istituzione giudiziaria dell’UE che garantisce il rispetto del diritto dell’Unione per 450 milioni di cittadini. Si tratta di un programma che consente di arricchire la propria formazione, contribuendo altresì alle attività della Corte, in un contesto stimolante, europeo e multilingue. Inoltre, si legge sul sito della Curia, “sarà possibile conoscere altri neolaureati tirocinanti o magistrati, condividendo i valori comuni dell’Unione fondati sulla democrazia, lo Stato di diritto e il rispetto dei diritti fondamentali”.

Tirocini per neolaureati

L’obiettivo dei tirocini per neolaureati è la formazione del tirocinante alle attività dell’istituzione e lo svolgimento da parte del tirocinante di compiti a beneficio di quest’ultima.

È offerto un numero limitato di tirocini, circa 200 all’anno. Essi possono essere svolti nei gabinetti dei Membri (giudici e avvocati generali) e hanno una durata dai 3 ai 5 mesi, oppure nei servizi dell’istituzione, avendo una durata di 5 mesi.

Il tirocinante è soggetto a un obbligo di riservatezza, nel corso e al termine del suo tirocinio, in merito ai fatti e ai documenti interni dell’istituzione di cui ha avuto conoscenza.

Tirocini nei gabinetti dei giudici e avvocati generali

I tirocini nei gabinetti si rivolgono in particolare ai neolaureati in giurisprudenza che dispongono idealmente di una formazione in diritto dell’Unione. Nell’ambito delle sue funzioni, il tirocinante sarà chiamato a partecipare all’attività del gabinetto, svolgendo compiti diversi in relazione alle cause seguite dal Membro presso il cui gabinetto il tirocinante è stato assegnato e che non sono ancora in fase di deliberazione.

Tirocini nei servizi

Presso i servizi dell’Istituzione che accolgono tirocinanti, come la direzione delle risorse umane, del bilancio (ecc.), questi ultimi hanno la possibilità di scoprire le particolari funzioni svolte in essi e di applicare le conoscenze acquisite nel corso dei loro studi. Essi partecipano attivamente allo svolgimento dei compiti che sono loro assegnati in tale contesto, sotto la supervisione di funzionari esperti.

I tirocini presso il servizio dell’Interpretazione

I tirocini presso il servizio dell’Interpretazione, della durata da dieci a dodici settimane, si rivolgono in particolare ai neolaureati in interpretazione di conferenza. L’obiettivo è quello di consentire ai giovani interpreti di essere seguiti nel loro perfezionamento nell’interpretazione, segnatamente di contenuti giuridici, che implica, nel contempo, la preparazione dei fascicoli, un lavoro di ricerca terminologica ed esercitazioni pratiche in «cabina muta». I candidati devono possedere almeno la conoscenza di due lingue passive o di una seconda lingua attiva. Si richiede la conoscenza del francese letto. La selezione dei candidati viene effettuata una volta all’anno per l’intero anno giudiziario (deposito delle candidature dal 1º luglio al 15 settembre di ogni anno).

Requisiti di ammissione

Tra i requisiti di ammissione è indispensabile:

– Essere cittadino di uno Stato membro dell’Unione europea, fatte salve deroghe debitamente giustificate.

– Essere in possesso di un diploma di laurea in giurisprudenza, in scienze politiche o in economia o in un settore affine (o, in ipotesi eccezionali, di una formazione equivalente).

– Avere una conoscenza approfondita di una lingua ufficiale dell’Unione europea e una buona conoscenza di un’altra lingua ufficiale dell’Unione europea. Per ragioni di servizio, è auspicabile una buona conoscenza del francese.

– Non aver già beneficiato di un tirocinio (retribuito oppure no) presso un’istituzione o un organo dell’Unione.

Retribuzione

L’importo netto della borsa riconosciuta ammonta ad euro 1554,00 al mese. Esso non è sottoposto al regime fiscale applicabile ai funzionari e agli altri agenti dell’Unione europea. Ai tirocinanti il cui luogo di residenza è situato a una distanza geografica di 200 km o più dalla sede della Corte di giustizia dell’Unione europea viene corrisposto un contributo alle spese di viaggio pari ad EUR 150,00.

Come candidarsi

Per i tirocini che si svolgono nel periodo compreso tra il 1º marzo e il 31 luglio, le candidature devono essere depositate dal 1º luglio al 15 settembre dell’anno precedente.

Per i tirocini che si svolgono nel periodo compreso tra il 16 settembre e il 15 febbraio (per i tirocini nei gabinetti) o dal 1º ottobre a fine febbraio (per i tirocini nei servizi), le candidature devono essere depositate dal 1º febbraio al 15 aprile dello stesso anno.

Le candidature devono essere presentate tramite l’applicazione EU CV Online ed essere corredate di un curriculum vitae dettagliato.

Tirocini per i magistrati nazionali

La Corte accoglie, in qualità di tirocinanti, magistrati nazionali nell’ambito del programma di scambi organizzato dalla Rete europea di formazione giudiziaria (European Judicial Training Network; EJTN), entro un massimo di 15 magistrati all’anno.

I tirocini dei magistrati nazionali si svolgono nei gabinetti dei Membri della Corte di giustizia e del Tribunale o presso la Direzione della Ricerca e della documentazione (DRD). Essi hanno una durata di 6 o 12 mesi. I magistrati nazionali sono chiamati a svolgere le stesse funzioni esercitate, a seconda del contesto del tirocinio, dai referendari o dagli amministratori della DRD.

Il magistrato nazionale è soggetto ad un obbligo di riservatezza, nel corso e al termine del suo tirocinio, in merito a tutti i fatti e documenti interni di cui ha avuto conoscenza. Egli si impegna a non pubblicare né a far pubblicare alcun documento in relazione al suo tirocinio.

Requisiti di ammissione

I requisiti di ammissione necessari sono i seguenti:

– Aver svolto le funzioni di magistrato (giudice o pubblico ministero) in uno Stato membro dell’Unione europea per almeno un anno.

– Avere una certa conoscenza del diritto dell’Unione.

– Avere una perfetta conoscenza di una lingua ufficiale dell’Unione europea e un livello adeguato di conoscenza della lingua francese al fine di essere in grado di collaborare con i Membri della Corte di giustizia e del Tribunale nel trattamento dei fascicoli e nella redazione delle decisioni.

Retribuzione

Il magistrato nazionale scelto per un tirocinio non è retribuito né indennizzato da parte della Corte. Egli percepisce un’indennità giornaliera finanziata dall’EJTN.

Come presentare la propria candidatura

Le candidature devono essere presentate presso l’EJTN – tirocini di lunga durata

inps sui social
31 Dic
Lavoro

Inps sui social: ecco i canali dell’istituto Disponibili i canali Inps sui social: Facebook, WhatsApp, Instagram, X e LinkedIn, un ponte tra istituzione e cittadini

Inps sui social

Disponibili i canali social INPS su Facebook, WhatsApp, Instagram, X e LinkedIn. Lo rende noto l’Inps con un comunicato sul proprio sito.

L’Istituto si è impegnato, infatti, a utilizzare i social network per avvicinarsi ai cittadini, semplificando l’accesso ai propri servizi e rafforzando la fiducia attraverso una comunicazione chiara e immediata.

Questo approccio mira a fornire informazioni accurate e complete in un contesto sempre più vulnerabile alla disinformazione.

Ecco le pagine tematiche e come funzionano:

Facebook

A partire dal 2025, l’INPS sarà presente su Facebook con due pagine tematiche:

  • INPS per la Famiglia;
  • INPS – Credito e Welfare Dipendenti Pubblici.

Questi profili offriranno notizie aggiornate sui servizi, le prestazioni e, in generale, sul mondo del welfare.Per garantire una comunicazione più efficace e contrastare la diffusione di profili non ufficiali, le precedenti pagine INPS per i Lavoratori Migranti e INPS Giovani saranno integrate nelle pagine verificate.

WhatsApp

Da circa un anno, l’INPS è attivo su WhatsApp con il canale ufficiale INPS per tutti, dedicato a imprese, pensionati, lavoratori, famiglie e cittadini.

Questo canale consente di ricevere informazioni tempestive su temi attuali e rilevanti.

Instagram

Il profilo Instagram inps_social racconta l’Istituto principalmente attraverso immagini.

Grazie a visual tematici, fotografie, storie e quiz, l’account si propone di rendere la cultura previdenziale accessibile anche alle generazioni più giovani.

X

Il canale X @INPS_it offre aggiornamenti e notizie in tempo reale sui servizi e le iniziative dell’Istituto.

LinkedIn

I profili LinkedIn INPS_official e Ufficio Stampa INPS pubblicano aggiornamenti sui servizi dell’Istituto e promuovono iniziative di studio e ricerca, come il progetto VisitINPS, oltre a opportunità di lavoro tramite bandi di concorso pubblico.

Canali ufficiali

Questi sono i canali e i profili social ufficiali gestiti dalla comunicazione dell’Istituto. Qualsiasi altro profilo che utilizzi il nome o il logo dell’INPS, avvisa l’istituto, potrebbe fornire informazioni errate, incomplete o inaffidabili.

lavoro domenicale
31 Dic
In evidenza - home page, Lavoro

Lavoro domenicale: più benefici perché più penoso Il lavoro domenicale è più penoso, il lavoratore ha diritto a benefici particolari, non solo di natura economica, ma anche contrattuale

Lavoro domenicale: diritti economici e non solo

Il lavoro domenicale è una realtà per molti settori, ma comporta sacrifici significativi che devono essere riconosciuti. La sentenza n. 31712/2024 della Cassazione sottolinea l’importanza di una tutela adeguata per i lavoratori, sia in termini economici che di benefici contrattuali.

Quid pluris anche non economico

La Corte d’Appello ha confermato la decisione con cui il giudice id primo grado ha riconosciuto ai lavoratori turnisti impiegati presso un aeroporto il diritto a una maggiorazione del 30% della retribuzione giornaliera per il lavoro svolto di domenica. I lavoratori, inquadrati nel CCNL Multiservizi, avevano sostenuto che il semplice riposo compensativo non era sufficiente a compensare i sacrifici legati alla prestazione domenicale.

La Corte ha stabilito che il lavoro domenicale richiede un trattamento aggiuntivo, anche in assenza di specifiche previsioni nel contratto collettivo. Secondo la sentenza, il riposo compensativo non copre pienamente i disagi derivanti dal lavoro in un giorno dedicato, per la maggioranza delle persone, agli interessi personali e familiari. La Corte ha sottolineato che tale sacrificio deve essere compensato con un “quid pluris”, che può consistere in una maggiorazione economica o in altri benefici contrattuali.

Compenso economico o vantaggi contrattuali

La Corte di Cassazione ha confermato l’orientamento della Corte d’Appello e ha ribadito che il lavoro domenicale comporta una maggiore penosità, che deve essere riconosciuta attraverso un compenso adeguato. Tale compenso può essere economico oppure consistere in vantaggi contrattuali che migliorino il trattamento complessivo del lavoratore.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) è cruciale nella regolamentazione dei diritti dei lavoratori. Tuttavia, in alcuni casi, la normativa generale può supplire alle eventuali lacune del CCNL. La Corte ha infatti evidenziato che l’assenza di una maggiorazione specifica per il lavoro domenicale non implica la rinuncia ai diritti previsti dall’ordinamento.

Lavoro domenicale: il differimento del riposo non basta

La Cassazione ha anche chiarito che il differimento del riposo settimanale a un giorno diverso dalla domenica non compensa il sacrificio specifico legato al lavoro festivo. La semplice traslazione del giorno di riposo, infatti, non aggiunge alcun valore economico o simbolico al lavoratore. Pertanto, il giudice può intervenire per riconoscere un compenso aggiuntivo, valutando equitativamente il danno subito dal lavoratore.

La normativa italiana, con riferimento agli articoli 1226 e 2056 del Codice Civile, consente al giudice di determinare in via equitativa un risarcimento quando il danno non può essere quantificato con precisione. Nel caso del lavoro domenicale, tale principio è stato applicato per riconoscere una maggiorazione salariale per i sacrifici personali e familiari del lavoratore.

 

 

Leggi anche: Riposo compensativo: la Cassazione fa chiarezza

Allegati

cassa integrazione guadagni
27 Dic
Lavoro

Cassa Integrazione Guadagni Cassa Integrazione guadagni: cos'è, come funziona e quale impatto ha avuto sull'istituto decreto legislativo n. 148/2015

Cassa Integrazione Guadagni: come funziona

La Cassa Integrazione Guadagni (CIG) è uno strumento fondamentale per il sostegno dei lavoratori in Italia durante periodi di crisi aziendali o difficoltà economiche.

Consente di garantire una parte della retribuzione ai dipendenti, evitando licenziamenti di massa e favorendo la continuità lavorativa. Un aspetto fondamentale del sistema di CIG è la sua regolamentazione, che nel corso degli anni ha subito importanti modifiche.

Da segnalare quelle introdotte dal Decreto Legislativo 148/2015, che ha modernizzato il quadro normativo della Cassa Integrazione.

In questo articolo esploreremo cos’è la Cassa Integrazione, le principali tipologie, e come il Decreto 148/2015 abbia influenzato il sistema, introducendo importanti novità sia per le imprese che per i lavoratori.

Cos’è la CIG

La Cassa Integrazione Guadagni (CIG) è una misura di sostegno al reddito che interviene quando un’impresa, per motivi economici, temporaneamente non può garantire ai propri dipendenti il normale orario di lavoro. Grazie alla CIG, l’azienda ha la possibilità di sospendere o ridurre l’attività lavorativa, mentre i dipendenti ricevono una parte del loro stipendio grazie all’intervento dello Stato.

La Cassa Integrazione può essere richiesta in diversi casi, come ad esempio in seguito a una crisi aziendale, a situazioni di mercato difficili, o a eventi straordinari come calamità naturali o pandemie.

Tipologie di Cassa Integrazione

Esistono principalmente tre tipologie di Cassa Integrazione:

Cassa Integrazione Ordinaria (CIGO)

Si applica alle aziende non editi e a quelle industriali e artigiani dell’edilizia che affrontano una temporanea difficoltà economica o organizzativa. La CIGO è concessa per 13 settimane, fatte salve eventuali proroghe, che in certe zone possono elevare il limite a 24 mesi.

Cassa Integrazione Straordinaria (CIGS)

È utilizzata da aziende in difficoltà più gravi, come quelle in ristrutturazione, riorganizzazione o in crisi aziendale. La CIGS è destinata a grandi imprese e a determinati settori, ed è regolamentata da norme più stringenti rispetto alla CIGO.

Cassa Integrazione in Deroga (CIGD)

È una misura di sostegno speciale che può essere attivata in situazioni straordinarie, come crisi aziendali che non rientrano nei criteri delle altre forme di CIG. Viene applicata anche in caso di difficoltà di piccole e medie imprese o in settori non coperti da altre misure.

Decreto Legislativo 148/2015: novità e conseguenze

Il Decreto Legislativo 148 del 14 settembre 2015 ha rappresentato una pietra miliare per la riforma degli ammortizzatori sociali in Italia, modificando e migliorando il sistema di Cassa Integrazione. Questo decreto ha avuto un impatto significativo su come la CIG viene concessa e gestita, introducendo una serie di innovazioni a favore sia delle imprese che dei lavoratori. Vediamo le principali modifiche.

  1. Razionalizzazione e unificazione ammortizzatori sociali

Prima del Decreto 148/2015, esistevano diverse forme di ammortizzatori sociali, ma con criteri e modalità di accesso differenti, a seconda delle dimensioni dell’impresa e delle specifiche situazioni. Il decreto ha introdotto una razionalizzazione del sistema, cercando di semplificare le procedure e di rendere più uniforme l’accesso agli ammortizzatori.

Il decreto ha, infatti, unificato il trattamento di integrazione salariale per tutte le tipologie di CIG, anche per le imprese di piccole dimensioni. Ha creato maggiore uniformità e maggiore accessibilità alla Cassa Integrazione, estendendo la possibilità di utilizzare gli ammortizzatori sociali anche alle aziende più piccole, che prima avevano difficoltà a beneficiare di questi strumenti.

  1. Durata e utilizzo della CIG

Il Decreto ha anche modificato la durata del trattamento di CIG, introducendo una maggiore flessibilità. In particolare, ha previsto che le agevolazioni per la CIGO vengano concesse solo per periodi determinati (a seconda della gravità della crisi aziendale). Questo permette di ridurre il rischio di abuso di questo strumento da parte delle imprese, incentivando l’adozione di soluzioni più durature e strutturali per uscire dalla crisi.

Inoltre, il decreto ha limitato l’utilizzo della CIG in deroga, che viene concessa solo per situazioni eccezionali. L’idea è quella di incentivare il ricorso a forme ordinarie di integrazione salariale, garantendo al contempo maggiore equità tra le aziende di diverse dimensioni e settori.

  1. Maggiore controllo e trasparenza

Una delle innovazioni più importanti introdotte dal Decreto 148/2015 è l’aumento dei controlli sulle modalità di accesso agli ammortizzatori sociali. Le aziende sono tenute a fornire una documentazione dettagliata riguardo le motivazioni che giustificano il ricorso alla CIG. In questo modo, il governo intende prevenire eventuali abusi e garantire che le risorse vengano utilizzate esclusivamente per aiutare le imprese in difficoltà reali.

  1. Sostegno a settori strategici e a imprese

Il Decreto ha esteso anche l’ambito di applicazione della CIGS per le imprese in crisi e per quelle che devono affrontare ristrutturazioni aziendali. Inoltre, ha previsto misure di sostegno specifico per i settori in difficoltà, come il settore industriale e quello agricolo, attraverso una maggiore personalizzazione delle forme di ammortizzatore sociale.

Come richiedere la Cassa Integrazione Guadagni

La procedura per richiedere la Cassa Integrazione varia a seconda della tipologia, ma in generale le imprese devono inviare una richiesta formale all’INPS, accompagnata dalla documentazione che giustifica la necessità di ricorrere alla CIG. L’INPS, a sua volta, valuta la richiesta e decide se concedere l’ammortizzatore. La durata e l’importo del trattamento dipendono dalle specifiche condizioni aziendali e dalla tipologia di CIG richiesta.

 

Leggi anche: Ammortizzatori sociali: online i dati INPS

Portale libretto famiglia
20 Dic
Lavoro

Portale Libretto Famiglia: tutto quello che c’è da sapere Portale Libretto Famiglia: disponibile sul sito INPS e sulla APP INPS Mobile il servizio dedicato agli utenti

Portale Libretto Famiglia: cos’è

L’INPS ha lanciato il nuovo portale dedicato al Libretto Famiglia, disponibile sulla piattaforma telematica e sull’app “INPS Mobile”. L’accesso è semplice: basta utilizzare una identità digitale (SPID, CIE o CNS) e cercare “Prestazioni di lavoro occasionale: Libretto Famiglia” sul sito INPS.

Per tutti i dettagli leggi il messaggio INPS n. 4360 del 19.12.2024

Cosa offre il nuovo portale libretto famiglia

Gli utenti possono registrarsi come utilizzatori del Libretto Famiglia e accedere alla “Scrivania Utilizzatore”. Questo spazio consente di:

  • visualizzare i lavoratori associati;
  • consultare le ultime prestazioni registrate;
  • monitorare le attività in corso;
  • controllare il portafoglio elettronico, con i limiti economici.

La “Scrivania Utilizzatore” offre una panoramica completa, rendendo più agevole la gestione delle prestazioni occasionali. La sezione “Documenti” fornisce un manuale utente aggiornato per orientarsi tra le funzionalità del portale.

Libretto di famiglia: come funziona

Si ricorda brevemente che il Libretto Famiglia è stato pensato per gestire piccoli lavori domestici, assistenza domiciliare o insegnamento privato.

Le prestazioni occasionali di soggetti privati verso altri soggetti privati devono ritenersi escluse dalle attività di impresa e alle regole che ne conseguono se rispettano i seguenti limiti annuali:

  • un massimo di 5.000 euro per prestatore (sommando tutti gli utilizzatori);
  • un massimo 10.000 euro per utilizzatore (sommando tutti i prestatori);
  • fino a 2.500 euro per singolo prestatore presso lo stesso utilizzatore.

Il compenso per ogni ora di lavoro è fissato a 10 euro, non frazionabili.

Al termine di ogni prestazione, entro il terzo giorno del mese successivo, l’utilizzatore deve comunicare:

  • i dati del prestatore;
  • il luogo, durata e ambito della prestazione;
  • il costo complessivo.

Queste operazioni possono essere fatte tramite il portale o il Contact Center INPS. 

App “INPS Mobile”

Il servizio è disponibile anche su app per dispositivi Android e iOS. Gli utenti possono gestire le operazioni del Libretto Famiglia direttamente dal proprio smartphone, purché abbiano SPID di livello 2 o CIE 3.0. Grazie a questo nuovo strumento, l’INPS punta a semplificare la gestione del lavoro occasionale, offrendo un’esperienza multicanale e accessibile a tutti.

 

Leggi anche: Leggi anche: Prestazioni lavoro occasionale solo su MyINPS

assegno di inclusione
19 Dic
Lavoro

Assegno di inclusione: le date dei pagamenti Assegno di inclusione: l’INPS comunica le prossime date di pagamento della misura che contrasta povertà ed esclusione sociale

Assegno di inclusione contro povertà ed esclusione

L’assegno di inclusione (ADI), si ricorda, è una misura di contrasto alla povertà  e all’esclusione sociale. Promuove l’inserimento lavorativo e la formazione. L’ADI è attivo dal 1° gennaio 2024 (Decreto-Legge 4 maggio 2023, n. 48).
Esso offre sostegno economico e inclusione sociale ed è vincolato alla prova dei mezzi e alla sottoscrizione di un percorso personalizzato. L’ADI rappresenta un’integrazione al reddito familiare fino a una certa soglia e una misura di supporto per le famiglie in affitto con un contratto registrato.
Il beneficio è efficace dal mese dopo alla sottoscrizione del Patto di Attivazione Digitale (PAD), previa istruttoria positiva. Per le domande presentate entro gennaio 2024, il beneficio decorre da gennaio stesso. La durata massima è di 18 mesi, rinnovabili per altri 12 mesi con sospensione di un mese.Il pagamento avviene mensilmente tramite Carta di Inclusione (Carta ADI). L’importo può essere diviso tra i membri adulti della famiglia.

Date dei pagamenti assegno di inclusione

Con il messaggio n. 4326 del 18.12.2024 l’INPS rende note le prossime date di pagamento della misura che sostiene le famiglie vulnerabili con percorsi personalizzati, garantendo stabilità economica e inclusione lavorativa e sociale.

Date di pagamento 2024

  • 13 dicembre 2024: primo pagamento e arretrati per domande approvate entro novembre 2024.
  • 21 dicembre 2024: rinnovi per beneficiari con requisiti confermati.

Calendario pagamenti 2025

  • Primi pagamenti ed eventuali arretrati: 15 gennaio, 15 febbraio, 15 marzo, 15 aprile, 15 maggio, 14 giugno, 15 luglio, 14 agosto, 15 settembre, 15 ottobre, 15 novembre, 15 dicembre 2025.
  • Rinnovi mensili: 27 gennaio, 27 febbraio, 27 marzo, 26 aprile, 27 maggio, 27 giugno, 28 luglio, 27 agosto, 27 settembre, 27 ottobre, 27 novembre, 20 dicembre 2025.

 

Leggi anche: Assegno di inclusione: le indicazioni INPS e Assegno inclusione: le indicazioni del ministero 

siisl
16 Dic
In evidenza - home page, Lavoro

SIISL: dal 18 dicembre la borsa lavoro apre a tutti SIISL Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa dal 18 dicembre 2024 apre le parte a tutti i cittadini

SIISL per l’inclusione sociale e lavorativa

Il Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL), istituito dal Decreto interministeriale 8 agosto 2023, dal 18 dicembre 2024 sarà operativo a livello nazionale per l’iscrizione volontaria. Lo stabilisce l’articolo 8 del  dm n. 174 del 21 novembre 2024. Il SIISL, strumento digitale innovativo promosso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con il supporto dell’INPS, rappresenta un passo decisivo per migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e formazione.

Il SIISL mira infatti a superare l’assistenzialismo e a rafforzare le politiche occupazionali. Esso offre percorsi personalizzati che spaziano dalla formazione all’inserimento lavorativo. La piattaforma si propone di diventare una vera “borsa nazionale del lavoro”, capace di semplificare la ricerca di occupazione e corsi formativi per cittadini italiani e stranieri, disoccupati e occupati. Per ottimizzare l’incrocio tra domanda e offerta il sistema utilizza l’intelligenza artificiale.

SIISL: come funziona

Per accedere al SIISL è necessario firmare un Patto di Attivazione Digitale. Questo accordo stabilisce:

  • la trasmissione dei dati personali ai centri per l’impiego e ad altri enti accreditati;
  • l’impegno a partecipare a un primo incontro presso i servizi sociali entro 120 giorni;
  • la certificazione dei recapiti di contatto, che assumono valore legale.

Chi richiede i sussidi di disoccupazione come la Naspi o la Dis-Coll viene automaticamente iscritto alla piattaforma (vedi Messaggio INPS 4011 del 28 novembre 2024 ). Dal giorno successivo all’approvazione della domanda, l’utente deve accedere al sistema per completare il profilo, caricare il curriculum e sottoscrivere un piano personalizzato.

Se l’utente non si attiva entro i tempi previsti, il sistema notifica l’inadempienza al centro per l’impiego, che avrà 90 giorni per intervenire. In caso di mancata collaborazione ingiustificata, possono scattare sanzioni, come la decurtazione del sussidio o la perdita dello stato di disoccupazione.

SIISL: le novità dal 18 dicembre 2024

La principale innovazione, operativa dal 18 dicembre, riguarda l’apertura della piattaforma a tutti i cittadini. Chiunque, anche i lavoratori già occupati, potranno caricare il proprio curriculum e accedere alle offerte di lavoro e formazione.

Le imprese avranno la possibilità invece di pubblicare le posizioni vacanti e consultare i profili disponibili. Un’offerta di lavoro rimarrà visibile per due mesi. Inoltre, enti formativi e regioni potranno caricare corsi di formazione e tirocini.

La piattaforma agevolerà la ricerca di lavoro e permetterà anche di monitorare i fabbisogni formativi e le competenze richieste nel mercato del lavoro.

SIISL contro il lavoro nero

Il SIISL introduce anche meccanismi di controllo che limitano comportamenti opportunistici. Grazie al sistema, sarà più difficile fornire recapiti falsi o eludere i controlli, contrastando così il lavoro nero e l’abuso di sussidi.

Vantaggi per lavoratori e imprese

Il SIISL garantisce ai lavoratori un accesso trasparente e facilitato alle offerte di lavoro e alla formazione. I disoccupati potranno beneficiare di un supporto attivo dai centri per l’impiego, mentre i lavoratori occupati potranno esplorare nuove opportunità con la sicurezza di non esporre il proprio curriculum al datore di lavoro attuale.

Le imprese, dal canto loro, potranno disporre di un valido strumento per individuare candidati qualificati e chiudere rapidamente le posizioni aperte. La piattaforma ridurrà infatti i tempi di ricerca e consentirà un’interazione diretta con un bacino più ampio di potenziali lavoratori.

Sistema integrato e omogeneo

Il SIISL stabilisce regole uniformi in tutta Italia, superando le frammentazioni territoriali. La collaborazione tra enti pubblici e privati migliora la gestione delle informazioni, ottimizzando l’efficienza dell’intero sistema.

L’utilizzo di fondi del PNRR ha permesso di realizzare questo progetto ambizioso e tecnologicamente avanzato, che punta a ridurre la disoccupazione e il lavoro nero. Il sistema offre anche nuove opportunità alle agenzie interinali, che possono integrare il SIISL nelle loro attività per ampliare il proprio raggio d’azione.

Allegati

contratti di solidarietà
06 Dic
Lavoro, Lavoro - Primo piano

I contratti di solidarietà Contratti di solidarietà: cosa sono, come funzionano e come fare domanda per la decontribuzione  in scadenza il 10 dicembre 2024

Contratti di solidarietà: cosa sono e come funzionano

I contratti di solidarietà sono accordo tra un’azienda e i suoi dipendenti che prevedono una riduzione dell’orario di lavoro per tutti o parte dei lavoratori, in cambio di una riduzione proporzionale della retribuzione.

L’obiettivo è quello di evitare licenziamenti collettivi e di distribuire gli effetti negativi di una crisi su tutti i lavoratori, preservando al contempo il livello occupazionale.

Questi accordi rappresentano uno strumento importante nel panorama delle politiche del lavoro in Italia, concepiti proprio per affrontare le difficoltà economiche che possono colpire le aziende.

Il funzionamento di questi contratti prevede un accordo tra azienda e sindacati.

Normativa di riferimento

I contratti di solidarietà sono stati introdotti dalla Legge n. 863 del 1984, che ha introdotto la misura per evitare licenziamenti e sostenere l’occupazione.

La regolamentazione è stata ulteriormente integrata dal Decreto Legislativo n. 148 del 2015, che ha riordinato gli ammortizzatori sociali e ha disciplinato l’accesso ai benefici economici per le aziende che adottano contratti di solidarietà. Questi benefici includono la riduzione dei contributi previdenziali a carico dell’azienda e incentivi fiscali specifici.

La durata massima di questi accordi è generalmente limitata, con possibilità di proroghe previa approvazione ministeriale. Le aziende interessate devono presentare domanda al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per ottenere l’approvazione e l’accesso ai benefici previsti dalla legge.

Tipologie di contratti di solidarietà

Nel nostro ordinamento si distinguono principalmente due tipologie di contratti di solidarietà: difensivi ed espansivi.

  • I contratti di solidarietà difensivi mirano a evitare licenziamenti nelle aziende in crisi, riducendo l’orario di lavoro dei dipendenti e permettendo all’impresa di ridurre i costi del personale. Questa tipologia si applica solitamente nelle situazioni in cui l’azienda affronta difficoltà economiche temporanee, consentendo così una redistribuzione equa delle ore lavorative tra i dipendenti.
  • I contratti di solidarietà espansivi invece sono volti alla creazione di nuovi posti di lavoro tramite una riduzione collettiva e volontaria dell’orario lavorativo per favorire nuove assunzioni. Questo tipo di contratto è meno comune, ma risulta particolarmente utile in contesti aziendali in crescita che desiderano aumentare la loro forza lavoro senza incrementare significativamente i costi operativi.

Entrambe le forme offrono benefici sia ai lavoratori che alle imprese, promuovendo un clima di collaborazione e sostenibilità economica a lungo termine.

Campo di applicazione

I contratti di solidarietà trovano applicazione principalmente in contesti aziendali in cui si verifica una temporanea necessità di riduzione del costo del lavoro per evitare esuberi e mantenere l’occupazione. Questo strumento infatti è particolarmente utile per le aziende che attraversano periodi di difficoltà economica o ristrutturazioni.

Questi contratti possono essere applicati a diverse categorie di lavoratori, inclusi quelli del settore commercio e delle piccole imprese, sempre nel rispetto delle condizioni stabilite negli accordi sindacali. La corretta implementazione dei contratti di solidarietà richiede una condivisione degli obiettivi strategici da parte dell’azienda e dei suoi collaboratori, per garantire un buon equilibrio tra esigenze produttive e tutela occupazionale.

Aspetti economici e benefici per le aziende

Il regime di solidarietà che contraddistingue questi contratti aiuta a evitare licenziamenti, mantenendo il capitale umano all’interno dell’azienda e preparando il terreno per un’eventuale ripresa. Dal punto di vista economico questi accordi offrono anche vantaggi fiscali attraverso misure di defiscalizzazione che alleggeriscono il carico contributivo a carico delle imprese. Le aziende possono beneficiare anche di incentivi specifici previsti dalla legge, volti a favorire la stabilità occupazionale e a promuovere la coesione sociale. Inoltre, grazie agli accordi di solidarietà aziendale, è possibile migliorare il clima interno all’azienda, rafforzando il senso di appartenenza tra i lavoratori.

Questo tipo di contratto è particolarmente utile nelle situazioni in cui si prevede una ripresa delle attività produttive nel medio-lungo termine, permettendo alle aziende di conservare competenze e know-how fondamentali per la competitività futura.

Contratti di solidarietà e cassa integrazione: differenze

I contratti di solidarietà e la cassa integrazione rappresentano due strumenti distinti per fronteggiare situazioni di crisi aziendale o calo temporaneo dell’attività lavorativa.

I contratti di solidarietà sono accordi tra aziende e sindacati finalizzati alla riduzione dell’orario di lavoro per evitare licenziamenti. La cassa integrazione prevede il sostegno economico ai lavoratori sospesi o con orario ridotto tramite un intervento diretto dell’INPS.

I contratti di solidarietà, quindi, mirano a mantenere inalterato il numero dei dipendenti riducendo equamente l’orario e il salario, con l’obiettivo di conservare posti di lavoro e competenze all’interno dell’azienda. La cassa integrazione invece può comportare una sospensione totale del lavoro per alcuni dipendenti.

Inoltre, mentre i contratti di solidarietà possono prevedere incentivi fiscali per le aziende che li adottano, la cassa integrazione richiede un iter burocratico più complesso per l’accesso ai fondi pubblici.

Entrambi gli strumenti comunque presentano vantaggi specifici:

  • i contratti di solidarietà favoriscono una gestione condivisa della crisi a livello aziendale;
  • la cassa integrazione garantisce un sostegno immediato ai lavoratori durante periodi critici.

Domande per lo sgravio contributivo

Le domande per la riduzione dei contributi sui contratti di solidarietà 2024 sono aperte. Il Ministero del Lavoro con una informativa pubblicata sul sito istituzionale ricorda che i datori di lavoro coperti dalla CIGS che stipulano contratti di solidarietà difensivi possono beneficiare di una riduzione del 35% sui contributi a loro carico, calcolata sui lavoratori con riduzione dell’orario superiore al 20%. Lo sgravio è valido fino a 24 mesi nel quinquennio mobile.

Le imprese devono presentare domanda, tramite l’applicativo web “sgravicdsonline” tra il 30 novembre e il 10 dicembre 2024.

 

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permessi legge 104
06 Dic
In evidenza - home page, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Permessi legge 104: non c’è una data di scadenza I permessi ex legge 104 non hanno una data di scadenza, vengono meno se non sussistono i requisiti richiesti dalla legge

Permessi legge 104: nessuna scadenza automatica

I permessi retribuiti previsti dall’articolo 33 della Legge 104/1992 non hanno una data di scadenza prefissata. Tuttavia, il diritto alla fruizione rimane subordinato alla verifica continua della sussistenza dei requisiti richiesti. Questo principio è stato affermato dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, nella sentenza n. 30628/2024.

Richiesta permessi per assistere parente disabile

Il principio sancito dagli Ermellini chiude una vicenda che ha inizio quando un lavoratore chiede i permessi per assistere un congiunto con disabilità grave. L’INPS inizialmente concede l’autorizzazione, poi la limita a un periodo definito. La società datrice di lavoro chiede quindi il rimborso delle somme indebitamente erogate.  Per la società infatti il dipendente non aveva più diritto ai permessi. La Corte d’Appello accoglie le richieste dell’azienda, ma il lavoratore impugna la decisione, portando il caso davanti alla Cassazione.

I permessi della legge 104 non scadono automaticamente

La Suprema Corte chiarisce che il diritto ai permessi nasce con la presentazione della domanda amministrativa e il riconoscimento dell’ente previdenziale. Una volta accertato il diritto, questo non può essere arbitrariamente limitato nel tempo dall’INPS o dal datore di lavoro, a meno che non intervengano cambiamenti nei requisiti iniziali. I benefici previsti dalla Legge 104 non sono soggetti a “scadenza automatica”. Eventuali modifiche o revoche possono avvenire solo in caso di accertamenti successivi che dimostrino l’assenza dei presupposti di legge.

Onere del lavoratore: domanda corretta e completa

Il lavoratore ha l’onere di presentare una domanda amministrativa corretta e completa. Questa domanda è infatti un atto essenziale per accedere al beneficio. Essa permette all’INPS di verificare l’esistenza delle condizioni previste dalla normativa. Una volta approvata, la prestazione previdenziale diventa obbligatoria e permanente fino a prova contraria.

Nel caso specifico, la Cassazione, nell’accogliere  il ricorso del dipendente, evidenzia che l’INPS non aveva il diritto di circoscrivere temporalmente il beneficio, salvo verifiche capaci di dimostrare la perdita dei requisiti.

INPS o datore: devono provare il venir meno dei requisiti

Un elemento cruciale riguarda però l’onere della prova. Spetta all’INPS o al datore di lavoro dimostrare che i requisiti per i permessi siano venuti meno. Questo ribalta la prospettiva: una volta riconosciuto il diritto, il lavoratore non deve dimostrare continuamente di averne diritto. Sono le istituzioni competenti a dover provare eventuali irregolarità.

Implicazioni pratiche lavoratori e datori

La sentenza della Cassazione sancisce in conclusione che:

  • i permessi ex Legge 104 non decadono automaticamente;
  • la richiesta del lavoro relativa ai permessi deve essere chiara, completa e conforme ai requisiti di legge;
  • l’INPS può controllare la persistenza dei requisiti, ma non può imporre limiti temporali arbitrari;
  • il diritto ai permessi decade solo se emergono modifiche che rendono non applicabile la normativa.

Ne consegue che le aziende devono prestare maggiore attenzione nel gestire i permessi. Anticipare somme senza verifiche adeguate può comportare rischi finanziari. La richiesta di rimborso al lavoratore deve essere supportata da prove solide che dimostrino eventuali irregolarità nel godimento dei permessi 104.

E’ necessario inoltre che vi sia equilibrio tra il diritto del lavoratore e il controllo dei requisiti da parte dell’INPS. Il sistema previdenziale deve essere equo e il diritto al sostegno per i familiari con disabilità deve essere garantito senza ostacoli burocratici o interpretazioni restrittive.

 

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Allegati

contratto a tutele crescenti
04 Dic
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Contratto a tutele crescenti: guida breve Contratto a tutele crescenti: come funziona, cosa lo distingue dal contratto tradizionale e quali impatti ha per le imprese e i lavoratori

Contratto a tutele crescenti: cos’è

Il contratto a tutele crescenti rappresenta una delle innovazioni chiave introdotte dal Decreto Legislativo n. 23/2015, noto come Jobs Act, una riforma del lavoro promossa dal governo Renzi. Questo nuovo tipo di contratto ha avuto un notevole impatto sulle pratiche di assunzione e gestione del lavoro in Italia, implementando un sistema di protezioni per i lavoratori che aumenta con l’anzianità. Esso però riduce parzialmente i diritti in caso di licenziamento, soprattutto nelle fasi iniziali del contratto. La misura promuove la flessibilità nel mercato del lavoro italiano e segna un cambiamento significativo nelle norme sui licenziamenti, stabilendo specifiche protezioni per chi è stato assunto dopo l’entrata in vigore della legge o per coloro il cui contratto viene trasformato in uno a tempo indeterminato.

Regolamentazione dei licenziamenti

Il decreto si applica ai lavoratori subordinati assunti con contratti a tempo indeterminato dalla sua entrata in vigore, includendo anche le conversioni da contratti precedenti. La normativa riguarda principalmente operai, impiegati e quadri e introduce un regime di tutele crescenti basato sull’anzianità di servizio. Questo sistema assicura protezioni economiche progressive e limita il reintegro sul lavoro solo in casi specifici di licenziamenti nulli, discriminatori o disciplinari ingiustificati. Approfondiamo nei dettagli.

Licenziamento discriminatorio e nullo

In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o comunicato oralmente, il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro indipendentemente dal motivo formale indicato dal datore. Inoltre, è previsto un risarcimento minimo pari a cinque mensilità dell’ultima retribuzione oltre al pagamento dei contributi previdenziali per il periodo di esclusione. Tuttavia, il lavoratore può scegliere un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità terminando così il rapporto lavorativo.

Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa

Il decreto distingue i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o oggettivo e per giusta causa. Se il giudice verifica l’assenza dei motivi giustificativi del licenziamento, dichiara estinto il rapporto lavorativo riconoscendo al lavoratore un’indennità economica proporzionale all’anzianità di servizio variabile tra sei e trentasei mensilità. Quando viene dimostrata l’insussistenza del fatto contestato, il giudice ordina la reintegrazione con un risarcimento massimo di dodici mensilità.

Licenziamenti collettivi

In caso di licenziamenti collettivi, il decreto prevede sanzioni per irregolarità procedurali o violazioni nei criteri di selezione. Se non comunicato in forma scritta, si applica lo stesso regime dei licenziamenti discriminatori o nulli con possibilità di reintegro e risarcimento. In altre situazioni, spetta al lavoratore un’indennità calcolata sull’anzianità.

Funzionamento del contratto a tutele crescenti

Il principale vantaggio del contratto a tutele crescenti è l’indennizzo previsto in caso di licenziamento illegittimo che aumenta con l’anzianità dopo il periodo iniziale. Se si verifica un licenziamento senza giusta causa o motivo valido:

  • nei primi tre anni: il lavoratore ha diritto a un’indennità tra 1 e 6 mensilità secondo l’anzianità, ma fino a 36 mesi massimo;
  • oltre tre anni: le protezioni aumentano significativamente col tempo sino a 36 mensilità. Per i motivi economici o aziendali non vi è reintegrazione, ma solo indennizzo economico variabile secondo durata contrattuale e circostanze.

Differenze rispetto al contratto tradizionale

Rispetto al contratto tradizionale a tempo indeterminato dove il lavoratore ha diritto sia all’indennizzo che alla reintegrazione senza giusta causa se non ci sono validi motivi economici; nel sistema delle tutele crescenti la reintegrazione avviene solo in casi discriminatori o violazione dei diritti inviolabili (come nel caso della donna incinta), negli altri casi c’è solo un’indennità economica.

Vantaggi per aziende e dipendenti

Il contratto offre vantaggi sia alle aziende che ai dipendenti. Per le imprese è una soluzione più flessibile permettendo una gestione più agevole delle risorse umane senza costosi esborsi economici. Ai dipendenti garantisce invece una maggiore stabilità col passare degli anni grazie alle crescenti tutele sebbene inizialmente limitate.

Critiche e preoccupazioni

Nonostante i benefici ci sono critiche poiché alcune parti ritengono che questo sistema possa ridurre la protezione dei lavoratori nei primi anni favorendo una maggiore flessibilità. La limitazione della reintegrazione potrebbe diminuire la tutela contro i licenziamenti ingiusti portando minor sicurezza soprattutto ai giovani meno esperti, esposti maggiormente nei primi anni contrattuali.

 

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