Nuovo bando per addetti all’ufficio per il processo. E’ stato pubblicato sul sito della Giustizia, l’avviso riguardante l’atteso ,concorso pubblico, per titoli ed esami, su base distrettuale, per il reclutamento a tempo determinato di 3.946 unità di personale non dirigenziale dell’Area funzionari, con il profilo di Addetto all’Ufficio per il processo, da inquadrare tra il personale di via Arenula.

Il termine ultimo per la presentazione delle domande è fissato al 26 aprile 2024.

La domanda di ammissione al concorso deve essere presentata esclusivamente per via telematica, autenticandosi con SPID/CIE/CNE/eIDAS, compilando il format di candidatura sul Portale “inPA”, disponibile all’indirizzo internet https://www.inpa.gov.it/ previa registrazione sullo stesso Portale, entro le ore 23.59 del 26 aprile 2024.

Per maggiori info, consultare la scheda sul sito del ministero

Vai alla scheda sul manuale per la preparazione al concorso

Riconoscimento facciale per controllo presenze

Il riconoscimento facciale per controllare le presenze sul posto di lavoro viola la privacy dei dipendenti. Così il Garante Privacy che, rilevando come non esista al momento alcuna norma che consenta l’uso di dati biometrici, per svolgere una tale attività, ha sanzionato cinque società – impegnate a vario titolo presso lo stesso sito di smaltimento dei rifiuti – con sanzioni rispettivamente di 70mila, 20mila, 6mila, 5mila e 2mila euro, per aver trattato in modo illecito i dati biometrici di un numero elevato di lavoratori.

L’attività del Garante

L’Autorità, intervenuta a seguito dei reclami di diversi dipendenti, ha anche evidenziato i particolari rischi per i diritti dei lavoratori connessi all’uso dei sistemi di riconoscimento facciale, alla luce delle norme e delle garanzie previste sia nell’ordinamento nazionale che in quello europeo.

Dall’attività ispettiva del Garante, svolta in collaborazione con il Nucleo speciale privacy e frodi tecnologiche della Guardia di finanza, “sono emerse – spiega l’authority – anche ulteriori violazioni da parte delle società”.

In particolare l’Autorità ha accertato che tre aziende avevano condiviso per più di un anno lo stesso sistema di rilevazione biometrica, oltretutto senza aver adottato misure tecniche e di sicurezza adeguate. Inoltre il medesimo “sistema” era utilizzato presso altre sedi dove operava una delle società sanzionate. Le aziende, infine, non avevano fornito una informativa chiara e dettagliata ai lavoratori né avevano effettuato la valutazione d’impatto prevista dalla normativa privacy.

Le sanzioni

Le aziende, ad avviso del Garante, avrebbero dovuto più opportunamente utilizzare sistemi meno invasivi per controllare la presenza dei propri dipendenti e collaboratori sul luogo di lavoro (come ad es. il badge). Oltre al pagamento delle sanzioni il Garante ha ordinato la cancellazione dei dati raccolti illecitamente.

Reato lieve e lavoro irregolare

“È irragionevole e non conforme al principio di proporzionalità far discendere in via automatica il rigetto dell’istanza di emersione del lavoratore straniero irregolare da una precedente condanna per un reato di lieve entità, anziché dall’accertamento in concreto della sua attuale pericolosità”. È quanto si legge nella sentenza n. 43/2024 della Corte Costituzionale, con cui è stato dichiarato costituzionalmente illegittimo l’articolo 103, comma 10, lett. c), del decreto-legge n. 34 del 2020, nella parte in cui “include fra i reati che comportano l’automatica esclusione dalla procedura di emersione del lavoro irregolare la previa condanna per il cosiddetto piccolo spaccio”.

Quest’ultimo è definito dal legislatore come illecito di ridotta offensività e rientra fra i reati per i quali opera l’arresto facoltativo in flagranza, vale a dire la regola utilizzata dallo stesso legislatore (all’art. 103, comma 10, lett. d), del decreto-legge n. 34 del 2020) per richiamare reati di minore gravità, ai quali non viene applicato il citato automatismo.

Esclusione automatica lavoratore da procedura di emersione

Per la Corte, la condanna per il richiamato reato non costituisce un indice univoco di persistente pericolosità tale da giustificare l’esclusione automatica del lavoratore dalla procedura di emersione. Ben può accadere, infatti, che il lavoratore straniero, tenuto conto del tempo trascorso dalla condanna, dell’espiazione della pena, dell’eventuale percorso rieducativo seguito, della condotta tenuta successivamente e di altri possibili indici probatori, non rappresenti più un pericolo per l’ordine pubblico e la sicurezza.

L’automatismo è stato, quindi, ritenuto non coerente con la stessa finalità della legge introdotta nel corso dell’emergenza pandemica e «ispirata all’istanza di favorire l’integrazione lavorativa e sociale di persone che con il proprio lavoro avevano contribuito, spesso in condizioni di carenza di tutele, […] ad apportare significativi benefici alla comunità dei consociati nel contesto dell’emergenza epidemiologica da COVID-19».

A seguito della pronuncia della Corte, all’ipotesi del lavoratore che in passato ha riportato una condanna per il reato di piccolo spaccio, troverà applicazione la previsione che lo esclude dalle procedure di emersione del lavoro irregolare solo se la pubblica amministrazione accerta in concreto la sua attuale pericolosità per l’ordine pubblico e per la sicurezza dello Stato (art. 103, comma 10, lett. d), del decreto-legge n. 34 del 2020).

Jobs Act e tutele crescenti

Ok alle tutele crescenti ai lavoratori già impiegati in piccole imprese. Lo ha sancito la Corte costituzionale (con la sentenza n. 44/2024) dichiarando non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’articolo 1, comma 3, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, che consente l’attrazione nell’ambito applicativo del regime delle tutele crescenti anche di lavoratori di piccole imprese, già in servizio alla data del 7 marzo 2015, in concomitanza e in conseguenza di assunzioni aggiuntive a tempo indeterminato, successive all’entrata in vigore dello stesso decreto, che abbiano comportato il superamento dei limiti dimensionali previsti dall’art. 18, commi ottavo e nono, statuto dei lavoratori.

La qlc

La Sezione lavoro del Tribunale di Lecce aveva censurato tale disciplina deducendo la violazione dell’art. 76 della Costituzione, in riferimento ai criteri di delega fissati dall’art. 1, comma 7, lettera c), della legge n. 183 del 2014 (cosiddetto Jobs Act).

Secondo il tribunale l’oggetto della delega, in quanto circoscritto alle «nuove assunzioni», ossia ai lavoratori “giovani” assunti a partire dalla data di entrata in vigore del d.lgs. n. 23 del 2015 (7 marzo 2015), sarebbe violato nella misura in cui il nuovo regime si applica anche a lavoratori assunti prima di tale data, ma in piccole imprese che, solo successivamente, abbiano superato la soglia di quindici dipendenti occupati nell’unità produttiva.

In base alla delega legislativa, la disciplina dei licenziamenti doveva essere rivista «per le nuove assunzioni» in un assetto a doppio regime, ispirato alla logica secondo cui i lavoratori in servizio alla data del 7 marzo 2015, che già avessero la tutela reintegratoria ex art. 18 statuto dei lavoratori, l’avrebbero conservata immutata anche in caso di licenziamenti intimati successivamente; mentre ai lavoratori assunti ex novo, a partire da tale data, si sarebbe applicata direttamente la nuova più limitata disciplina del decreto legislativo.

Jobs Act sotto la lente della Consulta

Questo duplice e parallelo regime di tutela è stato già esaminato dalla Consulta con riferimento ai licenziamenti collettivi, in quanto “licenziamenti economici”, nella sentenza n. 7 del 2024, che ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale degli artt. 3, comma 1, e 10 del d.lgs. n. 23 del 2015, sollevate denunciando la violazione del medesimo criterio di delega.

Invece, con la sentenza n. 22 del 2024 la Corte ha ritenuto violato tale criterio di delega sotto altro e diverso profilo ed ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 2, comma 1, del decreto legislativo limitatamente alla parola «espressamente».

Legittima la tutela crescente

Nella sentenza n. 44 del 2024, ora pubblicata, la Corte considera essere in sintonia con la legge di delega la disciplina per i lavoratori che erano sì già in servizio al 7 marzo 2015, ma che a quella data non beneficiavano della tutela reintegratoria perché non era integrato il requisito occupazionale previsto dall’ottavo e nono comma dell’art. 18 e quindi ad essi trovava applicazione solo la tutela indennitaria di cui alla legge n. 604 del 1966. In particolare la Corte ha ritenuto che il legislatore delegato, nell’esercizio del suo potere di completamento del quadro della disciplina, poteva regolare anche la posizione dei dipendenti di piccole aziende, per i quali non c’era un regime di tutela reintegratoria ex art. 18 da conservare, e ciò poteva fare tenendo conto dello «scopo» della delega e del bilanciamento voluto dal legislatore delegante (la non regressione della tutela reintegratoria di chi, essendo già in servizio, l’avesse alla data dell’entrata in vigore della nuova disciplina). In tal modo, da una parte non c’è stata una regressione in peius per tali lavoratori in quanto la tutela del decreto legislativo è, comunque, più favorevole del regime della legge n. 604 del 1966, ad essi applicabile in precedenza, prima del superamento della soglia occupazionale. D’altra parte è soddisfatto lo «scopo» della delega nel senso che, se invece fosse stata consentita l’acquisizione ex novo del regime di tutela dell’art. 18, ciò avrebbe potuto rappresentare una remora, per il datore di lavoro, a fare nuove assunzioni, proprio quelle assunzioni che invece il legislatore delegante voleva incentivare.

Quindi non è violata la legge di delega, sotto questo profilo, e pertanto ai lavoratori di piccole imprese, assunti prima dell’entrata in vigore dello decreto legislativo, non si applica l’art. 18 statuto dei lavoratori, bensì il regime di tutela del licenziamento individuale illegittimo, previsto per i contratti a tutela crescente, nel caso in cui il datore di lavoro abbia superato la soglia dimensionale di quindici lavoratori occupati nell’unità produttiva in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto stesso.

Reclamo Fornero: riferimento normativo

Il reclamo Fornero è previsto e disciplinato dalla legge n. 92/2012, contenente le “Disposizioni in materia di riforma del mercato del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”.

La legge Fornero n. 92/2012 disciplina infatti anche un rito particolare, previsto per impugnare i licenziamenti dei lavoratori che vengono disposti nelle ipotesi regolate dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Del reclamo, che rappresenta una parte eventuale del rito Fornero, si occupano nello specifico i commi 58, 59 e 60 e 61 dell’articolo 1 della legge 92/2012.

L’analisi del reclamo Fornero si rende necessaria anche se la riforma Cartabia ha abrogato l’intero rito. La procedura infatti è rimasta vigente, in via transitoria, per tutte le cause che sono state introdotte fino al 28 febbraio 2023, purché rientranti ovviamente nella casistica di questo rito particolare, nato per rendere più rapidi i procedimenti giudiziari in materia di licenziamento.

Come si presenta il reclamo alla Corte di Appello

Inquadrato normativamente il reclamo Fornero occorre comprendere come si presenta e come si svolge l’intero giudizio di impugnazione.

Per farlo occorre partire dal comma 58 dell’art. 1 della legge n. 92/2012, il quale dispone che, contro la sentenza che ha deciso sul ricorso con cui è stato impugnato il licenziamento, è possibile proporre reclamo davanti alla Corte di Appello.

Dal punto di vista formale e procedurale il reclamo deve essere proposto con ricorso, da depositare a pena di decadenza nel termine di 30 giorni dalla comunicazione o, se anteriore, dalla notificazione del provvedimento.

In questa fase non è possibile chiedere che vengano ammessi nuovi mezzi di prova o che vengano prodotti nuovi documenti. Ci sono però due casi in cui questa regola subisce eccezioni:

• se il collegio ritiene che le nuove prove siano indispensabili per la decisione finale;
• se la parte che ne richiede l’ammissione dimostri di non averli prodotti per colpa a lui non imputabile.

Svolgimento del giudizio di reclamo

Depositato il ricorso, l’autorità giudiziale deve provvedere a fissare l’udienza di discussione nei 60 giorni e assegnare all’opposto il termine per costituirsi fino a 10 giorni prima dell’udienza.

Il ricorso e il decreto di fissazione dell’udienza devono essere comunicati dall’apponente all’opposto almeno 30 giorni prima del termine fissato per la sua costituzione.

L’opposto si deve costituire in cancelleria depositando una memoria difensiva e se vuole chiamare un terzo in causa lo deve dichiarare in questo atto a pena di decadenza.

Nel corso della prima udienza il giudice, in presenza di gravi motivi, può sospendere l’efficacia della sentenza impugnata. In questa sede inoltre, sentite le parti, procede all’istruzione senza formalità e decide con sentenza, con cui può accogliere o rigettare il reclamo Fornero.

La sentenza motivata viene quindi depositata in cancelleria nel termine di 10 giorni dall’udienza di discussione. Se la sentenza non viene comunicata o notificata si applica l’art. 327 c.p.c il quale sancisce che “indipendentemente dalla notificazione, l’appello, il ricorso per cassazione e la revocazione per i motivi indicati nei numeri 4 e 5 dell’art. 395 non possono proporsi decorsi sei mesi dalla pubblicazione della sentenza.”

La sentenza emessa al termine del reclamo può essere impugnata in sede di Cassazione nel termine di 60 giorni dalla comunicazione della stessa o dalla sua notificazione, se anteriore.

La Corte di Appello resta competente per la richiesta di sospensione dell’efficacia della sentenza impugnata, che vi provvede come in sede di reclamo.

Impiego part-time e progressione di carriera

Nella causa promossa da una lavoratrice part- time è stato esaminato l’impatto del lavoro con orario ridotto rispetto a possibili progressioni di carriera. In particolare, l’impiegata aveva lamentato che, essendo ella all’epoca della selezione interna, impiegata con un contratto part-time, nella valutazione dell’anzianità di servizio ai fini della progressione economica le era stato attribuito un punteggio ridotto in proporzione al minor numero di ore di lavoro svolte rispetto ai colleghi con pari anzianità ma impiegati a tempo pieno.

La circostanza sopra rappresentata, a detta della ricorrente, l’aveva sfavorita rispetto al collega controinteressato che l’impiegata aveva intimano nel contenzioso in esame.

Avverso la decisione del Giudice di secondo grado, la parte datoriale aveva proposto ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione.

La discriminazione del lavoro a tempo parziale

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. Cass-4313-2024, ha rigettato il ricorso proposto dalla datrice di lavoro, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio.

La Suprema Corte, dopo aver ripercorso i fatti di causa, ha affrontato il tema della discriminazione del lavoro a tempo parziale.

A tal proposito, il Giudice di legittimità ha ritenuto di non condividere “l’affermazione della ricorrente secondo cui la ridotta valutazione di tale tipo di lavoro nel computo dell’anzianità di servizio rilevante ai fini della progressione economica sarebbe imposta dallo stesso art. 4 del d.lgs. n. 61 del 2000”. Invero, ha proseguito la Corte “quella disposizione riguarda soltanto la retribuzione del lavoratore a tempo parziale, che ovviamente non può essere uguale, ma deve essere proporzionata, a quella a tempo pieno” e non anche l’anzianità di servizio ai fini della progressione di carriera.

Poste le suddette premesse, la Corte ha dunque espressamente affermato che nessun automatismo può esservi tra la riduzione dell’orario lavorativo e la riduzione dell’anzianità di servizio ai fini della progressione di carriera.

Pertanto ciò che occorre verificare è se “in base alle circostanze del caso concreto (…), il rapporto proporzionale tra anzianità riconosciuta e ore di presenza al lavoro abbia un fondamento razionale oppure non rappresenti, piuttosto, una discriminazione in danno del lavoratore a tempo parziale”.

La discriminazione indiretta di genere

La Corte d’appello aveva altresì accolto la contestazione della lavoratrice che aveva messo in rilievo come la suddetta discriminazione connessa al lavoro part-time andava essenzialmente a ledere le donne, così determinando una discriminazione indiretta di genere.

Anche tale aspetto ha formato oggetto di ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione, la quale ha ritenuto la censura non fondata. Posta l’infondatezza del motivo di ricorso, la Corte ha comunque dedicato una parte della propria decisione al fenomeno della discriminazione indiretta di genere nella vicenda in esame.

Nel caso sottoposto al vaglio di legittimità, il Giudice di merito, svolta una valutazione statistica in ordine all’elevato numero di donne impiegate presso la parte datoriale e alla maggiore frequenza tra le stesse della scelta del tempo parziale rispetto ai colleghi uomini, aveva concluso che “svalutare il part-time ai fini delle progressioni economiche orizzontali (..) significa, nei fatti, penalizzare le donne rispetto agli uomini”. Invero, la preponderante scelta da parte delle donne del lavoro a tempo parziale è da ritenersi connessa, secondo il giudice, al “notorio dato sociale del tuttora prevalente loro impiego in ambito familiare e assistenziale, sicché la discriminazione nella progressione economica dei lavoratori part-time andrebbe a penalizzare indirettamente proprio quelle donne che già subiscono un condizionamento nell’accesso al mondo del lavoro”.