carta blu ue stranieri
27 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Carta Blu Ue: online il nuovo modulo per i lavoratori stranieri Disponibile per i datori di lavoro sul sito del ministero, il nuovo modulo per l'ingresso di lavoratori stranieri altamente qualificati (carta Blu Ue)

Carta Blu Ue: nuovo modulo

E’ disponibile sul Portale Servizi del ministero dell’Interno, sezione Sportello Unico Immigrazione, il nuovo modulo (modulo BCE) per i datori di lavoro che intendono assumere lavoratori stranieri altamente qualificati (carta Blu Ue). Lo rende noto il dicastero sul proprio sito.

Platea più ampia, procedura semplificate

Si tratta, spiega il ministero, di una tipologia di ingressi al di fuori delle quote del decreto flussi, recentemente riformata. Il D.Lgs. 152/2023 ha recepito in Italia la direttiva (UE) 2021/1883, ampliando la platea dei destinatari, semplificando le procedure e offrendo condizioni più favorevoli. Una circolare congiunta dei ministeri dell’Interno e del Lavoro ha definito nel dettaglio le nuove procedure.

Lavoratori stranieri altamente qualificati: requisiti

I lavoratori stranieri “altamente qualificati” devono essere in possesso, in via alternativa:

a) del titolo di istruzione superiore di livello terziario o di una qualificazione professionale di livello post secondario, rilasciato dall’autorità competente nel Paese dove è stato conseguito che attesti il completamento di un percorso di istruzione superiore di durata almeno triennale;

b) dei requisiti previsti dal d.lgs. n. 206/2007 limitatamente all’ esercizio di professioni regolamentate;

c) di una qualifica professionale superiore attestata da almeno cinque anni di esperienza professionale di livello paragonabile ai titoli d’istruzione superiori di livello terziario, pertinenti alla professione o al settore specificato nel contratto di lavoro o all’offerta vincolante;

d) di una qualifica professionale superiore attestata da almeno tre anni di esperienza professionale pertinente, acquisita nei sette anni precedenti la presentazione della domanda di Carta blu UE, per quanto riguarda dirigenti e specialisti nel settore delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione di cui alla classificazione ISCO-08, n. 133 e n. 25.

lavoro donne vittime violenza
21 Giu
Codice Rosso, Codice Rosso - Primo piano, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Donne vittime di violenza: al via lo sgravio contributivo L'INPS fornisce le istruzioni necessarie per presentare la domanda di sgravio contributivo per le donne vittime di violenza

Esonero contributivo assunzioni donne vittima di violenza

La legge di bilancio 2024 ha previsto in favore delle donne disoccupate vittime di violenza la possibilità di reinserirsi nel mercato del lavoro, grazie a un’agevolazione concessa ai datori di lavoro. Chi assume donne vittime di violenza è infatti esonerato nella misura del 100% dal versamento dei contributi previdenziali fino al limite massimo di 8.000 euro, fatta eccezione per i premi e i contributi INAIL.

Durata dell’esonero variabile in base al contratto di lavoro

Qualora il contratto d lavoro venga stipulato fin dall’inizio a tempo indeterminato l’esonero dal versamento dei contributi ha una durata di 24 mesi dall’assunzione.

Se invece il contratto di lavoro è stipulato a tempo determinato, anche nella forma della somministrazione, l’esonero spetta per 12 mesi dall’assunzione.  Se poi il contratto a tempo determinato viene trasformato a tempo indeterminato l’esonero è prorogato fino al 18º mese, decorrente dalla data del contratto. 

Come fare domanda: le istruzioni INPS

Sull’esonero contributivo l’INPS ha già emanato la circolare n. 41 del 5 marzo 2024. Con il messaggio n. 2239 del 14 giugno 2024 l’istituto fornisce tutte le indicazioni necessarie per la presentazione della domanda da parte del datore di lavoro per poter beneficiare dell’agevolazione contributiva.

Per fare domanda occorre andare sul sito dell’INPS e seguire il seguente percorso:

  • entrare nell’applicazione “Portale delle agevolazioni”;
  • cliccare sulla voce “Imprese e liberi professionisti”;
  • quindi sulla voce “Esplora imprese libere professionisti
  • in seguito sezione ”Strumenti”
  • infine “Vedi tutti”: al cui interno è disponibile il modulo per presentare l’istanza online ERLI.

La domanda deve contenere le seguenti informazioni:

  • dati anagrafici della lavoratrice assunta;
  • codice della comunicazione obbligatoria del rapporto di lavoro nuovo o trasformato;
  • importo della retribuzione lorda mensile comprese 13ª e 14ª;
  • indicazione della percentuale eventuale di lavoro part-time;
  • misura dell’aliquota contributiva oggetto dello sgravio.

Controlli INPS

Una volta che il datore ha presentato la domanda per l’esonero contributivo l’INPS effettua tutta una serie di controlli:

  • verifica l’esistenza del rapporto di lavoro;
  • calcola l’incentivo spettante al datore;
  • controlla la disponibilità finanziaria per la copertura dell’esonero contributivo (se le risorse sono sufficienti per tutto il periodo l’istituto informa il datore e indica l’importo massimo dell’agevolazione).

In caso di variazione in aumento della percentuale oraria di lavoro relativa al contratto part-time il beneficio non potrà comunque superare l’importo già autorizzato. In caso invece di variazione in diminuzione della percentuale dell’orario di lavoro, spetta al datore ricalcolare l’incentivo spettante.

Dopo l’accantonamento definitivo delle risorse il datore può beneficiare dell’importo in quote mensili a decorrere dal mese in cui è venuta l’assunzione per il periodo spettante.

L’INPS procede a ulteriori controlli anche dopo aver autorizzato e riconosciuto l’agevolazione.

Esposizione dati e istruzioni contabili

Il messaggio INPS nei paragrafi  2, 3 e 4 fornisce le informazioni di dettaglio sulle:

  • modalità di esposizione dei dati relativi alla fruizione dell’esonero contributivo nella sezione “POSContributiva” del flusso UNIEmens;
  • modalità di esposizione dei dati relativi all’esonero nella sezione “POSAgri” per i datori di lavoro agricoli autorizzati a fruirne dell’esonero;
  • modalità di esposizione dei dati relativi all’esonero nella sezione “Lista PosPA” per i datori con lavoratrici iscritte alla “gestione pubblica”.

Per quanto riguarda le istruzioni contabili, considerato che per quanto riguarda la rilevazione contabile dell’esonero l’onere è a carico dello Stato, viene istituito nella “Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno” il conto GAW37255 per l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali per le assunzioni di donne vittime di violenza che beneficiano del “Reddito di Libertà”.

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metadati mail lavoratori garante
20 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Mail lavoratori: le indicazioni del Garante Il Garante Privacy aggiorna il documento sul trattamento dei metadati degli account e-mail utilizzati dei dipendenti

Metadati e-mail lavoratori: il provvedimento del Garante Privacy

Con il provvedimento n. 364 del 6 giugno 2024 il Garante Privacy ha provveduto ad aggiornare il documento “programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati”. Questo documento, che costituisce l’allegato 1 del provvedimento 3634, ne costituisce parte integrante.

Definizione e tempi conservazione metadati

Il provvedimento si occupa in particolare della definizione dei meta dati e della durata di conservazione dei meta dati degli account di posta elettronica utilizzati dei dipendenti. Questo perché c’è il rischio che i programmi di servizi informatici per la gestione della posta elettronica, anche in modalità cloud, possano procedere alla raccolta preventiva e generalizzata, per impostazione predefinita, dei meta dati degli account.

Cosa sono i metadati

I metadati a cui si riferisce il provvedimento sono informazioni registrate nei log che vengono generati dai sistemi server che gestiscono lo smistamento della posta elettronica e delle postazioni relative alle interazioni tra i server interagenti e tra questi ultimi e i client. Ne costituiscono un esempio gli indirizzi email di mittente e destinatario, gli indirizzi IP dei server o dei client, gli orari  di invio, di trasmissione, ritrasmissione e ricezione, la dimensione dei messaggi e gli allegati.

I metadati di cui si occupa il provvedimento non vanno confusi con il contenuto del messaggio di posta elettronica. Questi dati infatti restano a disposizione dell’utente lavoratore. In relazione al contenuto testuale della e-mail pertanto non sono previsti nuovi adempimenti o responsabilità a carico del titolare del trattamento.

Conservazione dei metadati

Detto questo, il Garante della Privacy fornisce le informazioni necessarie ai datori di lavoro per consentire il funzionamento corretto e l’utilizzo regolare della posta elettronica, comprese le garanzie necessarie di sicurezza informatica.

In particolare,  quanto riguarda la disciplina dei controlli a distanza precisa il Garante precisa che “l’attività di raccolta e conservazione dei soli mercati/log necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica, all’esito di valutazioni tecniche nel rispetto del principio di responsabilizzazione, si ritiene che possa essere effettuata, di norma, per un periodo limitato a pochi giorni; a titolo orientativo, tale conservazione non dovrebbe comunque superare i 21 giorni… Eventuale conservazione per un termine ancora più ampio e sì potrà essere effettuata, solo in presenza di particolari condizioni che ne rendano necessario l’estensione, comprovando adeguatamente (…) le specificità della realtà tecnica e organizzativa del titolare. Spetta in ogni caso il titolare adottare tutte le misure tecniche organizzative per assicurare il rispetto del principio di limitazione della finalità, l’accessibilità selettiva da parte dei soli soggetti autorizzati e adeguatamente istruiti e la tracciatura degli accessi effettuati”.  

Responsabilità dei datori di lavoro

Sulle eventuali responsabilità dei datori di lavoro  il Garante ricorda che la raccolta generalizzata e la conservazione dei meta dati che si riferiscono all’utilizzo della posta elettronica da parte dei dipendenti, per lunghi periodi di tempo, in mancanza di idonei requisiti giuridici, può consentire al datore di lavoro di acquisire informazioni personali e relativi alle opinioni del dipendente che non rilevano per valutarne l’attitudine professionale.

I titolari dei trattamenti sono tenuti ad effettuare la raccolta e la conservazione dei log nel rispetto dei principi di correttezza e di trasparenza. I lavoratori pertanto devono essere adeguatamente informati sul trattamento dei loro dati se si riferiscono a comunicazione elettroniche che li riguardano. A tal fine gli stessi devono essere resi edotti delle caratteristiche del trattamento, con particolare riguardo alla durata della conservazione dei dati e ad eventuali controlli.

I tempi di conservazione dei meta dati devono essere proporzionati alle finalità da perseguire. La mancata definizione in misura proporzionale dei tempi di conservazione comportano la violazione del principio di limitazione della conservazione, contemplato dall’articolo 5 del GDPR.

I datori di lavoro pubblici e privati per evitare responsabilità amministrative e penali devono quindi adottare tutti gli accorgimenti necessari per conformare i trattamento dei dati dei dipendenti alla disciplina di protezione dei dati e a quella di settore. Il datore di lavoro è tenuto quindi, in relazione ai servizi forniti in modalità cloud o as a service, a rispettare la normativa di protezione dei dati personali anche con riferimento al periodo di conservazione dei metadati.

Allegati

17 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Apprendista si dimette: deve restituire le spese per la formazione Il Tribunale di Roma ha ritenuto meritevole di tutela la clausola contrattuale secondo cui, nel caso di dimissioni prive di giusta causa o giustificato motivo, l’apprendista è tenuto a restituire le spese sostenute per l’erogazione della formazione

Dimissioni dell’apprendista

Nel caso in esame l’apprendista, dopo aver sottoscritto un contratto di apprendistato professionalizzante e, mentre era ancora in corso il suo periodo di formazione, aveva rassegnato le proprie dimissioni volontarie.

Rispetto a tali fatti, il datore di lavoro aveva adito il Tribunale di Roma domandando la restituzione delle spese dallo stesso sostenute per l’erogazione delle giornate di formazione professionale nei confronti dell’apprendista.

La richiesta di parte datoriale era fondata sulla previsione contrattuale secondo cui “durante il periodo formativo le parti potranno recedere dal contratto solo per giusta causa o giustificato motivo” e che “nel caso di dimissioni prive di giusta causa o giustificato motivo, fermo restando, in quest’ultimo caso, il rispetto dei termini di preavviso, Le sarà trattenuta una somma pari alla retribuzione corrisposta per ogni giornata (…) di formazione erogata fino al momento del recesso”.

L’obbligo di rimborso spese dell’apprendista

Il Tribunale capitolino, con sentenza n. 1646-2024, ha condannato l’apprendista alla restituzione delle somme sostenute dal datore di lavoro in suo favore a titolo di rimborso delle spese di formazione.

In particolare, il Tribunale, dopo aver accertato che, da quanto contrattualmente pattuito, in caso di dimissioni prive di giusta causa, il lavoratore era tenuto al rimborso in favore del datore di lavoro di una somma pari alle spese da quest’ultimo sostenute per l’erogazione della formazione, ha anzitutto escluso la vessatorietà della clausola in questione.

Sul punto, il Tribunale ha affermato che “La meritevolezza dell’interesse del datore di lavoro rispetto a siffatta clausola è rinvenibile nel dispendio economico sopportato dalla azienda per la formazione di un proprio dipendente al fine di destinarlo allo svolgimento delle mansioni e fruendo di una formazione dedicata”.

Inoltre, siffatta previsione contrattuale, secondo il Tribunale, “nella valutazione della complessiva economia del rapporto non risulta affatto eccessivamente onerosa, dal momento che, trattandosi della formazione relativa all’acquisizione della posizione lavorativa di operatore specializzato (…), nella fattispecie il datore di lavoro non si è sostanzialmente mai potuto avvalere del contributo lavorativo effettivo del dipendente, che è stato impegnato interamente nella formazione. Pertanto, gli importi pattuiti non possono ritenersi eccessivamente gravosi per il lavoratore, che, conformemente agli obblighi assunti, è tenuto al pagamento delle giornate di formazione secondo le previsioni del contratto individuale di lavoro”.

La decisione

Sulla scorta di quanto sopra riferito, il Tribunale ha pertanto concluso il proprio esame condannando il lavoratore alla restituzione delle somme sostenute dal datore di lavoro per la sua formazione professionale.

 

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licenziamento collettivo tipologia procedure
14 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziamento collettivo: tipologia e procedure Il licenziamento collettivo disciplinato dalla legge n. 223/1991 è previsto in casi specifici e richiede il rispetto di una determinata procedura

Licenziamento collettivo: quadro normativo di riferimento

Il legislatore italiano, spinto anche dalle direttive comunitarie, ha disciplinato il licenziamento collettivo nel corso degli anni. Il punto di arrivo è rappresentato dalla Legge n. 223/1991, che ha introdotto un sistema più organico, distinguendo tra licenziamento collettivo per messa in mobilità e per riduzione del personale.

Gli articoli 4 e 24 della legge regolano rispettivamente queste due fattispecie, imponendo procedure specifiche che devono essere seguite per garantire la legittimità dei licenziamenti.

Negli anni successivi, vari interventi normativi hanno ampliato e modificato la portata della disciplina. Tra questi, la Riforma Fornero (L. 92/2012), che ha eliminato la tutela reintegratoria per le violazioni procedurali, mantenendola solo per i licenziamenti senza forma scritta effettuati in violazione dei criteri di scelta. Il Jobs Act (D.lgs. n. 23/2015) ha ulteriormente cambiato il panorama, eliminando la tutela reintegratoria per i licenziamenti economici illegittimi e sostituendola con una tutela indennitaria, successivamente modificata dal Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018) e da una pronuncia della Corte Costituzionale.

La normativa italiana sui licenziamenti collettivi comunque continua ad evolversi, con interventi che cercano di bilanciare le esigenze delle imprese con la protezione dei diritti dei lavoratori, in un contesto sempre più influenzato dalle direttive europee.

Tipologie di licenziamento collettivo

Dalla breve analisi normativa sul licenziamento collettivo emergono due tipologie di licenziamento collettivo, che meritano un’analisi distinta e dettagliata.

Licenziamento collettivo per messa in mobilità

Il licenziamento collettivo per messa in mobilità, disciplinato dall’art. 4 della L. 223/1991, si applica alle imprese con più di 15 dipendenti, che hanno usufruito del trattamento straordinario di integrazione salariale (CIGS). Questo tipo di licenziamento si verifica quando l’impresa non è in grado di rioccupare tutti i dipendenti coinvolti nella riorganizzazione aziendale e non può ricorrere a misure alternative come contratti di solidarietà o altre forme flessibili di gestione del lavoro. La procedura di mobilità prevede fasi conciliative finalizzate a trovare soluzioni che possano evitare i licenziamenti.

Dal punto di vista soggettivo, la norma non si applica agli esuberi di personale derivanti dalla fine di attività stagionali, contratti a termine, lavori edili e contratti di solidarietà difensivi. La disciplina della messa in mobilità non dipende dai requisiti spaziali, numerici e temporali richiesti per i licenziamenti per riduzione del personale.

Licenziamento collettivo per riduzione del personale

Questa procedura consente alle aziende con più di 15 dipendenti di licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, in una o più unità produttive nella stessa provincia, per motivi legati alla riduzione o alla trasformazione di attività o di lavoro (motivi economici o di riorganizzazione).

La disciplina del licenziamento collettivo per riduzione del personale non si applica nei seguenti casi:

  • licenziamenti per motivi disciplinari o di incapacità lavorativa;
  • cessazioni del rapporto di lavoro diverse dai licenziamenti (dimissioni, risoluzioni consensuali, prepensionamenti volontari);
  • lavoratori delle agenzie di somministrazione.

A differenza del  licenziamento collettivo per mobilità il licenziamento collettivo per riduzione del personale non richiede la previa fruizione della cassa integrazione straordinaria; i requisiti numerico-spaziali e temporali sono meno restrittivi; l’azienda deve fornire una informativa più dettagliata sui motivi dei licenziamenti.

La procedura di mobilità

La procedura di mobilità prevista sia per la messa in mobilità che per il licenziamento collettivo per riduzione del personale è un complesso iter che viene attivato quando un’azienda si trova in una situazione di eccedenza di personale e non può adottare misure alternative ai licenziamenti.

Trattasi si una procedura complessa e delicata che mira a minimizzare l’impatto sociale dei licenziamenti collettivi. Per questo è importante che tutte le parti coinvolte collaborino per trovare la soluzione migliore per i lavoratori e per l’azienda.

Essa si snoda attraverso le seguenti fasi:

  • comunicazione di avvio: il datore di lavoro invia una comunicazione scritta alle organizzazioni sindacali e all’Ispettorato del lavoro, specificando i motivi dell’esubero, il numero dei lavoratori coinvolti e i tempi di attuazione del programma di mobilità;
  • confronto sindacale: le organizzazioni sindacali hanno 10 giorni per presentare osservazioni e proposte alternative al licenziamento collettivo;
  • accordo sindacale: se le parti raggiungono un accordo, questo definisce i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e le misure di assistenza per i lavoratori in esubero;
  • mancato accordo: in assenza di accordo, il datore di lavoro redige un piano di licenziamenti che definisce i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. I lavoratori licenziati hanno diritto a una serie di tutele, tra cui l’indennità di preavviso, la NASPI e la mobilità.

L’esame congiunto

Il momento cruciale dei licenziamenti collettivi è rappresentato dall’incontro tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali per discutere i motivi del licenziamento collettivo e trovare soluzioni alternative ai licenziamenti. L’esame congiunto è un importante strumento per favorire il dialogo tra le parti e trovare soluzioni che tutelino i posti di lavoro. È importante che tutte le parti coinvolte partecipino al confronto con spirito costruttivo e collaborativo.

Anche questa fase della procedura deve seguire un iter ben preciso:

  • le organizzazioni sindacali possono richiedere l’esame congiunto entro 7 giorni dalla comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo;
  • il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali discutono le cause del licenziamento collettivo e cercano soluzioni alternative, come contratti di solidarietà, lavoro flessibile o riqualificazione professionale;
  • l’esame congiunto deve concludersi entro 45 giorni dalla richiesta, con possibilità di proroga in casi complessi;
  • l’esame congiunto può concludersi con un accordo tra le parti o con un mancato accordo;
  • in caso di mancato accordo, l’Ispettorato del lavoro può tentare di conciliare le parti entro 30 giorni;
  • se non si raggiunge un accordo entro 30 giorni dal tentativo di conciliazione, il datore di lavoro può procedere ai licenziamenti.

Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare

I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, in presenza di un contratto collettivo, possono essere stabiliti dallo stesso. In mancanza, la legge fissa i seguenti criteri, in ordine di importanza:

  • carico di famiglia;
  • anzianità di servizio;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

La scelta dei lavoratori da licenziare è un processo complesso che deve essere condotto nel rispetto di criteri oggettivi e ragionevoli. Il datore di lavoro deve comunicare chiaramente i criteri utilizzati e rispettare i termini di preavviso per i licenziamenti.

Chiusura della procedura

Il datore di lavoro comunica per iscritto a ciascun lavoratore il licenziamento, con il rispetto dei termini di preavviso, provvede poi a comunicare all’Ispettorato del lavoro, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria l’elenco dei lavoratori licenziati, specificando le modalità di applicazione dei criteri di scelta. L’Ispettorato del lavoro può verificare la correttezza dell’operato del datore di lavoro poiché ha il compito di vigilare sulla regolarità della procedura.

Impugnazione licenziamento collettivo

Gli ex dipendenti hanno il diritto di contestare una decisione di licenziamento collettivo entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta. Le motivazioni per impugnare il licenziamento possono essere tre:

  1. mancanza della forma scritta: il datore di lavoro deve informare i lavoratori e le parti coinvolte per iscritto. Se non lo fa, il dipendente ha diritto al reintegro e a un’indennità pari a tutte le mensilità dal momento del licenziamento fino alla reintegrazione. In alternativa, può richiedere un’indennità di 15 mensilità senza tornare al lavoro;
  2. mancato rispetto delle procedure: se il datore di lavoro non segue le procedure legali durante la procedura di licenziamento collettivo, il lavoratore ha diritto a ricevere un’indennità che varia dalle 12 alle 24 mensilità;
  3. mancato rispetto dei criteri di scelta: se il datore di lavoro non rispetta i criteri di scelta stabiliti per legge o pattuiti, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione del posto (o a un’indennità sostitutiva) e a un’indennità non superiore alle 12 mensilità.
licenziamento superamento periodo comporto
13 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziamento: esclusi dal comporto i giorni di day hospital La Cassazione ha affermato che la nozione di ricovero doveva ritenersi comprensiva sia del ricovero ospedaliero vero e proprio, che si protrae per almeno 24 ore, sia del ricovero di durata giornaliera

Licenziamento per superamento del comporto

La vicenda in esame prende avvio dall’annullato del licenziamento intimato alla dipendente per superamento del periodo di comporto.

Al termine del giudizio di merito instaurato in relazione alla suddetta vicenda, la Corte territoriale aveva ritenuto che nessun onere di comunicazione degli accessi al pronto soccorso e del ricovero gravava sul dipendente, data la valenza puramente oggettiva dell’assenza per malattia, ai sensi dell’art. 2110 c.c. e che, pertanto, una volta sottratti i giorni di ricovero (comprensivi degli accessi al pronto soccorso), il recesso risultava intimato prima del superamento del periodo massimo di conservazione del posto di lavoro contrattualmente previsto ed era quindi nullo, per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2 c.c.

Avverso tale sentenza società datrice di lavoro aveva proposto ricorso per Cassazione.

Non si computano i giorni di day hospital

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 15845-2024, ha rigettato il ricorso proposto e ha condannato la ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità.

A tal proposito, la Corte, per quanto qui rileva, ha esaminato il quadro normativo di riferimento, con particolare riguardo all’art. 38 del D.P.C.M. 12 gennaio 2017, ove è stabilito che “Il Servizio sanitario nazionale garantisce le prestazioni assistenziali in regime di ricovero ordinario ai soggetti che, in presenza di problemi o patologie acute, necessitano di assistenza medico-infermieristica prolungata nel corso della giornata, osservazione medico-infermieristica per 24 ore e immediata accessibilità alle prestazioni stesse”.

L’art. 42 prevede invece che “Nell’ambito delle attività di day hospital medico il Servizio sanitario nazionale garantisce le prestazioni assistenziali programmabili appartenenti a branche specialistiche diverse, volte ad affrontare patologie o problemi acuti che richiedono inquadramento diagnostico, terapia, accertamenti clinici, diagnostici o strumentali, nonché assistenza medico infermieristica prolungata, non eseguibili in ambulatorio. L’attività di day hospital si articola in uno o più accessi di durata limitata ad una sola parte della giornata, senza necessità di pernottamento”.

Sulla scorta di quanto sopra riferito, la Corte ha pertanto rilevato che “il ricovero ospedaliero si caratterizza per una durata di almeno 24 ore e presuppone, quindi, un pernottamento nella struttura sanitaria. Il day hospital ha invece una durata giornaliera, senza pernottamento, e si realizza attraverso uno o più accessi di durata limitata anche ad una sola parte della giornata”.

Alla luce del suddetto quadro normativo, la Corte ha esaminato il C.C.N.L. applicabile al caso di specie per stabilire se le parti sociali avevano adoperato le locuzioni “ricovero ospedaliero” e “day hospital” in maniera tassativa, escludendo altre forme di ricovero giornaliero, oppure in maniera esemplificativa, sì da comprendere anche altre possibili forme di ricovero presso le strutture sanitarie. Rispetto a tale dubbio interpretativo, la Corte ha riferito che l’espressione adoperata nel C.C.N.L. applicato “sottenda una nozione ampia di “ricovero”, comprensiva sia del “ricovero ospedaliero” vero e proprio che si protrae per almeno 24 ore e sia del ricovero di durata giornaliera. Infatti, non è logicamente plausibile che l’esclusione dal computo ai fini del comporto sia stata prevista solo per i giorni di day hospital e non per altre ipotesi ad esso completamente assimilabili, come ad esempio il “day surgery””.

La decisione

Ne consegue dunque che la Corte d’appello aveva correttamente interpretato il C.C.N.L. in esame, nel senso di escludere dal computo del comporto anche i giorni di accesso al pronto al soccorso, con la conseguenza che il ricorso della società datrice non può ritenersi fondato in relazione a tale doglianza.

Allegati

riposo compensativo
11 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Riposo compensativo: la Cassazione fa chiarezza Il riposo compensativo non può essere goduto in giorni di festività infrasettimanali, se ciò non è previsto da accordo individuale, o da un accordo sindacale stipulato dalle organizzazioni sindacali

Mancata fruizione del riposo compensativo

Il caso in esame prende avvio dalla decisione adottata dalla Corte d’appello di Milano con cui era stata respinta la domanda formulata da alcuni lavoratori in ordine al riconoscimento in loro favore del diritto a godere di un giorno di riposo compensativo in ragione della prestazione lavorativa svolta durante una domenica.

Avverso la suddetta sentenza, i lavoratori avevano proposto ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione.

Contrattazione collettiva e accordi aziendali

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 14904-2024, ha accolto, per quanto qui rileva, il ricorso proposto dai lavoratori.

In particolare, la Corte ha esaminato il CCNL applicato al caso di specie, la normativa di riferimento e l’accordo aziendale riferito alle parti in causa.

Per quanto attiene al CCNL, la Suprema Corte ha riferito che esso, in tema di lavoro domenicale, stabilisce che la contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, ai fine di migliorare il livello di competitività ed efficienza organizzativa, possono prevedere modalità di attuazione del riposo settimanale, individuando, in ogni caso, modalità idonee a garantire al lavoratore un’equa distribuzione dei carichi di lavoro, anche conformemente a quanto previsto dal d. lgs n. 66/2003.

Sempre nell’ambito della contrattazione nazionale applicabile al rapporto in esame viene inoltre specificato che le prestazioni rese nei giorni di riposo settimanale dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 30% sulla quota oraria della normale retribuzione, fermo comunque restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo.

Ciò posto, il Giudice di legittimità è passato all’esame della contrattazione integrativa di secondo livello. Rispetto a tale regolamentazione la Corte ha precisato che, con l’accordo aziendale operativo nel caso di specie, le parti hanno espressamente previsto la possibilità di organizzare i turni anche durante la domenica, nella misura massima di 22 domeniche all’anno.

Tuttavia, ha rilevato la Corte, il suddetto accordo “non contiene una esplicita disciplina del riposo compensativo”. Da tale carenza discende l’applicazione di quanto previsto dal d.lgs n. 66/2003 e dal CCNL applicabile, poiché la contrattazione aziendale, nel caso in esame, non ha derogato a tali regolamentazioni.

Diritto soggettivo del lavoratore

La Corte precisa infine che il riposo compensativo spettante al lavoratore non può essere goduto nei giorni festivi, rappresentando quest’ultimi un diritto soggettivo cui il lavoratore può rinunciare solo attraverso un accordo individuale, o un accordo sindacale stipulato dalle OO.SS. nella specie mancante.

Ne consegue pertanto che, anche l’affermazione secondo cui i dipendenti avrebbero fruito del riposo compensativo durante i giorni festivi successivamente goduti, non può trovare accoglimento nel caso in esame.

Sulla scorta di quanto sopra riferito, la Corte ha pertanto accolto, per quanto qui rileva, il ricorso proposto dai lavoratori.

Allegati

indennità di frequenza
10 Giu
Lavoro - Primo piano

Indennità di frequenza Cos'è l'indennità di frequenza per minori disabili: requisiti, importi, durata e come fare domanda

Cos’è l’indennità di frequenza

L’indennità di frequenza è un beneficio economico destinato ai minori con disabilità, finalizzato a favorire il loro inserimento scolastico e sociale. Questo contributo è disponibile su richiesta per i minori di 18 anni con difficoltà persistenti nello svolgimento delle attività quotidiane o con ipoacusia significativa.

Il nome “indennità di frequenza” è dovuto al fatto che viene riconosciuta se il minore frequenta in modo continuo o periodico:

  • ambulatori o centri diurni di natura privata (convenzionata) o pubblica, per la terapia o la riabilitazione;
  • scuole pubbliche o private di ogni ordine e grado, scuola materna compresa;
  • centri di formazione professionale per il reinserimento sociale.

La misura viene concessa in relazione alla reale durata della frequenza dei corsi, delle scuole o dei centri di cura.

Durata e importi dell’indennità di frequenza

Per il 2024, l’indennità di frequenza ammonta a 333,33 euro mensili, con un limite di reddito personale annuo di 5.725,46 euro. L’indennità viene erogata per un massimo di 12 mensilità, a partire dal mese successivo all’inizio della frequenza del corso o trattamento terapeutico.

Requisiti per la misura

I principali requisiti per accedere all’indennità di frequenza includono:

–  età inferiore ai 18 anni;

  • difficoltà persistenti nel compiere le attività quotidiane o una perdita uditiva superiore a 60 decibel;
  • frequenza di istituzioni educative o centri di formazione riconosciuti;
  • reddito personale inferiore alla soglia stabilita (5.725,46 euro per il 2024)

–  cittadinanza italiana o adeguata regolarità della residenza per cittadini stranieri;

–  residenza stabile e abituale in Italia

Incompatibilità

L’indennità di frequenza non può essere cumulata con:

  • qualsiasi forma di ricovero;
  • indennità di accompagnamento per invalidi civili totali;
  • indennità di accompagnamento per ciechi totali;
  • speciale indennità per ciechi parziali;
  • indennità di comunicazione per sordi prelinguali.

È possibile però optare per il trattamento più favorevole al soggetto.

Come fare domanda

Per richiedere l’indennità, è necessario seguire questi passaggi:

  1. ottenere un certificato medico introduttivo da un medico certificatore;
  2. inserire il codice del certificato nella domanda di accertamento sanitario;
  3. compilare i dati amministrativi necessari, inclusi quelli relativi alla frequenza scolastica;
  4. inviare la domanda tramite il servizio INPS “Invalidità civile – Procedure per l’accertamento del requisito sanitario”.

Presentata la domanda al richiedente viene comunicata la data della visita di accertamento della disabilità, che sarà eseguita da una specifica Commissione medica. Se il minore è affetto da ma patologia tumorale la visita viene fissata entro il termine di 15 giorni, che decorrono dalla domanda.

Documentazione e tempistiche

La domanda può essere presentata direttamente online sul sito dell’INPS o tramite un patronato. L’INPS invia il verbale di invalidità civile tramite raccomandata A/R o PEC. La documentazione rimane disponibile nel servizio Cassetta postale online.

Per le prestazioni economiche per i maggiorenni, la domanda può essere presentata sei mesi prima del compimento dei 18 anni. L’INPS procederà alla liquidazione provvisoria, soggetta a conferma dopo il successivo accertamento sanitario.

Scadenze

Il termine ordinario per l’emanazione dei provvedimenti è di 30 giorni, salvo specifiche disposizioni di legge che prevedano tempi diversi.

Per maggiori dettagli, consulta le norme previste dalla legge n. 241/1990 e successive integrazioni.

bonus sar sostegno reddito
07 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Bonus SaR: cos’è il bonus di sostegno al reddito Bonus SaR (Sostegno al reddito): requisiti, importo, come fare domanda e scadenze dell'aiuto concreto per lavoratori disoccupati in Italia

Bonus SaR 2024

Il Bonus SaR, o Sostegno al Reddito, è un’indennità mensile erogata a favore di lavoratori disoccupati che hanno avuto in passato un contratto di lavoro regolare in somministrazione a tempo determinato o indeterminato, anche nella forma dell’apprendistato. Il Bonus SaR 2024 rappresenta un sostegno economico importante per lavoratori disoccupati in Italia. Rispettando i requisiti e seguendo correttamente le procedure per la domanda, è possibile ricevere un aiuto concreto durante il periodo di transizione tra un’occupazione e l’altra.

Normativa di riferimento

La norma di riferimento del bonus SaR è l’articolo 12 del decreto legislativo n. 276/2003. Il comma 1 di questa norma prevede che i soggetti autorizzati alla somministrazione del lavoro sono tenuti a versare a fondi specifici un contributo calcolato in percentuale sulla retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o indeterminato in somministrazione per finanziare, tra le altre cose, misure previdenziali di sostegno al reddito 

A chi spetta il bonus SaR 2024

Per poter richiedere il Bonus SaR 2024 è necessario rispettare alcuni requisiti fondamentali:

  • essere disoccupati da almeno 45 giorni e avere maturato contestualmente 110 giorni di lavoro (o 440 ore di lavoro se il contratto era part-time verticale o misto o se il lavoratore era stato assunto contratti MOG, monte ore garantito) negli ultimi 12 mesi a partire dall’ultimo giorno di lavoro effettivo;
  • essere disoccupati da almeno 45 giorni e aver maturato 90 giorni di giornate lavorative o aver lavorato 360 ore (se il contratto era part time verticale, misto o prevedeva un Monte Ore garantito) negli ultimi 12 mesi, sempre decorrenti dalla data dell’ultimo giorno di lavoro in somministrazione;
  • essere disoccupati almeno da 45 giorni e aver portato a termine la procedura MOL (mancanza occasioni di lavoro).

Gli importi per il 2024

L’importo del Bonus SaR 2024 varia in base a due casistiche:

  • 000 euro spettano ai lavoratori che hanno maturato almeno 110 giorni di lavoro negli ultimi 12 mesi, oppure 360 ore se lavoratori part-time con contratto MOG;
  • 780 euro spetta invece a chi ha maturato almeno 90 giorni di lavoro negli ultimi 12 mesi, oppure 270 ore se lavoratori part-time con contratto MOG.

Come chiedere il bonus di sostegno al reddito

La domanda per il Bonus SaR 2024 può essere presentata esclusivamente online dal portale https://www.formatemp.it/ tramite i sistema FTWEB, in una delle seguenti modalità:

  • rivolgendosi agli sportelli sindacali del territorio competenti: Felsa Cisl, UilTemp, Nidil Cgil;
  • previa registrazione alla piattaforma, compilando tutti i campi necessari, allegando quanto richiesto e compilando il modulo specifico, che andrà prima sottoscritto digitalmente e poi trasmesso.

Documenti per la domanda

Per presentare la domanda per il Bonus SaR 2024 è necessario avere a portata di mano i seguenti documenti:

  • documento di identità;
  • codice fiscale;
  • IBAN del conto corrente su cui ricevere il bonifico;
  • eventuale documentazione relativa a periodi di malattia, maternità, congedi, aspettative e documenti INPS in caso di dimissioni;
  • estratto contributivo dell’INPS;
  • copia delle buste paga dell’Agenzia per il lavoro al fine di attestare le giornate lavorative svolte con contratto di somministrazione negli ultimi 12 mesi.
violenza donne lavoro
06 Giu
Codice Rosso - Primo piano, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Violenza donne sul lavoro: cosa prevede la direttiva UE La Direttiva UE 2024/1385 mira a contrastare la violenza sulle donne anche nei luoghi di lavoro, per garantire parità, salute e sicurezza

Direttiva UE: lotta a ogni forma di violenza sulle donne

Pubblicata la Direttiva (UE) 2024/1385 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica. Il Titolo del provvedimento tuttavia non deve trarre in inganno. La Direttiva vuole fornire infatti un quadro giuridico generale per prevenire e combattere la violenza contro le donne in ogni suo aspetto e variante.

L’articolo 1, dedicato alle definizioni ai fini della Direttiva, precisa infatti che per “violenza contro le donne” deve intendersi “qualsiasi atto di violenza di genere perpetrata nei confronti di donne, ragazze o bambine solo perché donne, ragazze o bambine, o che colpisce le donne, le ragazze o le bambine in modo sproporzionato, che provochi o possa provocare danni o sofferenza fisica, sessuale, psicologica o economica, incluse le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, nella sfera pubblica come nella vita privata.” 

La Direttiva si occupa, nello specifico di mutilazioni ai genitali femminili, di matrimoni forzati, di condivisione non consensuale di materiale intimo o manipolato, di stalking online, di molestie online, di istigazione alla violenza o all’odio online contro le donne, di istigazione al favoreggiamento, al concorso e al tentativo dei reati suddetti e non solo.

Molestie sul lavoro: formazione contro la discriminazione

Di particolare interesse è la parte della normativa europea dedicata alle molestie e alla violenza sessuale sui luoghi di lavoro, nel rispetto della convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, che è stata firmata a Ginevra il 21 giugno 2019.

La Direttiva dispone che, per prevenire e affrontare efficacemente i casi di molestie sessuali sul lavoro, è necessario formare i soggetti con funzioni di vigilanza, se la condotta molesta  è qualificata come illecito penale dal diritto nazionale.

I soggetti con funzioni di vigilanza dovrebbero ricevere inoltre opportune informazioni sul rischio di violenza da parte di terzi, ipotesi che si realizza quando la lavoratrice subisce violenza sul posto di lavoro da un soggetto diverso da un collega (Es: infermiera molestata da un paziente).

La Direttiva chiarisce poi che le molestie sessuali perpetrate sul luogo di lavoro consistono in una forma di discriminazione fondata esclusivamente sul sesso. Questo tipo di molestie hanno conseguenze negative sia per la vittima che per il datore di lavoro. Qualora tale condotta sia contemplata come reato dal diritto nazionale dovrebbero essere forniti servizi di consulenza interna o esterna per offrire informazioni sulle modalità più adeguate per affrontare i casi di molestie sessuali sul posto di lavoro e sui mezzi più efficaci per allontanare l’autore del reato dal posto di lavoro.

Entro il 14 giugno del 2032 la Commissione deve valutare infine la necessità di prevedere misure ulteriori a livello europeo per contrastare efficacemente le molestie e le violenze sessuali sui luoghi di lavoro, tenendo conto delle convenzioni internazionali, del quadro giuridico europeo sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego e del quadro giuridico in materia di salute e di sicurezza sul posto di lavoro.