violazioni contributive
30 Ago
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Violazioni contributive: novità dal 1° settembre 2024 Violazioni contributive: dal 1° settembre 2024 in vigore le novità su sanzioni e inviti a regolarizzare le posizioni debitorie

Violazioni contributive: le nuove regole

In materia di violazioni contributive dal 1° settembre scattano diverse novità. Il decreto legge n. 19/2024 ha modificato l’articolo 116 della legge n. 388/2000 dedicato alle misure finalizzate a far emergere il lavoro irregolare.

Le novità in vigore dal 1° settembre 2024 riguardano l’applicazione delle sanzioni in caso di omissione contributiva ed evasione.

Cambia anche il modo con cui il contribuente viene invitato a regolarizzare la sua posizione in relazione agli obblighi violati. Si punta a ottenere una sua maggiore collaborazione.

Mancato o tardivo versamento dei contributi

Il soggetto obbligato a versare i contributi, se non paga o paga in ritardo, ma adempie spontaneamente entro 120 giorni subisce la sanzione civile in ragione d’anno pari al TUR ossia al tasso ufficiale di riferimento. Non subisce più la maggiorazione del 5,5 attualmente prevista.

Evasione contributiva: sanzione civile

Chi evade l’obbligo del versamento dei contributi è invece soggetto al pagamento di una sanzione civile del 30% in ragione d’anno se vuole nascondere rapporti di lavoro in corso.

La sanzione applicata è ridotta al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 se il contribuente obbligato provvede a denunciare spontaneamente il suo debito entro 12 mesi dalla scadenza dei termini di pagamento. Il contribuente che denuncia il debito e paga in un’unica soluzione l’importo dovuto entro 90 giorni subisce un ulteriore aumento della sanzione di 2 punti.

Sanzione ridotta per chi paga entro 30 giorni

Se il debito viene rilevato d’ufficio dall’ente impositore, ma il contribuente provvede a pagare tutto l’importo in una soluzione unica Entro 30 giorni o nel rispetto del rateizzo concordato, la misura della sanzione applicata è ridotta del 50%.

Violazioni contributive: invito al contribuente

Per incentivare i soggetti ad adempiere gli obblighi contributivi a loro carico e favorire l’emersione spontanea delle violazioni dal 1° settembre l’INPS rende disponibili le informazioni in suo possesso per calcolare gli obblighi contributivi. In questo modo il contribuente riesce ad avere un contraddittorio più aperto e chiarire la propria posizione nei confronti dell’istituto.

Sanzioni civili in caso di irregolarità

In base alla procedura descritta il contribuente può sanare le varie irregolarità pagando le sanzioni previste.

  • In caso di omissione contributiva la sanzione civile non può superare comunque il 40% dei contributi o premi non pagati alle varie scadenze previste dalla legge.
  • In caso di evasione contributiva si applica il tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti percentuali in ragione d’ Il limite massimo della sanzione non può superare anche in questo caso il 40% dei contributi e dei premi non pagati alle scadenze.

Il contribuente che non regolarizza la propria posizione deve sostenere un debito contributivo maggiorato di una sanzione civile più elevata.

  • In caso di omissione contributiva viene applicato il Tur in ragione d’anno maggiorato di 5 punti Sanzione massima pari al 40% dei contributi o premi non versati.
  • In caso di evasione contributiva si applica al 30% in ragione d’ Tetto massimo della sanzione pari al 60% dei contributi o premi non versati.

Accertamento d’ufficio

Resta fermo l’accertamento d’ufficio disposto dall’INPS attraverso la consultazione e il confronto con le banche dati di altre pubbliche amministrazioni.

A seguito di questi accertamenti l’INPS può:

  • invitare il contribuente a conferire personalmente o tramite rappresentanti per fornire le informazioni necessarie a istruire l’accertamento avviato nei loro confronti;
  • inviare questionari al fine di reperire i dati necessari all’accertamento;
  • invitare altri soggetti a presentare o inviare i documenti rilevanti per rapporti specifici con il contribuente per fornire eventuali chiarimenti.

Sulla base dei risultati di questi accertamenti si può procedere alla notifica di un avviso di accertamento con l’invito al contribuente a pagare l’intero debito nel termine di 30 giorni decorrenti dalla notifica, maggiorato della relativa sanzione.

abuso dei permessi sindacali
29 Ago
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Abuso dei permessi sindacali: ok al licenziamento La Cassazione ha ricordato che i permessi non possono essere utilizzati al di fuori della previsione normativa e per finalità personali

Abuso dei permessi sindacali

Abuso dei permessi sindacali: la concessione dei permessi sindacali non è soggetta a potere discrezionale e autorizzatorio del datore di lavoro. Nondimeno, gli stessi non possono essere utilizzati al di fuori della previsione normativa e per finalità personali. Lo ha chiarito la sezione lavoro della Cassazione con sentenza n. 20972/2024.

La vicenda

Nella vicenda, la Corte di Appello di Venezia, nell’ambito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, confermava la pronuncia di primo grado che aveva respinto l’impugnativa del licenziamento disciplinare proposta da un dipendente nei confronti della società datrice.

La gravità della condotta

La Corte, in sintesi, ha accertato come “sussistenti le condotte rilevanti sul piano disciplinare in relazione alle giornate di assenza per permesso sindacale” ritenendo in merito alla gravità della condotta che “il fatto non è semplicisticamente riconducibile ad alcuni giorni di assenza ingiustificata, di per sé sanzionabili teoricamente con sanzione conservativa ed eventualmente con quella espulsiva. Né e decisivo il dato economico – retribuzione indebita per i vari giorni-. Il fatto contestato riguarda ben altri aspetti implicati dalla vicenda. La condizione soggettiva dell’autore, sindacalista, ossia persona preposta alla tutela di interessi collettivi e per questo beneficiario del permesso retribuito dell’art. 30, il quale utilizza tale beneficio riconosciuto dall’ordinamento per una attività diversa, è valorizzabile ai fini che qui interessano ben al di là della assenza ingiustificata di un qualsiasi lavoratore.

Insindacabilità della concessione del permesso

La insindacabilità della concessione del permesso, obbligatoria per parte datoriale, è elemento valutabile al fine di una prognosi sulla futura ottemperanza/affidabilità del dipendente circa le <regole del gioco>, circa il rispetto delle stesse nel prosieguo del rapporto. Questi elementi, valutativi di interessi generali e delle parti contrattuali rendono ancor più grave la condotta realizzata dall’incolpato, qualificabile sostanzialmente come abuso del diritto (alla stregua di quanto avviene in materia di permessi della L.104/92 – cfr. Cass. 8784/15, 5574 e 9217/16, App Venezia rg. 693/17-)”; ha concluso: “nel caso di specie alla pluralità di giorni si assomma la reiterazione della condotta elemento che è fortemente indicativo della palese indifferenza del lavoratore verso i propri doveri nei confronti del datore di lavoro aggravati dalla strumentalizzazione del ruolo sindacale rivestito”.

La questione approdava in Cassazione.

La decisione

Per gli Ermellini il ricorso non può trovare accoglimento.

In punto di doglianza sulla circostanza che la sanzione espulsiva irrogata difetterebbe di proporzionalità e che l’illecito disciplinare accertato avrebbe dovuto essere punito con sanzione conservativa alla stregua di un’assenza ingiustificata, la Corte in particolare rammenta che “è stato ribadito che il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito (da ultimo Cass. n. 8642 del 2024); la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020)”.

Concessione e uso dei permessi sindacali

Quanto al secondo aspetto, continuano dal Palazzaccio, “la Corte territoriale si mostra pienamente consapevole che la concessione dei permessi sindacali non è soggetta ad alcun potere discrezionale ed autorizzatorio da parte del datore di lavoro (v. Cass. n. 454 del 2003) e, purtuttavia, essi non possono essere utilizzati al di fuori della previsione normativa e per finalità personali o, comunque, divergenti rispetto a quelle per le quali possono essere richiesti; in particolare, la sussistenza di un diritto potestativo del rappresentante sindacale a fruire dei permessi non esclude la possibilità per il datore di lavoro di verificare, in concreto, eventualmente anche mediante attività investigativa – che non involge direttamente l’adempimento della prestazione lavorativa e non è quindi preclusa dagli artt. 2 e 3 L. n. 300/70 poiché riguarda un comportamento illegittimo posto in essere al di fuori dell’orario di lavoro, disciplinarmente rilevante – che effettivamente i permessi siano stati utilizzati nel rispetto degli artt. 23 e 24 S.d.L. (in termini: Cass. n. 34739 del 2019)”.

Abuso del diritto

Ciò posto, “la qualificazione della condotta del dipendente in termini di abuso del diritto appare coerente con l’accertamento della concreta vicenda come operato dalla Corte veneziana, ‘venendo in rilievo non la mera assenza dal lavoro, ma un comportamento del dipendente connotato da un quid pluris rappresentato dalla utilizzazione del permesso sindacale per finalità diverse da quelle istituzionali; questo esclude la riconducibilità della condotta alle richiamate norme collettive che puniscono con sanzione conservativa la assenza dal lavoro, la mancata presentazione o l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro (così Cass. n. 26198 del 2022)”.

Per cui, conclusivamente il ricorso è respinto.

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incentivi assunzioni
27 Ago
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Incentivi assunzioni: giovani, donne e ZES dal 1° settembre 2024 Incentivi assunzioni: dal 1° settembre 2024 partono gli incentivi fiscali per le assunzioni under 35, donne e lavoratori della ZES unica

Incentivi assunzioni dal 1° settembre 2024

Dal 1° settembre 2024 partono gli incentivi per le assunzioni di giovani, donne svantaggiate e lavoratori della ZES Unica. Gli sgravi avranno validità fino al 31 dicembre 2025.

Per tutte e tre le misure spetterà a un decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali, di concreto con il ministro dell’Economia e delle finanze, definire in che modo verranno attuati gli esoneri contributivi. Il bonus giovani e ZES richiedono inoltre l’autorizzazione della Commissione Europea. Il bonus donne svantaggiate invece deve essere coerente con l’Accordo del partenariato 2021-2027 e con gli obiettivi del programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021-2027.

Incentivi assunzioni: il decreto coesione

La fonte di questi incentivi è il  (convertito con modifiche dalla legge n. 95/2024), che li disciplina agli articoli 22 (bonus giovani) 23 (bonus donne) e 24 (bonus ZES Unica – Zona economica speciale per il Mezzogiorno).

Vediamo come funzionano nel dettaglio e chi ne potrà beneficiare.

Leggi anche “Decreto coesione: in vigore dal 7 luglio” per scoprire le altre misure dedicate al Sud d’Italia

Bonus Giovani: incentivo assunzione under 35

Il bonus giovani è un incentivo alle assunzioni previsto per i datori di lavoro privati. Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e di apprendistato. I datori che vogliono beneficare di questa agevolazione devono assumere a tempo indeterminato giovani impiegati e operai al loro primo impiego stabile, che non abbiano ancora compiuto i 35 anni di età. Il bonus giovani si applica anche quando i contratti a tempo determinato si trasformano in contratti a tempo indeterminato.

Il datore di lavoro beneficia di un esonero contributivo della durata massima di 24 mesi. Il bonus copre la totalità dei contributi dovuti dal datore (ad eccezione dei premi e dei contributi INAIL) fino all’importo massimo di 500 euro. Detto importo sale a 650 euro se l’assunzione avviene nelle seguenti regioni: Abruzzo, Basilicata, Campania, Calabria, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia.

Bonus donne in difficoltà

Il secondo incentivo assunzioni decorrente dal 1° settembre 2024 riguarda le donne. Lo sgravio viene applicato ai datori di lavori privati. Come per il bonus precedente, l’incentivo non riguarda il lavoro domestico e i contratti di apprendistato. Per poter beneficiare di questo incentivo i datori di lavoro devono assumere donne di ogni età che non hanno un impiego retribuito regolarmente da un minimo di sei mesi nelle aree della ZES unica del Mezzogiorno. Anche in questo caso l’incentivo consiste nella copertura totale dei contributi previdenziali (esclusi premi e contributi INAIL) per la durata massima  di 24 mesi, nel limite dell’importo mensile di 650,00 euro. Le assunzioni devono determinare anche un incremento occupazionale.

ZES unica per il Mezzogiorno

Il terzo incentivo assunzioni in arrivo riguarda i datori di lavoro privati che hanno un numero massimo di 10 dipendenti. Le assunzioni devono riguardare soggetti disoccupati da almeno 24 mesi con un’età minima di 35 anni. I dipendenti assunti devono avere una qualifica di operai o di impiegati e l’assunzione deve essere effettuata presso una sede o una unità produttiva presente in una delle Regioni del Mezzogiorno comprese nella ZES Unica.

Come previsto per gli altri due incentivi, i datori beneficiano di uno sgravio contributivo del 100% (esclusi premi e contributi INAIL) per una durata massima di 24 mesi. Il limite mensile di importo dello sgravio è di 650 euro nel rispetto di quanto previsto dal Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021 – 2027.

permessi 104
21 Ago
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Permessi 104: quanti figli possono prenderli Permessi 104: più lavoratori possono fruirne in via alternativa per assistere lo stesso soggetto disabile

Permessi 104: nuove regole

I permessi 104 sono previsti dall’art. 33 della legge n. 104/1992, che disciplina l’assistenza e l’integrazione sociale delle persone con handicap.

L’istituto è stato riformato piuttosto di recente dal decreto legislativo n. 105/2022, entrato in vigore il 13 agosto 2022. Quest’ultimo provvedimento normativo ha innovato la disciplina dei permessi 104 per adeguare il nostro ordinamento alla direttiva UE 2019/1158. Scopo della normativa Europea quello di conciliare al meglio lavoro e vita privata e garantire una maggiore condivisione delle responsabilità tra uomini e donne, nel pieno rispetto della parità di genere.

Con il messaggio n. 3096 del 5 agosto 2022 l’INPS ha fornito importanti chiarimenti sulle novità apportate dal decreto legislativo n. 105/2022, grazie al quale più lavoratori possono assistere lo stesso soggetto portatore di handicap, ma andiamo per gradi.

Permessi 104: chi ne ha diritto

I permessi sono previsti nella misura di tre giorni, anche consecutivi, al mese. Hanno diritto a chiedere questi permessi i lavoratori subordinati che hanno la necessità di assistere un soggetto disabile al quale sono legati da un rapporto di parentela, affinità o convivenza.

I permessi 104 possono essere richiesti infatti per assistere:

  • i genitori (anche adottivi o affidatari);
  • il coniuge o il soggetto a cui si è uniti per mezzo da un’unione civile;
  • il convivente;
  • un parente o un affine entro il 2° grado;
  • un parente o un affine entro il 3° grado purché i genitori del soggetto con handicap siano i genitori, il convivente o la parte dell’unione civile e questi abbiano già compiuto 65 anni, siano deceduti, mancanti o anch’essi invalidi.

Lavoratori esclusi

Ci sono alcune categorie di lavoratori tuttavia, che per la natura dell’attività svolta, non possono chiedere i permessi previsti dalla legge 104. Si tratta in particolare dei seguenti lavoratori;

  • co.co;
  • autonomi;
  • tirocinanti;
  • addetti allo smart working e ai lavori domestici;
  • lavoratori agricoli a tempo determinato che lavorano a giornata.

Eliminato il referente unico

I permessi 104 possono essere fruiti sia dal lavoratore affetto da disabilità che dal caregiver che si occupa di assisterlo.

Non solo, il decreto legislativo n. 105/2022 nell’eliminare il referente unico per l’assistenza del portatore di handicap, consente a più lavoratori contemporaneamente e alternativamente di assistere lo stesso soggetto. Nel sistema previgente solo i genitori lavoratori potevano beneficiare entrambi dei permessi della 104 per assistere i figli.

L’articolo 33, così come riformulato e vigente dal 13 agosto 2022, al comma 3 prevede infatti che, fermo restano il limite dei tre giorni di permesso, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più lavoratori subordinati nel settore pubblico o privato, che possono fruirne in via alternativa tra di loro.

Il messaggio INPS n. n. 3096 del 5 agosto 2022 conferma e precisa infatti che “a fare data dal 13 agosto 2022, più soggetti aventi diritto possano richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in argomento alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave.”

Domanda permessi 104: come fare

La domanda per poter fruire dei permessi 104 può essere presentata attraverso i canali consueti ossia attraverso il sito web dell’INPS, previa autenticazione con SPID, CNS o CIE, il contact center o gli istituti di patronato.

Con il messaggio n. 3141 del 07.09.2023 l’INPS ha comunicato inoltre l’integrazione dello sportello telematico per l’acquisizione delle domande, con la funzionalità “Variazione dati domanda”. Grazie a questa nuova funzionalità il richiedente può procedere alla variazione di una domanda già presentata in modalità telematica purché in fruizione nel mese di presentazione della  richiesta di variazione.

Sui permessi 104 leggi anche Licenziato chi abusa dei permessi 104

sanzioni lavoro pagano pagopa
12 Ago
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Sanzioni lavoro: si pagano tramite pagoPA L'INL comunica che il pagamento delle sanzioni relative alle violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale verrà effettuato tramite il circuito pagoPA

Sanzioni Ispettorato del lavoro

Le sanzioni di lavoro si pagano con pagoPA. L’INL, comunica in una nota che, nell’ottica del processo di digitalizzazione e semplificazione della pubblica amministrazione, anche in ragione di quanto previsto dall’articolo 5 del CAD di cui al D. Lgs 82/2005, il pagamento delle sanzioni relative alle violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale contestate dal personale ispettivo dell’Ispettorato nazionale del lavoro verrà progressivamente effettuato tramite il circuito pagoPA.

Provvedimento di sospensione solo con pagoPA

In particolare, a partire dallo scorso 24/07/2024, nei casi di emissione di un provvedimento di sospensione ai sensi dell’art. 14, d.lgs. n. 81/2008 s.m.i. e di contestazione di violazioni soggette a prescrizione di cui agli articoli 20 e 21 del d.lgs. n. 758/94 e all’art. 15 del d.lgs. 124/2004 s.m.i., il pagamento delle relative violazioni potrà essere effettuato solo tramite il circuito in parola.

Come pagare con pagoPA

Si rappresenta che, qualora il contravventore intenda effettuare il pagamento solo di alcune violazioni, lo stesso dovrà accedere al “Portale dei Servizi” dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro all’indirizzo https://servizi.ispettorato.gov.it (o tramite tasto Accedi al Portale dei Servizi, situato in alto a destra nella home del sito dell’ispettorato) ed utilizzare l’applicazione “Gestione Pagamento Sanzioni” selezionando le violazioni per le quali intende effettuare il pagamento.

Il sistema provvederà a generare un nuovo bollettino recante un importo totale corrispondente alle violazioni selezionate e annullando quello sopra indicato.

Progressiva estensione circuito pagoPA

Il progetto prevede la progressiva estensione dell’utilizzo circuito di pagamento PagoPa anche per il pagamento delle sanzioni amministrative contestate con verbale unico di accertamento e notificazione di cui all’art. 13 del d.lgs. n. 124/04 e di quelle contestate con Ordinanza-Ingiunzione di cui all’art. 18 della Legge n. 689/81 che al momento continuano ad essere gestite tramite F23.

 

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prestazioni lavoro occasionale
06 Ago
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Prestazioni lavoro occasionale solo su MyINPS L'istituto comunica che da luglio 2024 i dati relativi ai contatti di posta elettronica ed sms possono essere inseriti solo su MyINPS

Prestazioni di lavoro occasionale: dati su MyINPS

Per le prestazioni di lavoro occasionale, i dati relativi ai contatti di posta elettronica e/o SMS a partire dal mese di luglio 2024 possono essere inseriti e aggiornati solo su MyINPS. Lo comunica l’istituto con il messaggio 23 luglio 2024, n. 2701,

Comunicazioni tramite MyINPS

L’INPS, come indicato nella circolare n. 107/2017, ha previsto l’invio tramite la piattaforma telematica dedicata alle prestazioni occasionali (art. 54-bis dl n. 50/2017, convertito con modificazioni dalla l. n. 96/2017) mediante comunicazione di posta elettronica e/o di short message service (SMS) e nell’area riservata MyINPS di una serie di comunicazioni tra cui:
  •  ai prestatori del Libretto Famiglia, della avvenuta comunicazione, da parte dell’utilizzatore, della prestazione lavorativa eseguita e dei relativi termini di svolgimento;
  • ai prestatori del Contratto di Prestazione occasionale, della dichiarazione trasmessa dall’utilizzatore preventivamente allo svolgimento della prestazione lavorativa, con l’indicazione dei termini generali della medesima e della eventuale comunicazione di revoca della dichiarazione trasmessa dall’utilizzatore in caso di mancato svolgimento della prestazione.

A decorrere dal mese di luglio 2024, i dati possono essere inseriti e aggiornati dai prestatori di lavoro occasionale esclusivamente accedendo all’area riservata MyINPS.

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05 Ago
Famiglia, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Congedo parentale: procedura aggiornata L'Inps ha aggiornato la procedura per la presentazione delle domande di congedo parentale e congedo parentale a ore in virtù delle modifiche introdotte dalle ultime leggi di bilancio

Congedo parentale procedura domande

Congedo parentale, procedura aggiornata dall’Inps. Con il messaggio n. 2704/2024, l’istituto ha comunicato infatti l’aggiornamento della procedura di presentazione delle domande di congedo parentale e congedo parentale a ore in virtù delle modifiche introdotte dalle ultime due leggi di bilancio all’art. 34 del Dlgs n. 151/2001.

Congedo parentale, le novità nelle ultime leggi di bilancio

L’articolo 1, comma 359, della legge 29 dicembre 2022, n. 197 (legge di Bilancio 2023), e l’articolo 1, comma 179, della legge 30 dicembre 2023, n. 213 (legge di Bilancio 2024), hanno disposto, rispettivamente, “l’elevazione dal 30% all’80% della retribuzione dell’indennità di congedo parentale per un mese da fruire entro il sesto anno di vita del figlio (o entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affidamento e, comunque, non oltre il compimento della maggiore età) e l’elevazione dell’indennità di congedo parentale per un ulteriore mese dal 30% al 60% della retribuzione per la durata massima di un mese di congedo e fino al sesto anno di vita del bambino (o entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affidamento e, comunque, non oltre il compimento della maggiore età), elevata all’80% per il solo anno 2024”.

Le disposizioni in commento, ricorda l’Inps, si applicano anche ai lavoratori dipendenti di Amministrazioni pubbliche, tuttavia, per costoro “il riconoscimento del diritto al congedo e l’erogazione del relativo trattamento economico sono a cura dell’Amministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro, secondo le indicazioni dalla stessa fornite”.

La nuova procedura per le domande di congedo parentale

La procedura per l’acquisizione delle domande di congedo parentale e congedo parentale a ore dei lavoratori dipendenti implementata dall’istituto permette di presentare la domanda con la richiesta di indennità maggiorata. Non è necessario presentare una nuova domanda per i periodi pregressi già indennizzati con le maggiorazioni normativamente previste.

A tale fine è necessario spuntare con “SI” la nuova dichiarazione “Dichiaro di voler richiedere l’indennizzo con aliquota maggiorata” inserita nella pagina “Dati domanda”.

La procedura richiede di valorizzare la data relativa alla fine del congedo di maternità o di paternità (obbligatorio o alternativo) nel caso in cui la data del parto o la data di ingresso in famiglia per affidamento/adozione ricada nell’anno 2022. Nel caso in cui, invece, l’evento ricada nell’anno 2023, l’inserimento di almeno una delle suddette date, se successiva al 31 dicembre 2023, è necessaria per il diritto all’ulteriore mese con quota maggiorata al 60% (80% solo per l’anno 2024).

Nel caso in cui, infine, l’evento nascita o l’ingresso in famiglia si verifichi a partire dal 1° gennaio 2024, si applicano le disposizioni della legge di Bilancio 2024 e non è quindi necessario, ai fini del diritto alla fruizione dell’ulteriore mese della quota maggiorata al 60% (80% solo per l’anno 2024), l’accertamento relativo alla data di fine congedo di maternità o paternità (obbligatorio o alternativo). Stesso criterio nel caso di figli nati a partire dal 1° gennaio 2023 in relazione a quanto previsto dall’articolo 1, comma 359, della legge di Bilancio 2023.

Domande per periodi successivi

Inoltre, la procedura di acquisizione della domanda è stata modificata consentendo, attualmente, di presentare la domanda di congedo parentale per i soli periodi che iniziano non più tardi di due mesi rispetto alla data di presentazione della domanda stessa.

In tale modo si garantisce una maggiore efficienza amministrativa in quanto la definizione delle domande può seguire l’ordine cronologico di fruizione dei periodi, evitando sovrapposizioni nel tempo e richieste di modifiche o annullamento di periodi di congedo parentale richiesti e non fruiti.

L’implementazione effettuata non preclude la possibilità per il lavoratore di comunicare la necessità di fruire del congedo parentale con un maggiore preavviso al datore di lavoro. A tale proposito rammenta, infatti l’Inps, il termine contenuto nell’articolo 32 del decreto legislativo n. 151/2001 prevede un preavviso minimo, non inferiore a 5 giorni (2 giorni per il congedo parentale fruito a ore), ma non esclude un preavviso superiore.

Leggi anche Congedo parentale 2024: le istruzioni INPS

licenziato stampa troppo ufficio
01 Ago
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Va licenziato chi stampa troppo in ufficio? Per la Cassazione, scatta la sanzione conservativa per la dipendente che usa la stampante dell'ufficio per uso personale

Stampa troppo in ufficio: esagerato il licenziamento

Va licenziato chi stampa troppo in ufficio per motivi personali? Ebbene no, la Cassazione ha confermato l’illegittimità del licenziamento, ma attenzione la condotta non resta impunita.

Nel caso posto all’attenzione degli Ermellini il contratto collettivo nazionale contempla la misura conservativa della multa per mancato adempimento dell’obbligo di osservare scrupolosamente i doveri d’ufficio e conservare con la dovuta diligenza il materiale dell’azienda. Illegittimo quindi il licenziamento perché non rispettoso del principio di proporzionalità. Lo ha affermato la Cassazione nell’ordinanza n. 20698/2024.

La vicenda

Nella vicenda, la dipendente di una fondazione viene licenziata perché, senza alcuna autorizzazione, ha usato la stampante aziendale per scopi personali.

Il Tribunale accoglie il ricorso, dichiara illegittimo il licenziamento, conferma la risoluzione del rapporto di lavoro e dispone in favore della donna l’indennità risarcitoria da 12 a 18 mensilità dell’ultima retribuzione.

Licenziamento illegittimo per la Corte d’Appello

La Corte d’Appello, pur rilevando la violazione dell’art. 220 CCNL, conferma l’illegittimità del licenziamento e quantifica in 18 mesi l’indennità dovuta alla lavoratrice perché la condotta tenuta non è così grave da giustificare l’espulsione.

Parola alla Cassazione

La decisione viene impugnata dalla dipendente in sede di legittimità per contestare la mancata applicazione della sanzione conservativa della multa.

La datrice di lavoro resiste con controricorso, contestando l’affermata illegittimità del licenziamento irrogato.

Principio di proporzionalità e sanzione conservativa

Per gli Ermellini, è fondato il terzo motivo del ricorso principale sollevato dalla lavoratrice. La sentenza impugnata non è infatti conforme al principio di diritto in base al quale “in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall’articolo 18 commi 4 e 5 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, come novellata dalla legge numero 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l’illecito con sanzione conservativa anche laddove si espressa attraverso clausole generali o elastiche”.  

Riprendendo la pronuncia della Cassazione n. 13744/2022 la condotta del lavoratore che esegue con negligenza il lavoro affidato non rientra tra quelle caratterizzate da una gravità tale da comportare il licenziamento disciplinare contemplato dall’art. 225 del CCNL Terziario, Distribuzione e servizi del 18 luglio 2008.

Tale condotta deve quindi essere sanzionata in via conservativa con una multa, nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità eseguito dalle parti sociali con la previsione indicata.

Dello stesso avviso gli Ermellini, la condanna non è talmente grave da giustificare il licenziamento, con la conseguente operatività della tutela prevista dal comma 4 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

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assegno inclusione indicazioni
30 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Assegno inclusione: le indicazioni del ministero Il ministero del Lavoro fornisce indicazioni utili per i beneficiari dell'assegno di inclusione

Assegno di inclusione

È stata pubblicata la Nota n. 12607 del 16 luglio 2024, sul sito del ministero del lavoro con cui si riassumono le principali indicazioni utili nella gestione delle attività indirizzate ai beneficiari dell’Assegno di Inclusione, “al fine di assicurare una capillare informazione su alcune nuove disposizioni e funzionalità messe a disposizione ai fini dell’attuazione della misura”.

Cosa contiene la nota

La nota approfondisce le seguenti tematiche:

  • decadenza o sospensione pagamento beneficio;
  • esclusione dagli obblighi di monitoraggio;
  • mantenimento del possesso dei requisiti;
  • cambi di residenza;
  • istanze di riesame.

Decadenza beneficio e mantenimento requisiti

In particolare, in ordine alla decadenza dal beneficio rileva la mancata presentazione alle convocazioni dei Servizi sociali, senza giustificato motivo. “Anche in assenza di convocazione i beneficiari – infatti specifica il dicastero – sono tenuti a presentarsi spontaneamente ai servizi nei tempi stabiliti dalla norma: in caso di mancata presentazione agli incontri, che devono tenersi entro 120 giorni dalla sottoscrizione del PAD, ovvero, per le domande ADI pervenute ad INPS entro il 29 febbraio 2024, entro 120 giorni dalla successiva trasmissione dei dati delle domande ai comuni tramite la piattaforma GePI, il beneficio viene sospeso”.

Ai fini del mantenimento del possesso dei requisiti, si ricorda, inoltre, che i requisiti di accesso alla domanda devono essere posseduti nel corso di tutto il periodo di erogazione. L’INPS ogni mese, prima dell’erogazione della mensilità, effettua le verifiche automatiche.

Per saperne di più:

Leggi anche Assegno di inclusione: le indicazioni INPS

rischio caldo istruzioni inps
29 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Rischio caldo: le istruzioni Inps per l’accesso agli ammortizzatori Pubblicate le istruzioni Inps per l'accesso agli ammortizzatori sociali per le ondate di calore, come previsto dalla legge di conversione del decreto agricoltura

Pubblicate le istruzioni Inps per l’accesso agli ammortizzatori sociali per il rischio caldo. Con due messaggi, n. 2735/2024 e 2736/2024 l’istituto ha fornito le indicazioni per l’accesso agli ammortizzatori sociali previsti per eventi meteorologici avversi, in particolare le ondate di calore, come previsto dalla legge di conversione del decreto agricoltura.

Cosa prevede la legge di conversione del decreto agricoltura

“In considerazione dell’eccezionale ondata di calore che sta interessando tutto il territorio nazionale e dell’incidenza che tali condizioni climatiche possono determinare sulle attività lavorative e sull’eventuale sospensione o riduzione delle stesse, si riassumono le indicazioni circa le modalità con le quali richiedere le prestazioni di integrazione salariale e i criteri per la corretta valutazione delle istanze” anticipa l’Inps illustrando le novità introdotte dalla legge di conversione del decreto agricoltuar n. 63/2024. Nello specifico si tratta di:
  • cassa integrazione speciale operai agricoli (CISOA), per le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa effetuate nel periodo dal 14 luglio al 31 dicembre 2024, nei casi di intemperie stagionali per gli operai agricolo a tempo indeterminato;
  • integrazione salariale ordinaria (CIGO) in favore dei settori edile, lapideo e delle escavazioni. Si applica per le sospensioni o ridiuzioi dell’attività lavoratoiva dall’1 luglio al 31 dicembre a causa di eventi oggettivamente non evitabili (EONE);
  • trattamenti di sostegno al reddito, in favore dei lavoratori di imprese operanti in aree di crisi industriale complessa.

La domanda

Per quanto riguarda le istanze di CISOA per gli operai agricoli a tempo indeterminato, con riduzione dell’attività lavorativa pari alla metà dell’orario giornaliero contrattualmente stabilito e per periodi compresi dal 14 luglio 2024 al 31 dicembre 2024, l’Inps ricordai ai datori di lavoro di seguire le consuete modalità indicando quale causale dell’istanza “CISOA eventi atmosferici a riduzione”.

Per le domande di integrazione salariale ordinaria per eventi oggettivamente non evitabili (EONE), le istanze invece andranno presentate entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio l’evento di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

Per maggiori info, consultare i messaggi dell’istituto con tutte le istruzioni per la presentazione delle domande.