assegno di incollocabilità
26 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Assegno di incollocabilità Guida all'assegno di incollocabilità erogato dall'Inail il cui importo è stato rivalutato dal ministero del Lavoro dal 1° luglio 2025

Cos’è l’assegno di incollocabilità

L’assegno di incollocabilità è una prestazione economica erogata dall’Inail, agli invalidi per infortunio o malattia professionale, che si trovano nell’impossibilità di essere collocati in qualsiasi settore lavorativo, riconosciuta dagli Organismi competenti.

Requisiti richiesti

Per ottenere l’assegno l’invalido deve avere:

  • età non superiore ai 65 anni;
  • grado di inabilità non inferiore al 34%, riconosciuto dall’Inail secondo le tabelle allegate al Testo Unico (D.p.r. 1124/1965) per infortuni sul lavoro verificatesi o malattie professionali denunciate fino al 31 dicembre 2006;
  • grado di menomazione dell’integrità psicofisica/danno biologico superiore al 20%, riconosciuto secondo le tabelle di cui al d.m. 12 luglio 2000 per gli infortuni verificatisi e per le malattie professionali denunciate a decorrere dal 1° gennaio 2007.

Come fare domanda

Per avere diritto all’assegno, il lavoratore deve fare domanda alla sede Inail d’appartenenza.

La domanda deve comprendere, oltre ai dati anagrafici, la descrizione dell’invalidità (lavorativa ed extralavorativa, se esistente) e la fotocopia del documento di identità.

In caso di invalidità extralavorativa, dovrà essere presentata la relativa certificazione.

Il titolare della rendita inoltra la richiesta alla Sede competente in base al suo domicilio o tramite:

  • sportello della Sede competente;
  • posta ordinaria;
  • Pec (posta elettronica certificata).

Il lavoratore può farsi assistere anche da un patronato.

Erogazione dell’assegno

L’importo dell’assegno (esente da Irpef e soggetto a rivalutazione annuale) viene pagato mensilmente unitamente alla rendita, a partire dal mese successivo alla presentazione della richiesta all’INAIL, tramite accredito su conto corrente o libretto bancario o postale, ovvero su carta prepagata dotata di codice Iban, o, ancora tramite istituti di credito convenzionati con l’INPS e per importi non superiori a 1.000 euro, con pagamenti i contanti presso gli sportelli.

Importo assegno incollocabilità

A partire dal 1° luglio 2025, l’importo mensile dell’assegno di incollocabilità, prima pari a 305,78 euro è stato rivalutato nella misura di 308,23 euro.

E’ stato il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, con il decreto ministeriale n. 52/2025, a comunicare il nuovo importo erogato da luglio, rivalutato sulla base della variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, intervenuta tra il 2023 e il 2024, registrata dall’ISTAT e pari allo 0,8%.

Tutte le indicazioni sono contenute nella circolare  INAIL n. 30/2025 e nel decreto del ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 52/2025, allegato alla circolare.

 

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EDO
26 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

EDO: Educazione Digitale per trovare lavoro Al via EDO, il progetto del ministero del Lavoro per rafforzare le competenze digitali e favorire l'occupazione

EDO, il progetto del Ministero del Lavoro

Il Ministero del Lavoro ha ufficialmente lanciato il progetto EDO – Educazione Digitale per l’Occupazione, progetto che punta a formare digitalmente un milione di persone entro la fine dell’anno. L’obiettivo è quello di potenziare le competenze digitali di base e sostenere il reinserimento nel mercato del lavoro.

Formazione gratuita e certificata per il lavoro del futuro

EDO si inserisce nell’ambito del Programma GOL (Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori), offrendo un percorso formativo completamente gratuito, accessibile attraverso una piattaforma e-learning intuitiva e inclusiva. Il corso è composto da 56 moduli interattivi, suddivisi in 4 macroaree tematiche che coprono le principali competenze digitali di base richieste nel mondo del lavoro.

I contenuti didattici sono progettati per essere fruibili da tutti, compresi coloro che si trovano in condizione di disoccupazione, inoccupazione o transizione professionale, con particolare attenzione all’accessibilità e all’inclusione digitale.

Obiettivi strategici del progetto EDO

Il progetto EDO mira a rispondere a tre sfide fondamentali per il mercato del lavoro:

  1. Ridurre il divario digitale, ancora marcato in molte fasce della popolazione;

  2. Aumentare l’occupabilità dei cittadini, fornendo strumenti concreti per affrontare le nuove esigenze delle aziende;

  3. Rendere più efficaci le politiche attive del lavoro, attraverso un’offerta formativa moderna, misurabile e integrata con il sistema pubblico.

Attestato ufficiale per arricchire il curriculum

Al termine delle 16 ore di formazione previste, i partecipanti saranno sottoposti a un test finale. Chi supererà la prova riceverà dalla propria Regione di appartenenza un attestato ufficiale, valido per il curriculum e utile nell’ambito di percorsi di inserimento o reinserimento lavorativo.

categorie protette
21 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Le categorie protette Categorie protette: cosa sono, normativa, requisiti, iscrizione al collocamento mirato, obblighi, tutele e vantaggi per le aziende

Cosa sono le categorie protette

Le categorie protette rappresentano una specifica fascia della popolazione tutelata dalla legge per favorirne l’inserimento e l’integrazione nel mondo del lavoro. Il riferimento normativo principale è la legge n. 68 del 12 marzo 1999, recante “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, che disciplina le modalità di assunzione, gli obblighi per le aziende e i criteri per l’iscrizione negli appositi elenchi.

Per categorie protette si intendono quei soggetti che, a causa di disabilità, condizioni sociali o personali particolari, incontrano ostacoli nell’accesso al mercato del lavoro. La legge prevede per loro misure agevolative e prioritarie nell’inserimento lavorativo, sia nel settore pubblico sia in quello privato.

Normativa di riferimento

La disciplina contenuta nella legge 68/1999, che ha sostituito la precedente legge n. 482/1968, ha introdotto il collocamento mirato, un sistema che tiene conto delle abilità residue della persona e delle caratteristiche del posto di lavoro. La legge è stata successivamente integrata da vari interventi normativi, tra cui il d.lgs. n. 151/2015 (Jobs Act), che ha semplificato le modalità di assunzione e rafforzato i controlli.

Chi rientra nelle categorie protette

Secondo l’art. 1 e l’art. 18 della legge 68/1999, fanno parte delle categorie protette:

Disabili (art. 1)

  • persone con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
  • invalidi del lavoro con grado di invalidità superiore al 33% accertata dall’INAIL;
  • non vedenti o sordomuti;
  • invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio.

Altri soggetti tutelati (art. 18)

  • Orfani e coniugi superstiti di deceduti per causa di guerra, servizio o lavoro;
  • Profughi italiani rimpatriati;

Requisiti iscrizione liste categorie protette

Per poter accedere ai benefici previsti dalla legge, è necessario:

  • essere in età lavorativa (indicativamente tra i 15 e i 67 anni);
  • avere stato di disoccupazione al momento dell’iscrizione (anche per chi ha un reddito inferiore al limite previsto per legge);
  • essere in possesso del certificato di invalidità o della documentazione rilasciata da INAIL, Ministero della Difesa, o altro ente competente;
  • presentare la domanda presso il Centro per l’impiego territorialmente competente.

Come iscriversi al collocamento mirato

L’iscrizione avviene tramite i Centri per l’impiego, dove il soggetto interessato presenta:

  • il proprio documento d’identità;
  • il certificato di invalidità riconosciuta;
  • il certificazione di disoccupazione (DID);
  • il modulo di iscrizione alle liste del collocamento mirato.

Dopo la valutazione dei requisiti, l’utente viene inserito in apposite graduatorie provinciali, distinte per tipo di invalidità e per qualifica professionale. In alcune regioni è attivo un servizio online tramite il portale del lavoro regionale.

Obblighi per le aziende

Le imprese, in base alla dimensione della forza lavoro, sono tenute ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie protette:

  • 1 lavoratore se l’azienda ha da 15 a 35 dipendenti;
  • 2 lavoratori se l’azienda ha da 36 a 50 dipendenti;
  • 7% della forza lavoro per le aziende con oltre 50 dipendenti.

Le aziende possono adempiere a tale obbligo tramite:

  • assunzione diretta;
  • convenzioni con il Centro per l’impiego;
  • richiesta nominativa o numerica;
  • convenzioni di tirocinio o formazione.

Quali tutele per i lavoratori delle categorie protette

Una volta assunti, i lavoratori delle categorie protette godono di specifiche tutele:

  • divieto di licenziamento discriminatorio;
  • valutazione delle capacità residue nella mansione assegnata;
  • eventuali adattamenti del posto di lavoro;
  • accesso a percorsi personalizzati di formazione e riqualificazione.

Vantaggi per le aziende

Le imprese che assumono lavoratori appartenenti alle categorie protette possono beneficiare di:

  • incentivi economici (contributi a fondo perduto o sgravi contributivi);
  • accesso a convenzioni personalizzate;
  • supporto da parte dei Servizi per l’impiego e dei referenti regionali del collocamento mirato.

 

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pagamento ferie
20 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Pagamento ferie: per la Cassazione ha natura retributiva La Cassazione chiarisce che il pagamento delle ferie ha natura retributiva, non risarcitoria. La quantificazione è demandata alla contrattazione collettiva, nel rispetto dell’art. 36 Cost. e della Direttiva 2003/88/CE

Natura retributiva del pagamento ferie

Con l’ordinanza n. 13042/2025, la sezione lavoro della Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla qualificazione giuridica del compenso spettante per le ferie maturate e non godute, ribadendo un principio di rilievo sistematico: il pagamento delle ferie ha natura retributiva e non risarcitoria.

Pagamento ferie affidato alla contrattazione collettiva

In assenza di una disciplina legislativa specifica, spiega la Corte, la quantificazione della retribuzione da corrispondere durante il periodo di ferie rientra nell’ambito della contrattazione collettiva, la quale può legittimamente escludere o includere specifiche voci retributive, purché tale regolamentazione non violi l’art. 36 della Costituzione.

Questa impostazione rispetta i parametri imposti dal diritto dell’Unione europea, in particolare dall’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, come interpretata dalla Corte di giustizia UE, secondo cui il trattamento economico durante le ferie deve riflettere la retribuzione ordinaria del lavoratore, onde evitare che egli sia disincentivato dal fruire del periodo di riposo annuale.

Le caratteristiche della retribuzione feriale

Secondo la Suprema Corte, affinché un emolumento possa essere incluso nel trattamento economico per ferie, deve rispettare due criteri fondamentali:

  • Deve avere natura retributiva, escludendosi quindi importi a titolo di risarcimento del danno o rimborso spese;

  • Deve essere collegato all’esecuzione della prestazione lavorativa o essere correlato allo status professionale e personale del lavoratore.

In sostanza, devono essere ricompresi quegli elementi della retribuzione che, per caratteristiche e modalità di erogazione, sono costanti e ricorrenti, rappresentando una componente stabile del trattamento economico del lavoratore.

Rilevanza del trattamento mensile

Ai fini della valutazione dell’importo spettante durante le ferie, rileva il parametro della retribuzione mensile, trattandosi del periodo normalmente interessato dalla fruizione del diritto al riposo. Il riferimento alla retribuzione annua, chiarisce la Corte, sarebbe fuorviante e non coerente con le finalità della normativa europea.

malattie oncologiche
19 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Malattie oncologiche, diritti e tutele: la guida INPS La guida INPS ai diritti e alle tutele sanitarie, assistenziali, previdenziali e fiscali dedicate ai malati oncologici

Malattie oncologiche: tutti i diritti e le tutele

Malattie oncologiche: chi affronta una patologia oncologica si trova spesso a dover gestire, oltre agli aspetti clinici, anche importanti conseguenze sociali, lavorative ed economiche. Per questo motivo, il nostro ordinamento prevede una serie di tutele e prestazioni dedicate ai malati oncologici, che si articolano su più livelli: sanitario, assistenziale, previdenziale e fiscale. L’INPS ha elaborato un’apposita guida che riepiloga i principali strumenti di tutela, assistenziale, sociale ed economica, che l’istituto offre a beneficio dei malati oncologici.

Quali sono le tutele garantite?

L’INPS offre diverse forme di protezione per i lavoratori affetti da neoplasie, tra cui:

  • Conservazione del posto di lavoro durante il periodo di comporto, regolata dalla contrattazione collettiva;

  • Esclusione dal computo delle assenze per malattia nei casi di terapie salvavita, come la chemioterapia;

  • Esenzione dalle fasce di reperibilità per visita fiscale, previo accordo;

  • Congedo per cure (fino a 30 giorni all’anno) per invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% (art. 7 D.lgs. n. 119/2011).

Permessi e congedi per malati oncologici

In caso di riconoscimento della disabilità grave (ai sensi della legge 104/1992), il lavoratore o il familiare che presta assistenza ha diritto a:

  • 3 giorni di permesso mensile (frazionabili);

  • 2 ore giornaliere di permesso (1 ora se il contratto è inferiore a 6 ore);

  • Congedo biennale retribuito per assistenza a familiari con disabilità grave, secondo l’ordine prioritario previsto dal D.lgs. n. 151/2001, art. 42.

Prestazioni economiche e pensionistiche

L’INPS prevede prestazioni economiche specifiche per i soggetti colpiti da tumori:

Assegno ordinario di invalidità

  • Destinato a chi ha una riduzione della capacità lavorativa inferiore a un terzo;

  • Compatibile con l’attività lavorativa (con riduzione dell’importo);

  • Rinnovabile per tre anni e convertibile in pensione di vecchiaia.

Pensione di inabilità

  • Per i lavoratori che si trovano nell’assoluta e permanente impossibilità di svolgere qualsiasi attività lavorativa;

  • Incompatibile con qualsiasi impiego;

  • Reversibile ai superstiti, se previsto.

Assegno mensile e pensione di inabilità civile

  • Assegno mensile per invalidi civili (74-99%) con reddito basso;

  • Pensione di inabilità civile per invalidi totali (100%) in stato di bisogno;

  • Indennità di accompagnamento per chi non può deambulare autonomamente o necessita assistenza continua.

Invalidità e handicap: l’accertamento sanitario

Per i malati oncologici è previsto un iter accelerato per il riconoscimento dell’invalidità civile (legge 80/2006). La visita medica deve avvenire entro 15 giorni dalla domanda e dà accesso immediato alle prestazioni connesse.

Dal 2025, nelle province interessate dalla riforma introdotta dal D.lgs. n. 62/2024, la procedura è semplificata: il certificato medico introduttivo vale anche come domanda e include valutazioni sanitarie, psicologiche e sociali.

Agevolazioni non economiche e fiscali

Le persone affette da tumore hanno diritto a:

  • Esenzione dal ticket sanitario;

  • Accesso alle liste speciali di collocamento (invalidità ≥45%);

  • Agevolazioni fiscali (IVA agevolata, detrazioni per spese mediche e figli a carico, bonus per barriere architettoniche, ecc.).

lavoratori smart working
16 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Lavoratori smart working: geolocalizzazione vietata Lavoratori smart working: il Garante privacy sanziona azienda che geolocalizza i dipendenti con procedure illecite

Geolocalizzazione lavoratori smart working

Il Garante per la protezione dei dati personali condanna le pratiche di sorveglianza dei lavoratori in smart working con il provvedimento n. 135 del 13 marzo 2025. Una controversia portata all’attenzione dell’Autorità privacy è culminata infatti con una sanzione di 50mila euro ai danni di un’azienda.

La contestazione riguarda l’illecita geolocalizzazione di circa cento lavoratori durante la loro attività lavorative da remoto. L’intervento del Garante è stato innescato dal reclamo di una dipendente e da una segnalazione dell’Ispettorato della Funzione Pubblica. Dall’istruttoria sono emerse significative violazioni della normativa sulla privacy.

Geolocalizzazione illecita

L’istruttoria condotta dal Garante ha svelato che l’azienda attuava il monitoraggio sistematico della posizione geografica dei propri dipendenti. L’obiettivo era verificare la corrispondenza tra il luogo effettivo di lavoro e l’indirizzo dichiarato nell’accordo individuale di smart working.

Questo tipo di controllo avveniva anche attraverso procedure mirate: i dipendenti, selezionati a campione, venivano contattati telefonicamente e invitati ad attivare la geolocalizzazione dei propri dispositivi (pc o smartphone) per effettuare una timbratura tramite app.

Subito dopo veniva richiesta una dichiarazione via e-mail del luogo in cui i lavoratori si trovavano fisicamente. Queste verifiche potevano anche evolversi in procedimenti disciplinari. Il tutto però senza una valida base giuridica e senza un’informativa adeguata. Inammissibile quindi questa intrusione nella sfera privata dei lavoratori, che contravviene al Regolamento europeo e al Codice della privacy.

Dignità del lavoratore e controllo a distanza

Il Garante privacy ha ribadito le legittime esigenze di controllo sulla diligenza dei dipendenti che operano in smart working. Queste però non possono giustificare l’impiego di strumenti tecnologici che comprimono la libertà e la dignità della persona.

Queste pratiche configurano un monitoraggio diretto dell’attività lavorativa che non è consentito né dallo Statuto dei lavoratori né dai principi costituzionali.

Occorre un equilibrio tra le esigenze organizzative del datore di lavoro e la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, soprattutto in un contesto di lavoro agile dove il rispetto della privacy ha un’importanza ancora maggiore.

 

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accesso al bagno
15 Mag
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Negare l’accesso al bagno lede la dignità del lavoratore La Cassazione ha confermato il diritto al risarcimento per un lavoratore costretto a urinarsi addosso per il diniego di accesso al bagno

Negato l’accesso al bagno, danno alla dignità

Negare l’accesso al bagno è una lesione della dignità del lavoratore. Con l’ordinanza n. 12504/2025, depositata l’11 maggio 2025, la Corte di Cassazione ha confermato la responsabilità della società datrice per non aver consentito a un dipendente di recarsi ai servizi igienici durante il turno di lavoro, riconoscendo un risarcimento di 5.000 euro per la lesione della dignità personale, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile.

I fatti

Durante il turno lavorativo, il dipendente ha avvertito un impellente bisogno fisiologico. Tuttavia, le disposizioni aziendali prevedevano che l’allontanamento dalla postazione fosse possibile solo previa autorizzazione e sostituzione da parte di un team leader. Nonostante ripetute richieste tramite il dispositivo di emergenza, il lavoratore non ha ottenuto l’autorizzazione necessaria. Giunto al limite della resistenza, si è recato autonomamente ai servizi igienici, ma non è riuscito a evitare di urinarsi addosso. Successivamente, ha chiesto di potersi cambiare in infermeria, ma anche questa richiesta è stata negata, costringendolo a proseguire il lavoro fino alla pausa, momento in cui ha potuto cambiarsi in un’area comune, alla presenza di altri colleghi. 

La decisione della Corte

La Corte di Cassazione ha ritenuto inammissibili i motivi di ricorso presentati dall’azienda, confermando le decisioni dei giudici di merito. È stato sottolineato che l’azienda non ha adottato misure idonee a prevenire situazioni lesive della dignità del lavoratore, come previsto dall’articolo 2087 c.c.

In particolare, la Corte ha evidenziato che l’organizzazione del lavoro non ha garantito un sistema efficace per gestire le necessità fisiologiche dei dipendenti, configurando una violazione degli obblighi di tutela dell’integrità fisica e morale del lavoratore. 

Allegati

bonus donne 2025
14 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Bonus donne 2025: come ottenere l’esonero Bonus donne 2025: esonero contributivo del 100% per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate. Domanda INPS online dal 16 maggio

Bonus donne 2025 per lavoratrici svantaggiate

Con l’obiettivo di favorire l’occupazione femminile stabile, il Bonus donne 2025 introduce un esonero contributivo del 100% per le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, da effettuarsi entro il 31 dicembre 2025. L’incentivo è stato introdotto dal decreto-legge n. 60/2024 (decreto Coesione) e regolamentato dalla circolare INPS n. 91 del 12 maggio 2025, pubblicata in accordo con il Ministero del Lavoro.

Chi può beneficiare del bonus assunzioni donne?

L’esonero si applica a tutte le imprese private, incluse quelle del settore agricolo, che assumono a tempo indeterminato donne rientranti in una delle seguenti categorie:

  • donne disoccupate da almeno 24 mesi, indipendentemente dalla residenza;

  • donne senza impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, se residenti in una delle regioni della Zona Economica Speciale (ZES) Unica per il Mezzogiorno (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Puglia, Calabria, Sicilia, Sardegna);

  • donne che lavorano in settori con forte disparità occupazionale di genere.

Quali sono i vantaggi per i datori di lavoro?

Il bonus contributivo per l’assunzione di donne svantaggiate prevede:

  • esonero del 100% dei contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro;

  • esclusione dei contributi INAIL dall’agevolazione;

  • durata massima dell’incentivo: 24 mesi;

  • limite massimo dell’esonero: 650 euro al mese per ogni lavoratrice assunta.

Come richiedere l’incentivo INPS

A partire dal 16 maggio 2025, i datori di lavoro potranno presentare domanda attraverso il Portale delle Agevolazioni INPS (ex DiResCo), seguendo le modalità operative illustrate nella circolare INPS n. 91/2025.

Leggi anche Decreto Coesione: bonus under 35 e donne

osservatorio nazionale
13 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Intelligenza artificiale e lavoro: nasce l’Osservatorio nazionale Online l’Osservatorio nazionale sull'IA del Ministero del lavoro: dati, strumenti e analisi per supportare imprese e lavoratori

Osservatorio nazionale sull’IA

E’ online la prima versione dell’Osservatorio nazionale sull’adozione dei sistemi di Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, uno strumento digitale pensato per monitorare, analizzare e prevedere l’impatto delle tecnologie basate su IA sul mercato del lavoro italiano. Ne dà notizia il dicastero con un avviso pubblicato sul proprio sito.

Questa prima release rappresenta un passo iniziale in attesa della definizione completa della struttura dell’Osservatorio, che sarà formalizzata una volta approvato il disegno di legge recante “Disposizioni e delega al Governo in materia di Intelligenza Artificiale”, attualmente in discussione in Parlamento.

Obiettivi dell’Osservatorio nazionale sull’IA

L’Osservatorio si pone l’obiettivo di:

  • Monitorare le evoluzioni del mercato del lavoro alla luce dell’adozione dell’IA;

  • Ridurre il disallineamento tra domanda e offerta di competenze digitali e tecnologiche;

  • Fornire strumenti pratici per supportare imprese e lavoratori nell’integrazione dell’intelligenza artificiale nei processi produttivi;

  • Diffondere consapevolezza tra tutti gli stakeholder sugli impatti occupazionali dell’IA e sulle politiche adottate dal Ministero.

L’iniziativa si inserisce nel più ampio contesto delle politiche del lavoro promosse a livello nazionale e internazionale, in coerenza con il Piano d’Azione del G7 su Lavoro e Occupazione (Cagliari, settembre 2024) e con la Strategia Italiana per l’Intelligenza Artificiale 2024–2026, elaborata dall’Agenzia per l’Italia Digitale.

Un portale per cittadini, imprese e lavoratori

L’Osservatorio sull’IA è accessibile attraverso il portale istituzionale del Ministero del Lavoro e raccoglie contenuti informativi differenziati per:

  • Cittadini interessati a comprendere le trasformazioni in corso;

  • Lavoratori, che possono acquisire indicazioni sulle competenze richieste nei settori maggiormente impattati dall’IA;

  • Imprese, che troveranno linee guida e strumenti per adottare tecnologie IA in modo etico e sostenibile.

Attraverso un’organizzazione chiara e basata su evidenze statistiche e ricerche svolte dal Ministero e dagli enti vigilati, il sito offre una panoramica delle professioni più esposte all’automazione, dei comparti produttivi con maggiore richiesta di competenze IA e delle azioni necessarie per affrontare la transizione digitale in modo consapevole.

Una piattaforma in evoluzione

Attualmente in versione beta, l’Osservatorio sarà aggiornato con nuovi contenuti e strumenti, a partire dalle future “Linee guida per l’implementazione dell’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro”, attualmente sottoposte a consultazione pubblica sulla piattaforma ParteciPA.

Tale documento intende fornire un riferimento operativo per garantire un utilizzo etico, responsabile e antropocentrico dell’IA, valorizzando le opportunità di sviluppo, ma prevenendo possibili distorsioni o rischi per l’occupazione.

12 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Decreto coesione: i bonus under 35 e donne Decreto coesione: pubblicati dal Ministero del lavoro e dal MEF i decreti attuativi sugli sgravi contributivi per under 35 e donne

I decreti attuativi per giovani e donne

Pubblicati il 9 maggio 2025 sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali i due decreti attuativi, firmati in data 11 aprile 2025, relativi ai bonus per le assunzioni di giovani e donne, come previsti dalla legge di conversione del Decreto coesione agli articoli 22 e 23.

I decreti definiscono i criteri per l’esonero contributivo. L’esonero è per le assunzioni a tempo indeterminato di under 35 mai occupati stabilmente e la trasformazione di contratti a termine in contratti stabili. L’altro bonus riguarda invece l’assunzione di donne disoccupate da tempo e senza retribuzione regolare. L’obiettivo è incentivare il lavoro di qualità e a tempo indeterminato, con una particolare attenzione al Mezzogiorno.

Decreto coesione: under 35

Ai datori di lavoro privati che assumono personale non dirigenziale con contratto subordinato e indeterminato o convertono in indeterminato un contratto determinato spetta per 24 mesi un esonero contributivo.

Per le assunzioni dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025 l’esonero è del 100% (esclusi premi e contributi INAIL) nel limite di 500 euro.

Per i datori che assumono in determinate regioni del Sud Italia l’esonero, dalla data di autorizzazione della della Commissione UE e fino al 31 dicembre 2025, spetta un esonero nel limite di 650 euro. L’esonero non può superare in ogni caso il 50% dei costi salariali di cui al punto 31, articolo 2 del Regolamento UE n. 651/2014.

L’agevolazione spetta ai datori che assumono giovani che non hanno ancora compiuto 35 anni, non sono mai stati occupati a tempo indeterminato o che hanno compiuto l’apprendistato, senza però essere assunti stabilmente. Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e di apprendistato.

DL coesione: bonus donne

I datori che dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025 assumono con contratto a tempo indeterminato donne senza impiego da almeno 24 mesi, hanno diritto a un esonero contributivo per un periodo massimo di 24 mesi.

L’esonero spetta anche ai datori che, dalla data di autorizzazione della Commissione UE e fino al 31 dicembre 2025, assumono donne  di specifiche regioni del Sud Italia (Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno).

I datori che assumono donne dal 1 settembre 2024 al 31 dicembre 2025, in settori specifici, individuati ogni anno con decreto dal Ministero del Lavoro, hanno diritto a un esonero contributivo per un periodo massimo di 12 mesi. 

Sono invece esclusi dal beneficio il lavoro domestico e di apprendistato.

 

 Leggi anche l’articolo dedicato al Decreto coesione: cosa prevede la legge

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