settimana corta
21 Ott
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Settimana corta: cosa prevede la proposta di legge Settimana corta: cosa prevede la proposta di legge che vuole ridurre l’orario di lavoro settimanale per portarlo da 40 a 32 ore

Settimana corta: la pdl alla Camera

La settimana corta è confluita nel testo base della proposta di legge n. 2067 presentata alla Camera dei deputati. Il testo presentato il 1° ottobre su iniziativa dei deputati Fratoianni, Conte, Bonelli, Schlein e altri vuole favorire la stipulazione di contratti di lavoro con orari di lavoro ridotti. La proposta però non sta incontrando il favore della maggioranza di Governo. Il centrodestra  avrebbe presentato infatti una proposta interamente soppressiva.

Settimana corta: ratio della proposta di legge

Il testo nasce dalle istanze degli operai, che da più di un secolo chiedono uno stipendio più elevato a fronte di una riduzione delle ore di lavoro. Una richiesta che si scontra con le esigenze crescenti di produzione favorite anche dallo sviluppo della tecnologia.

In Italia la flessibilità necessaria a coniugare il lavoro con la vita privata sembra un sogno irraggiungibile ormai da decenni. Il prodotto del lavoro aumenta, non le retribuzioni. In Italia i lavoratori lavorano in media più ore rispetto a quello che accade in molti paesi dell’Unione Europea. I dati rivelano che in Italia non è infrequente che le ore lavorate settimanalmente siano superiori a 40.

C’è poi il lavoro part-time, destinato quasi esclusivamente alle donne e che raramente è una scelta, considerato che lo stipendio è notevolmente più basso delle retribuzioni di coloro che lavorano a tempo pieno. Alla disparità lavorativa di genere si aggiunge quella generazionale. Gli interventi finalizzati a contenere il costo del lavoro non hanno avuto riflessi positivi sulle retribuzioni. Per non parlare dei fenomeni di sfruttamento lavorativo e  della disoccupazione, soprattutto giovanile.

Vantaggi della settimana corta

Durante il lockdown alcuni paesi europei hanno sperimentato nuove modalità organizzative del lavoro. L’idea dei 4 giorni di lavoro settimanali però è nata grazie a un esperimento risalente agli anni 2015 e 2016, che ha portato benefici ai lavoratori senza conseguenze negative sulla produttività. Questo esempio è stato seguito in diversi paesi di tutto il mondo con risultati sorprendenti. In Italia alcune aziende stanno sperimentando la settimana corta, altre si dimostrano interessate a sperimentarla.

La settimana corta potrebbe avere effetti favorevoli sulla produttività, la qualità del lavoro, l’occupazione, la riduzione dello stress, la vita individuale e sociale dei lavoratori, l’organizzazione del lavoro, la concorrenza tra le imprese, l’aumento della domanda di beni e servizi, il rapporto tra capitale e lavoro, l’equilibrio di genere, i consumi e sui costi legati al pendolarismo e al carburante.

Organizzazione del lavoro con riduzione a 32 ore settimanali

Il testo della proposta di legge è composto da 7 articoli. L’articolo 1 che descrive le finalità della proposta e precisa che, per conciliare i tempi della vita con quelli del lavoro e perseguire le altre finalità descritte nella norma, si favoriscono i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali che definiscano modelli organizzativi finalizzati a ridurre l’orario di lavoro fino a 32 ore settimanali.

Incentivi per la riduzione dell’orario di lavoro

Per incentivare la riduzione dell’orario di lavoro la proposta prevede l’esonero dal versamento del 30% contributi, per i 3 anni successivi all’entrata in vigore della legge, in proporzione alla riduzione oraria. Esonero che sale al 50% per i datori delle piccole e medie imprese. Il beneficio non è previsto per il lavoro agricolo e domestico.

Fondo per la riduzione dell’orario di lavoro

Il Fondo nuove competenze diventa il Fondo nuove competenze, riduzione dell’orario di lavoro, Nuove forme di prestazione lavorativa. La dotazione è incrementata di “50 milioni di euro per l’anno 2024 e di 275 milioni di euro per ciascuno degli anni 2025 e 2026″ per incentivare la stipula di contratti collettivi che contemplino la riduzione dell’orario di lavoro.

Osservatorio Nazionale sull’orario di lavoro

La proposta prevede l’istituzione, presso l’Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche, dell’ Osservatorio nazionale sull’orario di lavoro, presieduto dal Ministro del lavoro. L’Osservatorio dovrà:

  • monitorare gli effetti dei contratti che prevedono la riduzione oraria del lavoro;
  • valutare l’efficacia della formazione e riqualificazione delle aziende che applicano i contratti con orario ridotto;
  • monitorare e valutare l’impatto degli investimenti in nuove tecnologie nelle imprese che applicano orari di lavoro ridotti.

Referendum proposta contrattuale settimana corta

In assenza di contratti collettivi che prevedano la riduzione orario del lavoro, le rappresentanze sindacali territoriali che aderiscono a quelle maggiormente rappresentative a livello nazionale potranno presentare proposte di contratto per la riduzione dell’orario di lavoro. Il personale dovrà approvare la proposta contratto entro 90 giorni dalla comunicazione con un referendum. La proposta si considera approvata se si esprime a favore la maggioranza dei dipendenti. Il referendum negativo non impedisce di ripresentare la proposta decorsi 180 giorni.

Orario di lavoro: rideterminazione

Decorsi tre anni dall’entrata in vigore della legge, alla luce delle analisi dell’Osservatorio e acquisto il parere delle Commissioni parlamentari competenti, la durata dell’orario di lavoro normale dei contratti collettivi è determinata in misura inferiore alle attuali 40 ore settimanali.

Nei settori i cui contratti abbiano previsto la riduzione dell’orario per almeno 20% dei lavoratori, la rideterminazione dell’orario ridotto è prevista in misura non inferiore al 10%.

 

Leggi anche: Lavoro part-time: la discriminazione penalizza le donne

visite mediche e certificati
17 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Visite mediche e certificati di malattia sull’app IO L'INPS ha annunciato nuove implementazioni sull'app IO che consentiranno di gestire i certificati di malattia e le visite mediche di controllo

Visite mediche su app IO

Visite mediche e certificati di malattia: l’Inps ha annunciato nuove implementazioni sull’App IO, dedicata ai cittadini. Con il messaggio n. 3337 del 9 ottobre 2024 l’istituto infatti ha reso noto che grazie all’adesione ad un accordo con PagoPa, sarà in grado di fornire nuovi servizi ai cittadini attraverso l’applicazione. La stessa è facilmente accessibile tramite Spid, CIE, CNS o eIDAS.
In particolare, le novità riguardano la gestione dei propri certificati di malattia e delle visite mediche di controllo, sia per i lavoratori pubblici che privati.

Certificati di malattia, come funziona

In attuazione del progetto PNRR n. 138/2024, denominato “Evoluzione delle applicazioni e dei processi per la gestione delle visite mediche di controllo”, l’Istituto ha attivato un nuovo servizio sull’AppIO per le comunicazioni relative alle certificazioni di malattia e alle visite mediche di controllo, rivolto ai lavoratori privati e pubblici.

In aggiunta ai servizi già previsti, che includono la comunicazione del protocollo (PUC) del certificato di malattia tramite SMS ai lavoratori che hanno registrato i propri contatti su “MyINPS”, è stato rilasciato sull’AppIO, nonché su “INPS Mobile” e “MyINPS”, un nuovo servizio di comunicazione.

Al momento della ricezione di un certificato telematico di malattia, ai lavoratori che hanno registrato i propri contatti su “MyINPS” viene inviata una comunicazione che conferma la ricezione del certificato con l’indicazione del PUC attribuito dal sistema di accoglienza centrale (SAC).

Contestualmente, il lavoratore viene invitato ad accedere al servizio “Consultazione dei certificati di malattia telematici” presente sul sito istituzionale dell’INPS per verificare la correttezza dei dati riportati nel certificato, previa autenticazione tramite SPID, CIE 3.0, CNS o eIDAS. Nella comunicazione viene altresì fornito il relativo link per facilitare l’accesso al servizio. La comunicazione rimane visibile nell’area riservata “MyINPS” per 60 giorni.

Visite mediche di controllo

Nel caso in cui sia stata effettuata una visita medica di controllo, ai lavoratori che hanno registrato i propri contatti su “MyINPS”, viene inviata una comunicazione dell’avvenuta visita, con l’invito ad accedere allo “Sportello del cittadino per le visite mediche di controllo” per la consultazione dell’esito, previa autenticazione.

Viene altresì fornito, all’interno della comunicazione, il link per accedere al servizio.

Qualora il lavoratore sia risultato assente o irreperibile alla visita medica di controllo domiciliare presso l’indirizzo fornito, viene inviata una comunicazione con l’invito a contattare la Struttura territoriale dell’INPS di competenza.

Le comunicazioni rimangono visibili nell’area riservata “MyINPS” per 60 giorni.

direttiva riders
15 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Direttiva Riders: ok definitivo Via libera definitivo alla direttiva Riders da parte del Consiglio Europeo. Il testo entrerà in vigore dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale UE

Direttiva Riders: cosa prevede

Via libera definitivo alla Direttiva Riders da parte del Consiglio UE che ha confermato l’accordo raggiunto con gli Stati membri l’11 marzo 2024, a sua volta approvato dal Parlamento UE nell’aprile scorso. La direttiva introduce nuove norme tese a migliorare le condizioni delle persone che lavorano per le piattaforme online, regolando per la prima volta l’uso dei sistemi di algoritmi sul posto di lavoro.

Il contesto

Si parla di un mercato che vede (secondo l’analisi della Commissione Europea del 2021) 500 piattaforme di lavoro digitali attive e che dà lavoro a oltre 28 milioni di persone (cifra che dovrebbe raggiungere i 43 milioni entro il 2025).

Le piattaforme di lavoro digitali sono presenti in una varietà di settori economici, sia “in loco”, come per i conducenti di viaggi e le consegne di cibo, o online con servizi come la codifica dei dati e la traduzione.

Mentre la maggior parte dei lavoratori delle piattaforme digitali è formalmente autonoma, circa 5,5 milioni di persone potrebbero essere erroneamente classificate come lavoratori autonomi.

Situazione occupazionale

La nuova legge obbliga i Paesi UE a introdurre una presunzione di rapporto di lavoro subordinato quando sono presenti “fatti che indicano il controllo e la direzione, conformemente al diritto nazionale e ai contratti collettivi” e tenendo conto della giurisprudenza dell’UE.

Questa presunzione legale confutabile del rapporto di lavoro ha il fine di correggere lo squilibrio di potere tra la piattaforma di lavoro digitale e la persona che vi svolge il lavoro e di aiutare il lavoratore a beneficiare della presunzione. L’onere della prova spetterà alla piattaforma, che dovrà dimostrare che non esiste un rapporto di lavoro.

Nuove regole sugli algoritmi

Le nuove norme garantiscono che una persona che esegue un lavoro su piattaforma non possa essere allontanata o licenziata sulla base di una decisione presa da un algoritmo o da un sistema decisionale automatizzato.

Le piattaforme dovranno garantire il controllo umano su decisioni importanti che incidono sulle persone che svolgono un lavoro tramite piattaforme digitali.

Trasparenza e protezione dei dati

La direttiva prevede anche norme che proteggono i dati dei lavoratori delle piattaforme digitali, alle quali sarà vietato elaborare determinati tipi di dati personali, come quelli sullo stato emotivo o psicologico e le convinzioni personali.

Prossime tappe

Il testo, ora, dopo l’adozione formale del Consiglio dovrà essere firmato dal Consiglio stesso e dal Parlamento Europeo ed entrerà in vigore in seguito alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’UE.

Dopo di che, gli Stati membri avranno due anni per adeguare il diritto interno alle nuove norme comunitarie.

licenziato il dipendente scortese
14 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Licenziato il dipendente scortese con i clienti Licenziato il dipendente scortese con il cliente anziano se per la modalità della condotta non è possibile proseguire il rapporto

Licenziamento del dipendente per condotta col cliente

Licenziato il dipendente scortese con i clienti, che invece di chiedere scusa prosegue il diverbio con toni sempre più accesi. Questa la decisione della Corte di Cassazione contenuta nell’ordinanza n. 26440/2024, che nel respingere il ricorso del dipendente gli contesta di non aver sollevato critiche specifiche alla decisione della Corte di appello. L’art. 2119 c.c. che contempla il licenziamento per giusta guisa contempla la clausola generale in base alla quale “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” di lavoro.

Dipendente scortese con un cliente anziano

Una società licenzia un suo dipendente. Costui impugna il licenziamento disciplinare e il giudice di primo grado accoglie le sue richieste. In sede di appello però la Corte accoglie il reclamo della S.R.L. La datrice contesta all’addetto al banco macelleria di essersi rivolto in maniera sgarbata, scurrile e volgare a un cliente di una certa età. La condotta è grave perché il dipendente, invece di chiedere scusa, ha proseguito il diverbio con toni accessi sempre crescenti, dando vita uno spettacolo indecoroso e preoccupante.

Per la datrice il lavoratore ha violato l’art. 215 del c.c.n.l, che punisce le gravi violazioni degli obblighi previsti dall’art. 210, tra i quali è presente quello di “usare modi cortesi con pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.” La società datrice nel licenziare il dipendente tiene conto anche di altre violazioni disciplinari, dalle quali emerge disprezzo delle regole. È evidente che una condotta simile non consente alla datrice di proseguire il rapporto.

Insussistenza dei motivi che impediscono di proseguire il rapporto

Il dipendente ricorre in Cassazione sollevando 5 motivi di doglianza. Con il primo contesta l’inattendibilità del cliente perché costui ha omesso di riportare la frase esatta che lo stesso gli ha rivolto. Nel secondo sottolinea l’età di soli 67 anni del cliente e l’atteggiamento tutt’altro che remissivo dello stesso. Nel terzo critica la rilevanza dei gesti che gli sono stati contestati, come lo spostamento della bilancia e il tentativo di colpire il cliente in pieno viso con uno schiaffo. Con il quarto dimostra il proprio disappunto sulle affermazioni della datrice relative alle precedenti condotte che avrebbe tenuto sul posto di lavoro. Con il quinto infine si oppone all’affermata violazione delle norme del c.c.n.l riportate dalla datrice. La Corte d’appello non ha preso della dovuta considerazione i profili oggettivi e soggettivi dei fatti, ossia l’intenzionalità, la condotta arrogante della controparte e l’assenza di altri clienti al momento dei fatti. Tali elementi, valutati nel loro complesso,  denotano in particolare la scarsa offensività della condotta per l’immagine della datrice.

Giusta causa di licenziamento

La Cassazione decide di trattare congiuntamente tutti i motivi del ricorso per valutare la sussistenza dei fatti, l’integrazione della giusta causa del recesso e la proporzionalità della sanzione irrogata.

La Suprema Corte, alla luce di quanto emerso nei precedenti gradi di merito, rigetta il ricorso del dipendente. Per prima cosa gli Ermellini precisano di non aver il potere di riesaminare la vicenda processuale nel merito. Essi possono solo verificare la correttezza delle argomentazioni del giudice dal punto di vista logico e giuridico. La Cassazione non rileva poi alcuna violazione delle norme sull’onere probatorio. Per quanto riguarda invece la rilevanza della condotta del dipendente dal punto di vista disciplinare la suprema corte ricorda di aver affermato in diverse occasioni che la giusta causa di licenziamento sussiste quando il fatto commesso non permette la prosecuzione del rapporto in base alla valutazione del giudice di merito, che nel compiere questa operazione deve rispettare anche clausole generali come quella contenuta nell’art. 2119 c.c, che fa riferimento alla “causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.”

Tale critica però non è sempre consentita. La Cassazione può sindacare l’attività integrazione del precetto contenuto dall’art. 2119 cc se la censura è generica, come nel caso di specie. Il ricorrente infatti non identifica nel ricorso i parametri integrativi della clausola contenuta nell’art. 2119 c.c, che la corte d’appello avrebbe violato. Lo stesso si limita solo a sollecitare una rivisitazione dei fatti e a ribadire l’inesistenza di una giusta causa di licenziamento.

 

Leggi anche: Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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diffida amministrativa
10 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Diffida amministrativa: l’elenco delle violazioni Diffida amministrativa decreto legislativo n. 103/2024: l'INL pubblica l'elenco degli illeciti a cui si applica l'istituto e detta chiarimenti sulle modalità applicative

Diffida amministrativa D.Lgs. n. 103/2024: cos’è

La diffida amministrativa è un istituto previsto dal decreto legislativo n. 103/2024. Detto provvedimento legislativo si occupa della semplificazione dei controlli sulle attività economiche.

L’articolo 1 del decreto citato definisce la diffida amministrativa come l’“invito, contenuto nel verbale di ispezione, rivolto dall’accertatore al trasgressore e agli altri soggetti di cui all’articolo 6 della legge 24 novembre 1981, n. 689, prima della contestazione della violazione, a sanare la stessa.”

L’articolo 6 dello stesso testo legislativo stabilisce invece il funzionamento della diffida amministrativa, i casi di applicazione e le conseguenze derivanti dal mancato adempimento delle prescrizioni in essa contenute.

Analisi del decreto legislativo n. 103/2024

Con la nota n. 1357/2024 del 31 luglio 2024 l’Ispettorato nazione del Lavoro (INL) ha fornito le prime indicazioni operative del decreto. La nota di preoccupa di analizzare infatti il contenuto dei vari articoli e l’impatto degli stessi sulla attività dell’Ispettorato del lavoro.

Elenco illeciti diffida amministrativa

L’INL ha quindi emanato la nota 6774/2024 dedicata all’elenco degli illeciti. Essa contiene infatti la lista delle violazioni, schematizzate in una tabella, a cui è applicabile l’istituto della diffida amministrativa (art. 1- art. 6 del dlgs n. 103/2024).

La nota ricorda che l’articolo 6 del dlgs n. 103 esclude l’applicazione dell’istituto della diffida alle “violazioni di obblighi o adempimenti che riguardano la tutela della salute, la sicurezza e l’incolumità pubblica e la sicurezza sui luoghi di lavoro”.

Sul punto la sopracitata nota n. 1357 ha chiarito però che “(…) tale formulazione non va intesa infatti in senso restrittivo come riferibile alle sole previsioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008, che infatti non è espressamente citato e rispetto al quale è previsto peraltro un impianto sanzionatorio quasi esclusivamente penale (…)”.

L’elenco contenuto nella nota non contiene però le violazioni che non rispettano le condizioni stabilite dal legislatore, comprese quelle di carattere amministrativo relative al corretto adempimento di obblighi che incidono direttamente sulla possibilità di garantire un’efficace “sicurezza sociale” ai lavoratori (art. 38, comma 2, Costituzione).

L’INL precisa poi che, per quanto riguarda le violazioni in elenco, la nuova diffida non si applica se nei 5 anni  precedenti l’inizio dell’attività di accertamento, lo stesso trasgressore è stato sanzionato per violazioni sanabili (art. 6 D.Lgs. n. 103/2024 e art. 13 D.Lgs. n. 124/2004).

L’INL ricorda inoltre che nella nota richiamata è già stato precisato che l’articolo 6 del dlgs n. 103/2024 ha natura procedimentale, per cui è applicabile anche alle violazioni commesse prima del 2 agosto 2024 e non contestate con unico verbale, anche se gli accertamenti sono stati avviati prima di questa data.

Modello di diffida amministrativa

Per finalità operative, in attesa dell’implementazione del sistema informatico, la nota INL ha provveduto a trasmettere ai vari uffici territoriali dell’ispettorato il modello del verbale di diffida per invitare il trasgressore a mettere fine alla violazione, ad adempiere alle prescrizioni e a eliminare le conseguenze dell’illecito amministrativo entro il termine massimo di 20 giorni dalla notifica.

La nota fornisce anche le indicazioni procedurali da seguire considerato che i termini concessi per adempiere la diffida sospendono quelli per notificare gli estremi della violazione.

Applicazione temporale della diffida e notifica del provvedimento

La nota Inl n. 7296 dell’8 ottobre 2024 risponde alle numerose richieste di chiarimenti sulle modalità applicative e procedurali della diffida ad integrazione delle note sopra menzionate n. 1357 e n. 6774.

Sull’interpretazione dell’art. 6 del dlgs n. 103/2024 l’Ispettorato ribadisce la natura procedurale della norma e l’applicazione alle violazioni commesse prima del 2 agosto  2024 anche se non contestate con il verbale unico.

Per cui il provvedimento di diffida deve essere adottato anche quando, prima dell’accesso ispettivo, una delle violazioni previste dall’elenco allegato alla nota n. 6774, sia stata sanata. La diffida amministrativa anche in questi casi è finalizzata al monitoraggio delle recidive.

La nota precisa inoltre che la diffida amministrativa, in presenza di presupposti di legge, deve essere adottata e notificata. Dal perfezionamento della notifica decorrono i 20 giorni entro i quali il trasgressore e l’eventuale obbligato in solido possono porre fine alla violazione, adempiere ed eliminare gli effetti dell’illecito.

Per garantire la certezza della notifica la diffida deve essere notificata nelle stesse modalità che la legge prevede per la notifica degli atti giudiziari a mezzo posta (legge n. 890/1982), in alternativa alla notifica per mezzo del funzionario dell’Amministrazione.

 

Leggi anche Sanzioni lavoro: si pagano tramite pagoPA

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patente a crediti
10 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Patente a crediti: non basta l’autocertificazione Sul sito dell'INL il servizio "Istanza patente a crediti" per la richiesta di rilascio. Fino al 31 ottobre ok all'autocertificazione ma serve formalizzare l'istanza dal Portale

Patente a crediti: il nuovo servizio INL

Patente a crediti: è partita il 1° ottobre la prima fase di applicazione dello strumento di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi operanti nei cantieri temporanei o mobili.

A tal proposito, l’INL ha rilasciato il servizio “Istanza Patente a crediti” per la richiesta di rilascio della patente, sostituibile, fino al 31 ottobre 2024, da autocertificazione/autodichiarazione, trasmessa via PEC. Tuttavia, l’ispettorato chiarisce che l’istanza va formalizzata.

Vediamo i passaggi.

Rilascio patente a crediti

Ai fini del rilascio, occorre accedere al portale dei servizi dell’Ispettorato. In questa prima fase, è comunque possibile, fa sapere l’INL, presentare una autocertificazione/dichiarazione sostitutiva concernente il possesso dei requisiti richiesti dall’art. 27, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 s.m.i.

L’invio della autocertificazione/dichiarazione sostitutiva dovrà essere effettuato, tramite PEC, all’indirizzo dichiarazionepatente@pec.ispettorato.gov.it

Eventuali quesiti inerenti ai contenuti della circolare potranno essere inviati all’indirizzo e-mail PatenteACrediti_FAQ@ispettorato.gov.it

Per il rilascio serve presentare l’istanza

Tuttavia, il Direttore dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 376/2024 datata 8 ottobre 2024 ha precisato che per ottenere la patente a crediti non è sufficiente inviare a mezzo pec l’autocertificazione in cui il richiedente dichiara di essere in possesso dei requisiti necessari al rilascio.

Questo meccanismo è stato previsto solo per accompagnare i soggetti obbligati a un approccio graduale alla nuova patente.

In realtà, come già chiarito anche nella circolare n. 4/2024, è necessario formalizzare l’istanza dal Portale dei servizi dedicato per ottenere la patente a crediti.

Ne consegue che, chi non ha provveduto a inviare l’istanza, ma si è limitato a inviare l’autocertificazione a mezzo pec dal 1° novembre 2024 non potrà operare nei cantieri temporanei e mobili.

illeciti contributivi
09 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Illeciti contributivi: nuovo regime sanzionatorio Illeciti contributivi: il nuovo regime sanzionatorio modificato dal decreto n. 19/2024 oggetto della circolare n. 90/2024

Illeciti contributivi: il nuovo regime dal 1° settembre

Per gli illeciti contributivi dal 1 settembre 2024 è in vigore un nuovo regime sanzionatorio. Lo ha stabilito l’articolo 30 del decreto legge numero 19/2024, che ha modificato diverse disposizioni dell’articolo 116 della legge 388/2000.

La circolare INPS n. 90/2024

L’INPS fornisce importanti chiarimenti e indicazioni sul nuovo regime sanzionatorio in caso di omissioni ed evasioni contributive nella circolare n. 90 del 4 ottobre 2024.

Nel documento importanti chiarimenti anche sulle attività di compliance, sull’attività di accertamento d’ufficio dell’Istituto e sugli adeguamenti procedurali derivanti dalle recenti modifiche.

Illeciti contribuivi: omissioni

L’omissioni contributiva si verifica quando si omette o si ritarda il pagamento di premi e contributi. In base alle modifiche di legge se il pagamento dei contributi o dei premi viene effettuato entro 120 giorni in un’unica soluzione e spontaneamente prima di eventuali contestazioni richieste da parte degli enti impositori non trova applicazione la maggiorazione.

Illeciti contributivi: evasioni

L’evasione contributiva si realizza nelle ipotesi di mancato versamento dei contributi o dei premi dovuti quando il versamento è collegato a registrazioni, denunce o dichiarazioni obbligatorie non presentate o non conformi alla verità.

La norma di revisione precisa che l’evasione si realizza quando la dichiarazione omessa o non conforme viene realizzata con l’intento specifico di non versare i contributi e i premi tramite l’occultamento dei rapporti di lavoro, delle retribuzioni, di redditi prodotti difatti o notizie rilevanti ai fini dell’obbligo contributivo.

Dal punto di vista sanzionatorio la norma non cambia il regime vigente e continua a prevedere una sanzione pari al 30% dell’importo dei contributi o premi non versati alle scadenze in ragione danno. Percentuale che può salire al 60% dell’importo dovuto.

Omissioni contributive da contrasti giurisprudenziali o amministrativi

In caso di mancato ritardato versamento dei premi o dei contributi a causa di incertezze legate a contrasti di orientamenti giurisprudenziali o amministrativi sull’esistenza dell’obbligo contributivo riconosciuto poi in sede giudiziario amministrativa è prevista una sanzione rappresentata dalla “somma costituita dai soli interessi legali di cui all’articolo 1284 c.c., sempreché il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro il termine fissato dagli enti impositori.”

 

Leggi anche: Violazioni contributive: novità dal 1° settembre 2024

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patente a crediti
09 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Patente a crediti: le Faq dell’Ispettorato Patente a crediti: l’iniziale fase applicativa della patente a crediti fa sorgere dubbi sulla corretta applicazione delle nuove regole

Patente crediti: prime Faq sul sito dell’INL

La patente crediti da qualche giorno è nella sua prima fase applicativa e subito sorgono dubbi sull’interpretazione delle norme del decreto n. 132/2024.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito i primi chiarimenti sulla misura con la circolare INL n. 4/2024. I dubbi però sono tanti, vediamo quelli che sono stati sollevati all’ispettorato e come ha risposto lo stesso con le Faq del 4 ottobre 2024.

La patente a crediti finora ha sollevato 4 dubbi principali, a ognuno dei quali l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha prontamente risposto.

Requisiti e autocertificazione patente crediti

Questo il primo quesito: “Fino a quando si può presentare l’autocertificazione/ dichiarazione sostitutiva per attestare il possesso dei requisiti richiesti dalla legge per ottenere la patente?”

L’INL precisa che l’autocertificazione deve essere inviata a mezzo pec dalle imprese e dagli autonomi che alla data del 1 ottobre operano già in un cantiere temporaneo o mobile.

Sono esclusi dall’obbligo di inviare l’autocertificazione per chi in data 1 ottobre 2024 opera già in un cantiere e nello stesso giorno richiede la patente e coloro che alla data del 1à ottobre 2024 non stanno operando in un cantiere.

Rilascio patente e rilevanza della categoria

“La categoria SOA rileva visto che la norma precisa solo la classificazione?” è il secondo quesito al quale l’Ispettorato ha risposto precisando prima di tutto che la SOA è un’attestazione di qualificazione che consente a chi ne è in possesso di poter partecipazione a gare d’appalto per l’esecuzione di appalti pubblici di lavori. L’INL chiarisce che sono escluse dall’applicazione della patente a crediti le imprese che possiedono la SOA con classifica superiore alla III, la categoria non rileva.  

Aziende con più unità, nomine RSPP e redazione DVR

“Se un’azienda ha più DVR e più RSPP come va interpretata la norma visto che menziona questi termini al singolare?”. A questo quesito, l’INL ha risposto in questi termini: se un’azienda ha diverse unità produttive e sono pertanto presenti diversi datori, ciascuno deve nominare un RSPP (Responsabile del servizio di prevenzione e protezione) e redigere un DVR (Documento di valutazione del rischio).

Obbligo formativo patente crediti e dichiarazione

“Il nuovo obbligo formativo è soggetto all’accordo Stato Regioni e alla scadenza del periodo entro il quale si deve applicare la nuova normativa. E’ quindi necessario attendere ulteriori chiarimenti sull’oggetto della autocertificazione?”. All’ultimo quesito, l’Ispettorato ha risposto che non occorre attendere, perché la dichiarazione è veritiera se effettuata alla luce della normativa vigente. Essa non può quindi tenere conto di adempimenti che ancora non sono obbligatori.

 

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salario minimo
07 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Salario minimo: la guida Salario minimo: cos’è, come si stabilisce, a cosa serve e cosa prevede la Direttiva UE che gli Stati devono recepire entro il 15 novembre 2024

Salario minimo: che cos’è

Il salario minimo è la retribuzione minima del lavoratore. Si tratta della somma minima, sotto la quale non si può scendere, che i datori di lavoro devono riconoscere e corrispondere ai loro dipendenti, operai o impiegati.

In molti paesi il salario è stabilito per legge da più di un secolo, in altri invece deve ancora trovare uno spazio nella legislazione interna, come in Italia. La misura aspira a riconoscere ai lavoratori una retribuzione più adeguata ai bisogni tipici della società moderna.

Salario minimo: determinazione

Il salario minimo può essere determinato dalla legge (salario minimo legale), dalla contrattazione collettiva nazionale o dalla combinazione tra queste due fonti. In Italia la sua determinazione è rimessa alla contrattazione collettiva.

L’unico riferimento normativo che si limita a indicare i criteri di determinazione dell’importo della retribuzione e l’articolo 36 della Costituzione. La norma riconosce al lavoratore il diritto di percepire una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro. Essa deve essere corrisposta comunque in misura sufficiente a garantire al lavoratore stesso e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

A questa norma si ricollega l’articolo 39 della Costituzione. Esso che riconosce ai sindacati il potere di stipulare i contratti collettivi di lavoro vincolanti per i lavoratori della categoria a cui si riferisce il contratto specifico.

La situazione reale del nostro paese però è caratterizzata dalla mancata estensione dell’efficacia dei contratti collettivi a tutti i lavoratori della categoria con conseguente moltiplicazione dei contratti stessi.

Riferimento normativo UE

Il salario minimo rappresenta l’oggetto della Direttiva 2022/2041, che è stata approvata il 14 settembre del 2022. Essa ha stabilito l’obbligo di recepimento da parte degli stati UE entro 2 anni dalla sua entrata in vigore. Gli Stati quindi devono adeguarsi alla Direttiva entro il 15 novembre 2024.

Questo perché in 21 paesi europei il salario minimo è già previsto e disciplinato, mentre in altri paesi UE come l’Austria, Cipro, Danimarca, Finlandia, Italia e Svezia, la sua determinazione è rimessa alla contrattazione collettiva e non appare equa e in grado di soddisfare le finalità della direttiva.

La Direttiva UE  2022/2041

La Direttiva europea 2022/2041 si pone l’obiettivo di garantire salari minimi in grado di assicurare ai lavoratori condizioni di lavoro, ma anche di vita, dignitose. Essa mira alla convergenza sociale verso l’alto e alla eliminazione delle differenze retributive.

La Direttiva, per sua natura, non può imporre agli Stati che ricorrono alla contrattazione collettiva di adottare un salario minimo per legge. Nello stesso modo non può imporre di dichiarare un contratto collettivo applicabile universalmente a tutti i lavoratori.

Per garantire uniformità essa prevede che gli Stati UE che abbiano già adottato i salari minimi legali debbano rideterminarli e aggiornarli per perseguire le finalità della normativa. Nei paesi che invece ne affidano la determinazione alla contrattazione collettiva la Direttiva la promuove nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali coinvolte.

La Direttiva prevede inoltre che gli Stati UE debbano essere monitorati. Ogni due anni dovranno infatti fornire alcuni dati alla Commissione UE. Questi dati variano a seconda che il salario minimo sia definito con legge o tramite contrattazione collettiva.

I progetti di legge in materia

Nel corso della precedente legislatura e di quella in corso sono stati presentati diversi progetti di legge sul salario minimo.

Per approfondire leggi la documentazione parlamentare dedicata al “Salario Minimo”

In particolare, il 2 ottobre scorso, la commissione lavoro del Senato, ha avviato l’esame congiunto dei ddl 126 e 281 e dei ddl 956 e 957, quest’ultimo già approvato dalla Camera (“Equa retribuzione”), che prevede una delega al governo in materia di rappresentanza sindacale e di efficacia della contrattazione collettiva, introducendo strumenti per aumentare i salari minimi.
esonero contributivo
04 Ott
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Esonero contributivo parità di genere: domanda entro il 15 ottobre Scade il prossimo 15 ottobre il termine per la presentazione della domanda di esonero contributivo per i datori di lavoro in possesso della certificazione della parità di genere

Esonero contributivo imprese parità di genere

Esonero contributivo per i datori di lavoro in possesso della certificazione della parità di genere: la domanda va inoltro entro il 15 ottobre 2024. Lo rammenta l’INPS con un avviso pubblicato sul sito istituzionale.

L’Istituto ha fornito chiarimenti in merito alle modalità di trasmissione delle richieste di esonero contributivo da parte delle imprese che si sono impegnate a promuovere la parità di genere nel mondo del lavoro. I datori di lavoro privati che sono in possesso della certificazione di parità hanno diritto a un esonero dal versamento dei contributi previdenziali dell’1%, con un limite massimo di 50.000 euro annui (articolo 5, legge 162 del 2021).

I requisiti

Con il messaggio 13 agosto 2024, n. 2844, l’INPS ha indicato i requisiti che le imprese in possesso della certificazione di genere devono rispettare per accedere all’esonero contributivo.

In particolare, la domanda deve riportare la retribuzione media mensile globale, intesa come la media di tutte le retribuzioni mensili corrisposte dal datore di lavoro nel periodo di validità della certificazione e non quella del singolo lavoratore.

Ai fini del riconoscimento del beneficio contributivo, la certificazione di parità di genere, rilasciata in conformità alla Prassi UNI/PdR 125:2022 dagli organismi di valutazione accreditati, deve riportare il marchio UNI e quello dell’ente di accreditamento.

Con la circolare 27 dicembre 2022, n. 137 l’INPS ha precisato che, per accedere all’esonero, le aziende devono presentare domanda all’INPS attraverso lo specifico modulo telematico denominato “PAR_GEN“.

I datori di lavoro, che abbiano conseguito la certificazione in argomento entro il 31 dicembre 2023 e che abbiano erroneamente compilato il campo relativo alla retribuzione media mensile globale stimata, possono rettificare i dati inseriti, previa rinuncia alla domanda già presentata, sempre, entro il 15 ottobre 2024.

Il messaggio 2844/2024 ha chiarito infine che i datori di lavoro privati che hanno già ricevuto un accoglimento della domanda presentata nel 2022 non devono ripresentare domanda, in quanto, a seguito dell’accoglimento della stessa, l’esonero contributivo è automaticamente riconosciuto per tutti i 36 mesi di validità della certificazione.