licenziamento nullo
30 Set
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziamento nullo: il fax va bene per comunicare la malattia Licenziamento nullo se il lavoratore comunica al datore a condizione di malattia a mezzo fax, nel rispetto del regolamento aziendale

Licenziamento nullo e certificato di malattia via fax

Licenziamento nullo per il lavoratore che si reca all’estero per le vacanze, si ammala e comunica la malattia a mezzo fax se il regolamento aziendale consente questa forma di comunicazione. Questa in sintesi la precisazione contenuta nell’ordinanza n. 25661/2024 della Corte di Cassazione.

Licenziato per assenza ingiustificata dal lavoro

Il dipendente di una società viene licenziato per essersi assentato dal lavoro per 9 giorni consecutivi. Il lavoratore impugna il licenziamento dichiarando di essersi recato in Romania per le ferie e di essere caduto in malattia. Il tutto come documentato dal certificato medico inviato a mezzo fax all’azienda datrice. Il Tribunale accoglie l’impugnazione e dispone che l’azienda reintegri il lavoratore nel suo posto.

La società appella la decisione, ma la Corte conferma l’illegittimità del licenziamento, la tutela reintegratoria e ridetermina l’indennità risarcitoria in 12 mensilità. La Corte d’appello motiva la sua decisione, precisando che dal contratto collettivo e dal regolamento aziendale non emerge il divieto di utilizzare una forma diversa dalla raccomandata. Per comunicare la malattia la previsione della sola raccomandata non esclude altre modalità di comunicazione, come il fax che il lavoratore ha utilizzato nel caso di specie. Il lavoratore ha solo l’onere di verificare il buon esito della trasmissione fax e a questo proposito il rapporto che dimostra l’avvenuta ricezione è soddisfacente.

Licenziamento nullo: fax sufficiente per comunicare la malattia

La società impugna anche questa sentenza di fronte alla Corte di Cassazione.

Con il primo motivo contesta la decisione perché la Corte d’Appello dapprima sostiene che la condotta del lavoratore non è stata rispettosa delle regole basilari della sollecita diligenza, poi però ha escluso la  giusta causa del licenziamento.

In realtà, affermano gli Ermellini, la Corte d’appello ha ritenuto sufficiente la comunicazione del certificato a mezzo fax perché prevista dal regolamento aziendale. Essa ha ritenuto idonea la prova della ricezione del fax dal rapporto di trasmissione prodotto dal lavoratore. Il tutto confermato dall’invio di analogo fax all’INPS e a questo pervenuto regolarmente.

Fax: mezzo idoneo previsto dal regolamento aziendale

Nel secondo motivo contesta alla Corte d’Appello di aver affermato che il fax costituisca un mezzo idoneo per comunicare la malattia del lavoratore.

Per la Cassazione questo motivo è del tutto infondato. “La Corte d’Appello ha evidenziato che il fax era una modalità espressamente prevista dal regolamento aziendale, di cui ha riportato un ampio stralcio, ed ha affermato che la norma di legge non esclude modalità equivalenti secondo forme d’uso, che ben possono essere previste appunto da un regolamento aziendale.”

La Cassazione evidenzia che questa parte della decisione  non è stata contestata dalla società ricorrente ed è idonea a motivare la decisione. La ricorrente infatti non ha mai messo in discussione lo stralcio del regolamento riprodotto nella sentenza e virgolettato. La Corte d’Appello quindi ha accertato in modo corretto con quali modalità, nel caso di specie, il lavoratore poteva comunicare la sua condizione di malattia. Infondati anche gli altri tre motivi.

Correttezza e buona fede anche nel rapporto di lavoro

La Cassazione precisa infine che anche nell’ambito dell controversie che scaturiscono dal rapporto di lavoro “il contesto delle circostanze deve essere interpretato alla luce dei principi di buona fede e correttezza.” Nello specifico “… il lavoratore può provare la giustificatezza dell’assenza, ai sensi dell’art. 2119 c.c., anche successivamente alla malattia, ove sia stato nell’impossibilità incolpevole di effettuare la prescritta comunicazione, ad esempio per gravissima malattia che abbia impedito al medesimo, o ai familiari, per la gravità della situazione clinica e psicologica del momento, di effettuare le prescritte comunicazioni al datore di lavoro. Tali regole trovano applicazione, secondo le circostanze del caso, in base al principio di correttezza e buona fede, anche nella ipotesi di malattia contratta all’estero.”

 

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whistleblowing
28 Set
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Whistleblowing: riorganizzazione struttura come atto ritorsivo È possibile qualificare la riorganizzazione della struttura organizzativa come atto ritorsivo contro il segnalante ai sensi del d.lgs. n. 24/2023 (“Attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali”)?

La delibera ANAC

Con la delibera n. 380/2024 del 30 luglio (pubblicata il 20 settembre 2024), l’ANAC ha dichiarato ritorsivi i provvedimenti assunti dal direttore di un’agenzia pubblica nei confronti di un dirigente. Il direttore avrebbe, infatti, assunto comportamenti punitivi sul dirigente tali da impattare negativamente sulle attribuzioni e sulla posizione del dirigente. L’ANAC a seguito di istruttoria ha comminato al direttore una sanzione pecuniaria di 10.000,00 euro.

In particolare, il dirigente aveva segnalato al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza dell’agenzia, in cui egli lavorava, alcuni presunti illeciti a carico del direttore dell’ agenzia, tra cui: (i) l’attribuzione di incarichi in violazione della procedura interna dell’agenzia e (ii) un presunto conflitto di interessi consistente nel fatto che  il direttore risultava comproprietario di una società erogatrice di servizi molti dei quali assimilabili per natura a quelli forniti dall’agenzia.

Atti ritorsivi

A seguito di tale segnalazione, il dirigente aveva iniziato ad essere vittima di gravi atti ritorsivi nei suoi confronti.  Tra i più eclatanti: la rimozione della sua posizione lavorativa – avvenuta mediante disposizioni di formale riorganizzazione della struttura, adottate alcuni giorni dopo la segnalazione e proseguite nelle settimane successive – nonché una valutazione delle performance molto negativa, dopo anni di punteggi elevati.

Il dirigente aveva quindi segnalato tali condotte, in prima battuta, mediante il canale di segnalazione interna di cui all’art. 4 del d.lgs. n. 24/2023[1] e, non avendo ricevuto riscontro, successivamente all’ANAC, chiedendo l’accertamento della natura ritorsiva dei comportamenti subiti.

Dirigente qualificato come whistleblower

L’ANAC, a seguito di una approfondita istruttoria, ha ritenuto che:

  • la segnalazione ricevuta integrava pienamente i presupposti normativi per qualificare il dirigente come whistleblower ai sensi del d.lgs. n. 24/2023 e, quindi, per applicare la tutela normativamente prevista;
  • il canale di segnalazione interna all’agenzia non aveva garantito la dovuta riservatezza del segnalante;
  • la rotazione del personale nelle posizioni dirigenziali – giustificazione adottata dal direttore a fondamento degli atti di riorganizzazione – era unicamente un espediente utilizzato per danneggiare il segnalante;
  • nelle memorie presentate dal direttore non era stata indicata alcuna prova a discarico.

La nuova disciplina del D.Lgs. 24/2023

L’importanza della delibera ANAC si nota in particolare con riferimento a due profili che sono estrinsecazione dell’applicazione della nuova disciplina di cui al d.lgs. n. 24/2023:

  • L’ANAC ha infatti sanzionato direttamente l’autore della ritorsione (ossia il direttore dell’agenzia), con applicazione di una sanzione pecuniaria, in considerazione dell’uso distorto della funzione da lui esercitata;
  • nonostante il caso oggetto di decisione sia relativo a una disposizione previgente (articolo 54-bis, del Dlgs 165/2001, oggi abrogato), le relative previsioni sono state incorporate ed estese nell’articolo 21 del d.lgs. n.24/2023. Restano pienamente attuali i parametri in base ai quali è stata applicata dall’ANAC la tutela del segnalante contro gli atti ritorsivi nel rapporto di lavoro, così come la sanzione contro l’autore della ritorsione.

Il d.lgs. n. 24/2023, infatti, prevede espressamente che i lavoratori del settore pubblico e privato possono comunicare all’ANAC le ritorsioni che ritengono di aver subito (articolo 19, primo comma), con apertura dell’istruttoria (rispetto alla quale l’ANAC può avvalersi dell’Ispettorato della funzione pubblica e dell’Ispettorato nazionale del lavoro). Inoltre, se viene accertata la natura ritorsiva di una condotta nei confronti del segnalante, i relativi atti sono affetti da nullità (articolo 19, terzo comma) e l’ANAC può applicare una sanzione pecuniaria sino a 50.000 euro direttamente a carico del responsabile della ritorsione (articolo 21, numero 1, lettera a).

Riorganizzazione struttura vale come atto ritorsivo

In conclusione, alla luce della nuova delibera ANAC è stato stabilito che la riorganizzazione della struttura organizzativa può essere considerata come un atto ritorsivo nei confronti del segnalante se e quando sia utilizzata come mero espediente per danneggiare lo stesso e la misura di riorganizzazione sia stata attuata “per mere ragioni di opportunità” da parte del soggetto agente.

 

[1] Giova rilevare che il canale di segnalazione interna affinché sia conforme alle esigenze imposte dal d.lgs. n. 24/2023 deve prevedere strumenti di trasmissione-ricezione delle segnalazioni che garantiscano, anche attraverso il ricorso alla crittografia, la riservatezza (i) dell’identità della persona segnalante, (ii) della persona coinvolta, (iii) della persona comunque menzionata nella segnalazione, (iv) del contenuto della stessa e (v) della relativa documentazione. La gestione di siffatto canale deve essere affidata una persona o a un ufficio interno autonomo con personale specificamente formato ovvero a un soggetto esterno che si dimostri, parimenti, autonomo e dotato di risorse formate da impiegare nel processo.

patente a crediti
25 Set
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Patente a crediti: cosa cambia dal 1° ottobre 2024 Patente a crediti: pubblicato sulla Gazzetta ufficiale e in vigore dal 1° ottobre il decreto contenente il regolamento

Patente a crediti: regolamento in GU

La patente a crediti per la sicurezza sul lavoro compie un ulteriore passo in avanti. Sulla Gazzetta ufficiale n. 221 del 20 settembre 2024 è stato pubblicato infatti il Decreto n. 132 del 18 settembre 2024 contenente il regolamento che individua le modalità di presentazione della domanda per permettere a imprese e lavoratori autonomi operanti in cantieri mobili e temporanei di ottenere la patente. Il regolamento, che sarà in vigore dal 1° ottobre 2024, si compone di 10 articoli e ricalca in sostanza il contenuto della bozza.

Leggi a questo proposito: “Patente a crediti pronto il decreto attuativo”

Contenuto della patente a crediti

Ogni patente contiene determinate informazioni:

  • dati identificativi del titolare della patente;
  • dati anagrafici del richiedente;
  • data del rilascio e numero della patente;
  • punteggio riconosciuto nel momento del rilascio;
  • punteggio aggiornato alla data di interrogazione del portale;
  • esiti di eventuali sospensioni della patente.

Le modalità di ostensione delle informazioni suddette sono stabilite con provvedimento dell’INL previo parere del Garante Privacy. Dette informazioni sono conservate per tutto il tempo di vigenza della patente, per un periodo che non supera in ogni caso i 5 anni dall’iscrizione sul portale.

Patente: come fare domanda

I soggetti legittimati al chiedere la patente a crediti devono fare domanda tramite il portale dell’Ispettorato Nazionale del lavoro, se in possesso di determinati requisiti:

  • iscrizione alla Camera di Commercio, Industria, artigianato e agricoltura;
  • adempimento degli obblighi formativi;
  • DURC in regola;
  • possesso del documento di valutazione del rischio;
  • possesso della certificazione di regolarità fiscale;
  • designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione.

La presentazione della domanda regolare è seguita dal rilascio della patente in formato digitale.

I lavoratori e le imprese stabiliti in uno stato membro UE devono presentare un’autocertificazione in grado di dimostrare il possesso dei requisiti sopra indicati.

Se i soggetti abilitati non hanno sede in un paese UE stopper ottenere la patente devono presentare l’autocertificazione che dimostri il riconoscimento, secondo la legge italiana, del documento equivalente rilasciato dalla autorità competente del paese di origine.

La domanda per ottenere la patente a punti può essere presentata anche dopo che sono decorsi 12 mesi dalla sua revoca.

Crediti: attribuzione, incremento e recupero

La patente possiede 30 punti al momento del rilascio.

Il punteggio può aumentare fino a raggiungere il punteggio massimo di 100 crediti. Regole particolari relative al punteggio sono previste dall’articolo 8 in caso di fusione, anche per incorporazione dell’impresa.

La patente può subire l’incremento di un credito per ogni biennio successivo al rilascio in assenza di provvedimenti di decurtazione, fino all’incremento massimo di 20 crediti.

Sono previsti però ulteriori aumenti di crediti fino a 40, di cui 30 se si effettuano investimenti in formazione o se si possiede una certificazione attestate la partecipazione a un addestramento o formazione pratica, 10 invece per attività investimenti o formazioni in casi particolari.

L’incremento può essere sospeso se al titolare della patente vengono contestate più violazioni di cui all’allegato del dlgs. n. 81/2008.

Il recupero fino a 15 punti è soggetto alla valutazione di una Commissione territoriale composta da rappresentanti dell’INL e dell’INAIL.

Sospensione della patente

La patente può essere sospesa con un provvedimento cautelare dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

La sospensione è obbligatoria se in un cantiere si verifica un infortunio a cui segue il decesso di uno o più lavoratori per responsabilità imputabile al datore, a un suo delegato, a un dirigente almeno a titolo di colpa grave, a meno che l’ispettorato non valuti diversamente  e fornisca adeguata motivazione.

La durata della sospensione, che varia in base alla gravità della violazione, non può avere una durata superiore a 12 mesi.

La sospensione comporta la verifica del ripristino delle condizioni necessarie per la sicurezza dei lavoratori all’interno del cantiere.

Leggi anche “Patente a crediti: il parere del Consiglio di Stato”

indennità iscro
17 Set
Lavoro, Lavoro - Primo piano, Professioni

Indennità ISCRO: come fare domanda entro il 31 ottobre L'INPS ricorda che si avvicina la scadenza per presentare domanda di accesso all'indennità ISCRO e spiega come fare

Indennità ISCRO

La domanda per l’indennità ISCRO va presentata entro il 31 ottobre 2024. E’ l’INPS a comunicare, con un avviso sul proprio sito, che sta per avvicinarsi la scadenza per presentare l’istanza per accedere all’indennità rivolta agli iscritti alla Gestione Separata che svolgono attività di lavoro autonomo.

Domanda in scadenza il 31 ottobre

L’Indennità Straordinaria di Continuità Reddituale e Operativa (ISCRO), introdotta in via sperimentale per il triennio 2021-2023 e stabilizzata nel sistema degli ammortizzatori sociali dal 1° gennaio 2024, rammenta l’istituto, è rivolta ai soggetti iscritti alla Gestione Separata che svolgono attività di lavoro autonomo.

I requisiti per accedere alla prestazione includono:

  • l’iscrizione alla Gestione Separata,
  • il non essere percettori di trattamenti pensionistici diretti
  • l’aver prodotto un reddito di lavoro autonomo inferiore al 70% della media degli anni precedenti.

Per presentare la domanda di accesso, i potenziali beneficiari devono farlo online entro il 31 ottobre di ogni anno di fruizione, utilizzando il servizio dedicato sul sito INPS.

La circolare INPS 23 luglio 2024, n. 84 contiene tutte le informazioni di dettaglio.

11 Set
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Congedo parentale 2024: le faq dell’Inps L'Istituto di previdenza ha aggiornato le faq sul congedo parentale 2024 a fronte delle richieste di chiarimento provenienti da vari lavoratori

Faq INPS Congedo parentale 2024

Congedo parentale 2024: l’Inps ha aggiornato sul proprio portale istituzionale le relative faq, a fronte delle richieste di chiarimenti pervenute da vari lavoratori.
Undici le risposte dell’istituto alle domande più frequenti in materia, comprensive di casistica ed esempi di calcolo.
L’INPS ha anche chiarito i criteri di calcolo della mensilità ai fini del congedo parentale e i presupposti per poter accedere all’ulteriore mensilità indennizzata all’80%, alla luce delle novità introdotte dalle ultime due leggi di bilancio.
La domanda di congedo parentale, tra i chiarimenti forniti dall’istituto nelle faq, va presentata in modalità telematica attraverso il portale istituzionale www.inps.it, il Contact center integrato o gli Istituti di Patronato.
Sarà il datore di lavoro ad erogare la maggiorazione in busta paga, secondo le indicazioni fornite dall’Inps con la circolare n. 57 del 18 aprile 2024.
lavoro nero
04 Set
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Lavoro nero: come funzionano le sanzioni Lavoro nero: il vademecum dell’Ispettorato del Lavoro n. 1556/2024 spiega i meccanismi di applicazione delle sanzioni

Lavoro nero: il vademecum INL

Sul lavoro nero arriva la nota dell’Ispettorato del Lavoro n. 1556/2024. Il documento  chiarisce le modalità applicative della maxi sanzione contemplata dall’articolo 3 (commi 3 e 3 tre) del Decreto legge n. 12/2002 nelle ipotesi di lavoro sommerso.

Il tutto alla luce delle ultime novità introdotte da leggi e sentenze, soprattutto della Corte  di Cassazione.

Con questa nota l’Ispettorato del lavoro aggiorna il Vademecum  sulla maxi -sanzione da applicare in caso di lavoro nero ai datori di lavoro privati (esclusi quelli domestici o nell’ambito dei rapporti societari e familiari) e compresi gli enti pubblici economici tenuti a comunicare  il rapporto di lavoro.

Assunzione irregolare di lavoratori: illecito omissivo istantaneo

Il datore che impiega lavoratori con vincolo di subordinazione e omette la comunicazione preventiva di assunzione entro le 24 ore del giorno antecedente a quello in cui il rapporto si instaura, commette un illecito omissivo istantaneo ad effetti permanenti. Esso si consuma quando, trascorso il tempo richiesto dalla legge per comunicare l’avvenuta assunzione, la comunicazione non viene effettuata.

Per integrare l’illecito soggetto ala maxi sanzione occorre urini l’omessa comunicazione dell’assunzione in  relazione  al rapporto di lavoro subordinato.

Sanzioni: normativa applicabile

Dal punto di vista degli importi delle sanzioni, data la natura dell’ illecito, la normativa da applicare è quella vigente nel momento in cui il rapporto di lavoro irregolare si costituisce.

Per quanto riguarda invece la competenza ad emettere l’ordinanza ingiunzione per il pagamento della sanzione se il luogo in cui si consuma il reato non coincide con quello in cui viene accertato, il personale addetto deve trasmettere il rapporto all’Ispettorato che ha la competenza ad operare nel luogo in cui si trova la sede legale del responsabile per adottare poi l’ordinanza ingiunzione.

Lavoro nero: le sanzioni

Gli importi delle sanzioni variano in base alla durata dell’’illecito che coincide con l’impiego irregolare del lavoratore.

Al momento gli importi delle sanzioni sono i seguenti:

– da Euro 1.950,00 a Euro 11.700,00 per ogni lavoratore irregolare impiegato fino a 30 giorni;

  • da Euro 3900,00 a Euro 23.400,00 per ogni lavoratore irregolare impiegato da 31 a 60 giorni;
  • da Euro 7.800,00 a Euro 46.800,00 per ogni lavoratore irregolare impiegato per più di 60 giorni.

Sanzioni aumentate: casi particolari

Il comma 3 quater dell’articolo 3 prevede un aumento degli importi delle sanzioni nella misura del 20% se vengono impiegati:

  • lavoratori stranieri;
  • minori che non possono lavorare perchè non hanno alle spalle 10 anni di scuola dell’obbligo e che non hanno compiuto i 16 anni di età;
  • beneficiari de reddito di cittadinanza;
  • beneficiari dell’assegno di inclusione o del supporto per a formazione e lavoro.

Sanzioni maggiorate per recidiva

Previste inoltre maggiorazioni nella misura del 60% per i datori di lavoro che nei tre anni precedenti l’illecito siano stati raggiunti da sanzioni penali o amministrative.

La recidiva sussiste nei seguenti casi:

  • se il soggetto sanzionato è la stessa persona fisica che ha trasgredito;
  • se il trasgressore è il destinatario delle sanzioni irrogate con provvedimenti definitivi nei tre anni anteriori alla commissione del nuovo illecito.

La maggiorazione per recidiva è esclusa nei seguenti casi:

  • estinzione degli illeciti amministrativi in presenza di un pagamento in misura ridotta;
  • in relazione a illeciti per i quali il trasgressore abbia provveduto ad effettuare i pagamenti previsti in adempimento alla prescrizione.

Maxi sanzione: casi di non applicazione

Tra i vari casi contemplati, la maxi sanzione non si applica nei seguenti casi:

  • se prima dell’accertamento il datore regolarizza spontaneamente il rapporto di lavoro in nero;
  • se il rapporto di lavoro è qualificato in modo diverso.

Maxi sanzione: ipotesi particolari di lavoro nero

Il vademecum contempla poi casi particolari di applicazione  della maxi sanzione nelle seguenti ipotesi:

  • prestazioni di lavoro che perseguono oltre il termine concordato dalle parti relativo ai contratti di lavoro a tempo determinato;
  • contratto di prestazione occasionale ai sensi dell’articolo 54 bis, comma 6 del DL n. 50/2017;
  • lavoro nero relativo ad appalto, distacco e somministrazione;
  • distacco transnazionale;
  • caporalato;
  • tirocinio extracurricolare;
  • lavoratori irregolari impiegati dagli enti del terzo settore;
  • lavoro occasionale in agricoltura;
  • collaborazioni occasionali art. 222 c.c.

 

Leggi anche: “Sfruttamento dei lavoratori e confisca del profitto”

Allegati

incentivo assunzione disabili
02 Set
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Incentivo assunzione disabili: come fare domanda Dal 2 settembre al 31 ottobre 2024, gli enti del terzo settore e le ONLUS possono presentare la domanda per accedere all'incentivo assunzione disabili

Incentivo assunzione disabili

Incentivo assunzione disabili: dal 2 settembre al 31 ottobre 2024, gli enti del terzo settore e le organizzazioni non lucrative di utilità sociale (ONLUS) possono presentare la domanda per accedervi. Lo comunica l’INPS con un avviso sul proprio sito.

La normativa

Il contributo, istituito dal decreto Lavoro (articolo 28, decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48), è riconosciuto agli enti del terzo settore e alle ONLUS per le assunzioni di persone con disabilità:

  • di età inferiore a 35 anni;
  • assunte ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68 (norme per il diritto al lavoro dei disabili);
  • con contratto di lavoro a tempo indeterminato tra il 1° agosto 2020 e il 30 settembre 2024;
  • per lo svolgimento di attività conformi allo statuto.

La domanda

La domanda deve essere presentata dal datore di lavoro, o suo delegato, tramite il Cassetto previdenziale del contribuente.

Il messaggio 29 agosto 2024, n. 2906 illustra le modalità di presentazione della domanda e fornisce i file da inviare all’INPS in fase di domanda.

 

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intervento ispettivo
02 Set
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Intervento ispettivo: cos’è e come si richiede La richiesta di intervento ispettivo all'INL è necessaria per la segnalazione di violazioni in materia di lavoro, legislazione sociale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Richiesta di intervento ispettivo: cos’è

La richiesta di intervento ispettivo (R.I.)  è il modulo per la segnalazione di violazioni in materia di lavoro, legislazione sociale e salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

A chi è rivolto l’intervento ispettivo

La R.I. può essere presentata all’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL) competente da lavoratori, rappresentanti sindacali o altri soggetti interessati a segnalare irregolarità nello svolgimento di un rapporto di lavoro di cui siano a conoscenza.

La richiesta deve essere accompagnata da tutti gli elementi di prova a disposizione del segnalante (ad es. contratto di lavoro, busta paga, prove testimoniali, fogli recanti le ore e i giorni di presenza al lavoro, etc.).

Come funziona

Al fine di presentare una richiesta d’intervento ispettivo è possibile recarsi personalmente all’ITL avente sede nella provincia in cui si trova il luogo di lavoro, oppure compilare l’apposito modulo, disponibile online in diverse lingue. Occorre allegare copia del documento di identità e della documentazione utile a sostegno di quanto dichiarato.

Il modulo, compilato e firmato, va inviato per posta ordinaria o per posta elettronica.

I moduli

I moduli di Richiesta di intervento ispettivo sono disponibili nell’apposita pagina sul sito dell’Ispettorato.

L’INL rammenta che il modulo di R.I. non consente di impugnare un licenziamento. Per acquisire sintetiche informazioni sulle procedure di contestazione del licenziamento visitare la pagina informativa modalità di contestazione del licenziamento.

 

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violazioni contributive
30 Ago
In evidenza - home page, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Violazioni contributive: novità dal 1° settembre 2024 Violazioni contributive: dal 1° settembre 2024 in vigore le novità su sanzioni e inviti a regolarizzare le posizioni debitorie

Violazioni contributive: le nuove regole

In materia di violazioni contributive dal 1° settembre scattano diverse novità. Il decreto legge n. 19/2024 ha modificato l’articolo 116 della legge n. 388/2000 dedicato alle misure finalizzate a far emergere il lavoro irregolare.

Le novità in vigore dal 1° settembre 2024 riguardano l’applicazione delle sanzioni in caso di omissione contributiva ed evasione.

Cambia anche il modo con cui il contribuente viene invitato a regolarizzare la sua posizione in relazione agli obblighi violati. Si punta a ottenere una sua maggiore collaborazione.

Mancato o tardivo versamento dei contributi

Il soggetto obbligato a versare i contributi, se non paga o paga in ritardo, ma adempie spontaneamente entro 120 giorni subisce la sanzione civile in ragione d’anno pari al TUR ossia al tasso ufficiale di riferimento. Non subisce più la maggiorazione del 5,5 attualmente prevista.

Evasione contributiva: sanzione civile

Chi evade l’obbligo del versamento dei contributi è invece soggetto al pagamento di una sanzione civile del 30% in ragione d’anno se vuole nascondere rapporti di lavoro in corso.

La sanzione applicata è ridotta al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 se il contribuente obbligato provvede a denunciare spontaneamente il suo debito entro 12 mesi dalla scadenza dei termini di pagamento. Il contribuente che denuncia il debito e paga in un’unica soluzione l’importo dovuto entro 90 giorni subisce un ulteriore aumento della sanzione di 2 punti.

Sanzione ridotta per chi paga entro 30 giorni

Se il debito viene rilevato d’ufficio dall’ente impositore, ma il contribuente provvede a pagare tutto l’importo in una soluzione unica Entro 30 giorni o nel rispetto del rateizzo concordato, la misura della sanzione applicata è ridotta del 50%.

Violazioni contributive: invito al contribuente

Per incentivare i soggetti ad adempiere gli obblighi contributivi a loro carico e favorire l’emersione spontanea delle violazioni dal 1° settembre l’INPS rende disponibili le informazioni in suo possesso per calcolare gli obblighi contributivi. In questo modo il contribuente riesce ad avere un contraddittorio più aperto e chiarire la propria posizione nei confronti dell’istituto.

Sanzioni civili in caso di irregolarità

In base alla procedura descritta il contribuente può sanare le varie irregolarità pagando le sanzioni previste.

  • In caso di omissione contributiva la sanzione civile non può superare comunque il 40% dei contributi o premi non pagati alle varie scadenze previste dalla legge.
  • In caso di evasione contributiva si applica il tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti percentuali in ragione d’ Il limite massimo della sanzione non può superare anche in questo caso il 40% dei contributi e dei premi non pagati alle scadenze.

Il contribuente che non regolarizza la propria posizione deve sostenere un debito contributivo maggiorato di una sanzione civile più elevata.

  • In caso di omissione contributiva viene applicato il Tur in ragione d’anno maggiorato di 5 punti Sanzione massima pari al 40% dei contributi o premi non versati.
  • In caso di evasione contributiva si applica al 30% in ragione d’ Tetto massimo della sanzione pari al 60% dei contributi o premi non versati.

Accertamento d’ufficio

Resta fermo l’accertamento d’ufficio disposto dall’INPS attraverso la consultazione e il confronto con le banche dati di altre pubbliche amministrazioni.

A seguito di questi accertamenti l’INPS può:

  • invitare il contribuente a conferire personalmente o tramite rappresentanti per fornire le informazioni necessarie a istruire l’accertamento avviato nei loro confronti;
  • inviare questionari al fine di reperire i dati necessari all’accertamento;
  • invitare altri soggetti a presentare o inviare i documenti rilevanti per rapporti specifici con il contribuente per fornire eventuali chiarimenti.

Sulla base dei risultati di questi accertamenti si può procedere alla notifica di un avviso di accertamento con l’invito al contribuente a pagare l’intero debito nel termine di 30 giorni decorrenti dalla notifica, maggiorato della relativa sanzione.

abuso dei permessi sindacali
29 Ago
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Abuso dei permessi sindacali: ok al licenziamento La Cassazione ha ricordato che i permessi non possono essere utilizzati al di fuori della previsione normativa e per finalità personali

Abuso dei permessi sindacali

Abuso dei permessi sindacali: la concessione dei permessi sindacali non è soggetta a potere discrezionale e autorizzatorio del datore di lavoro. Nondimeno, gli stessi non possono essere utilizzati al di fuori della previsione normativa e per finalità personali. Lo ha chiarito la sezione lavoro della Cassazione con sentenza n. 20972/2024.

La vicenda

Nella vicenda, la Corte di Appello di Venezia, nell’ambito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, confermava la pronuncia di primo grado che aveva respinto l’impugnativa del licenziamento disciplinare proposta da un dipendente nei confronti della società datrice.

La gravità della condotta

La Corte, in sintesi, ha accertato come “sussistenti le condotte rilevanti sul piano disciplinare in relazione alle giornate di assenza per permesso sindacale” ritenendo in merito alla gravità della condotta che “il fatto non è semplicisticamente riconducibile ad alcuni giorni di assenza ingiustificata, di per sé sanzionabili teoricamente con sanzione conservativa ed eventualmente con quella espulsiva. Né e decisivo il dato economico – retribuzione indebita per i vari giorni-. Il fatto contestato riguarda ben altri aspetti implicati dalla vicenda. La condizione soggettiva dell’autore, sindacalista, ossia persona preposta alla tutela di interessi collettivi e per questo beneficiario del permesso retribuito dell’art. 30, il quale utilizza tale beneficio riconosciuto dall’ordinamento per una attività diversa, è valorizzabile ai fini che qui interessano ben al di là della assenza ingiustificata di un qualsiasi lavoratore.

Insindacabilità della concessione del permesso

La insindacabilità della concessione del permesso, obbligatoria per parte datoriale, è elemento valutabile al fine di una prognosi sulla futura ottemperanza/affidabilità del dipendente circa le <regole del gioco>, circa il rispetto delle stesse nel prosieguo del rapporto. Questi elementi, valutativi di interessi generali e delle parti contrattuali rendono ancor più grave la condotta realizzata dall’incolpato, qualificabile sostanzialmente come abuso del diritto (alla stregua di quanto avviene in materia di permessi della L.104/92 – cfr. Cass. 8784/15, 5574 e 9217/16, App Venezia rg. 693/17-)”; ha concluso: “nel caso di specie alla pluralità di giorni si assomma la reiterazione della condotta elemento che è fortemente indicativo della palese indifferenza del lavoratore verso i propri doveri nei confronti del datore di lavoro aggravati dalla strumentalizzazione del ruolo sindacale rivestito”.

La questione approdava in Cassazione.

La decisione

Per gli Ermellini il ricorso non può trovare accoglimento.

In punto di doglianza sulla circostanza che la sanzione espulsiva irrogata difetterebbe di proporzionalità e che l’illecito disciplinare accertato avrebbe dovuto essere punito con sanzione conservativa alla stregua di un’assenza ingiustificata, la Corte in particolare rammenta che “è stato ribadito che il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito (da ultimo Cass. n. 8642 del 2024); la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020)”.

Concessione e uso dei permessi sindacali

Quanto al secondo aspetto, continuano dal Palazzaccio, “la Corte territoriale si mostra pienamente consapevole che la concessione dei permessi sindacali non è soggetta ad alcun potere discrezionale ed autorizzatorio da parte del datore di lavoro (v. Cass. n. 454 del 2003) e, purtuttavia, essi non possono essere utilizzati al di fuori della previsione normativa e per finalità personali o, comunque, divergenti rispetto a quelle per le quali possono essere richiesti; in particolare, la sussistenza di un diritto potestativo del rappresentante sindacale a fruire dei permessi non esclude la possibilità per il datore di lavoro di verificare, in concreto, eventualmente anche mediante attività investigativa – che non involge direttamente l’adempimento della prestazione lavorativa e non è quindi preclusa dagli artt. 2 e 3 L. n. 300/70 poiché riguarda un comportamento illegittimo posto in essere al di fuori dell’orario di lavoro, disciplinarmente rilevante – che effettivamente i permessi siano stati utilizzati nel rispetto degli artt. 23 e 24 S.d.L. (in termini: Cass. n. 34739 del 2019)”.

Abuso del diritto

Ciò posto, “la qualificazione della condotta del dipendente in termini di abuso del diritto appare coerente con l’accertamento della concreta vicenda come operato dalla Corte veneziana, ‘venendo in rilievo non la mera assenza dal lavoro, ma un comportamento del dipendente connotato da un quid pluris rappresentato dalla utilizzazione del permesso sindacale per finalità diverse da quelle istituzionali; questo esclude la riconducibilità della condotta alle richiamate norme collettive che puniscono con sanzione conservativa la assenza dal lavoro, la mancata presentazione o l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro (così Cass. n. 26198 del 2022)”.

Per cui, conclusivamente il ricorso è respinto.

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