incentivi autoimpiego
15 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Incentivi autoimpiego: firmato il decreto per i giovani disoccupati Firmato il decreto attuativo per gli incentivi all’autoimpiego previsti dal Decreto Coesione. Destinatari i giovani 18-35 anni disoccupati o inattivi. Finanziamento da 800 milioni per avvio di attività autonome e professionali

Firmato il decreto attuativo per incentivi autoimpiego

Incentivi autoimpiego: il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso noto, con comunicazione del 12 luglio 2025, la firma del decreto attuativo che introduce misure concrete a sostegno dell’autoimpiego e del lavoro autonomo e professionale, come previsto dagli articoli 17 e 19 del Decreto Coesione (D.L. n. 60/2024, convertito con modificazioni dalla L. n. 95/2024).

Il provvedimento rappresenta un tassello fondamentale nell’ambito delle politiche attive del lavoro e mira a favorire l’inserimento lavorativo dei giovani tra i 18 e i 35 anni in condizioni di disoccupazione, inattività o fragilità sociale.

Obiettivi: lavoro, inclusione e imprenditorialità giovanile

Secondo quanto dichiarato dal Ministro del Lavoro Marina Calderone, il decreto si inserisce in una strategia integrata volta a rafforzare la partecipazione giovanile al mercato del lavoro, promuovendo iniziative imprenditoriali e autonome attraverso un approccio sistemico che prevede:

  • Percorsi formativi e di accompagnamento personalizzati

  • Tutoraggio qualificato

  • Contributi economici per l’avvio delle attività

Tali misure, realizzate in collaborazione con l’Ente Nazionale per il Microcredito, puntano a sostenere il talento imprenditoriale dei giovani, stimolare il ricambio generazionale e valorizzare il lavoro di qualità in tutte le forme contrattuali e societarie.

Risorse stanziate: 800 milioni di euro

Come precisato dal Ministro per gli Affari Europei e il PNRR Tommaso Foti, il decreto è finanziato con un totale di 800 milioni di euro, di cui:

  • 700 milioni dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+)

  • 100 milioni dal PNRR, nell’ambito del programma GOL (Garanzia Occupabilità Lavoratori)

Si tratta di risorse significative, destinate a trasformarsi in strumenti concreti di inclusione attiva e di sostegno all’imprenditorialità giovanile, con impatto su tutto il territorio nazionale.

Destinatari: giovani 18-35 anni in condizioni di svantaggio

Il provvedimento è rivolto specificamente a giovani tra i 18 e i 35 anni che si trovano:

  • in stato di disoccupazione

  • inattivi sul mercato del lavoro

  • in condizioni di fragilità sociale

Questa platea sarà al centro di un intervento multidimensionale che combina politiche di formazione, microcredito e avvio all’impresa, con l’obiettivo di offrire reali possibilità di inserimento professionale.

Prossimi step: presentazione pubblica del decreto

Il contenuto completo del decreto sarà illustrato in occasione di una presentazione pubblica nella settimana successiva alla firma. Sarà l’occasione per conoscere in dettaglio le modalità di accesso, i criteri di selezione e le tempistiche operative previste.

omesso versamento contributi
11 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Omesso versamento contributi: sanzioni legittime La Corte costituzionale conferma la legittimità delle sanzioni amministrative per i datori che non versano i contributi previdenziali e assistenziali

Sanzioni omesso versamento contributi: la Consulta dice sì

Con la sentenza n. 103/2025, la Corte costituzionale ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 2, comma 1-bis, del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, così come modificato dall’art. 23, comma 1, del D.L. 4 maggio 2023, n. 48.

La norma prevede che il datore di lavoro che ometta di versare le ritenute previdenziali e assistenziali sulle retribuzioni dei dipendenti entro il limite di € 10.000,00 annui, sia punito con una sanzione amministrativa pecuniaria da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso.

La questione sollevata dal Tribunale di Brescia

La questione di legittimità era stata sollevata dal Tribunale di Brescia, in funzione di giudice del lavoro.
Secondo il giudice remittente, l’entità del minimo edittale previsto avrebbe potuto determinare una sanzione sproporzionata rispetto alla gravità dell’illecito, generando effetti irragionevoli.

Tra le criticità segnalate, anche la possibile disparità di trattamento con la sanzione penale prevista per l’omissione oltre i 10.000 euro, che – in caso di conversione della pena detentiva in pecuniaria – potrebbe risultare meno gravosa rispetto alla sanzione amministrativa.

Il contrasto all’evasione contributiva giustifica la severità

La Corte ha ricordato che il legislatore dispone di ampia discrezionalità nella determinazione delle sanzioni, anche per gli illeciti amministrativi.

Il contrasto all’evasione contributiva, che riguarda prestazioni essenziali e diritti irrinunciabili dei lavoratori, giustifica una risposta sanzionatoria severa, ritenuta proporzionata alla gravità della condotta e al valore costituzionale dei beni tutelati.

Differenze tra sanzioni penali e amministrative

La Consulta ha inoltre chiarito che la differenza tra importi sanzionatori non può fondare un giudizio di irragionevolezza.

La comparazione aritmetica tra la sanzione amministrativa e la pena pecuniaria derivante dalla conversione della sanzione penale non tiene conto delle diverse caratteristiche strutturali delle due forme di responsabilità.

La responsabilità penale conserva infatti un contenuto afflittivo maggiore, indipendentemente dall’importo pecuniario finale.

Norma conforme a Costituzione

La Corte costituzionale ha quindi affermato che la norma in esame rispetta i principi di proporzionalità e ragionevolezza, in linea con l’articolo 3 della Costituzione.

La sanzione amministrativa per l’omesso versamento dei contributi previdenziali e assistenziali entro i 10.000 euro è dunque costituzionalmente legittima, e rappresenta un valido strumento per tutelare i diritti dei lavoratori e la tenuta del sistema previdenziale pubblico.

contatori congedi parentali
08 Lug
Famiglia, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Contatori congedi parentali: come funziona il nuovo servizio INPS Come funziona il nuovo servizio INPS dei contatori congedi parentali che consentono ai lavoratori e ai datori di lavoro di visualizzare i periodi fruiti in tempo reale

Contatori congedi parentali INPS

L’INPS ha introdotto un innovativo servizio digitale per agevolare la gestione dei congedi parentali. Dal 1° luglio 2025 è disponibile nel portale istituzionale una funzionalità che consente di consultare i contatori dei congedi parentali, ossia strumenti che permettono di verificare con immediatezza i periodi di congedo già utilizzati e quelli ancora disponibili.

Il servizio si inserisce in un più ampio progetto di digitalizzazione delle procedure legate alla tutela della genitorialità e punta a semplificare la relazione tra cittadini, imprese e Istituto.

Come funzionano i contatori dei congedi parentali

Il sistema dei contatori è integrato nella procedura di gestione delle domande di congedo parentale. In concreto, accedendo al servizio online, ciascun utente può:

  • Verificare i periodi fruiti di congedo parentale ordinario e prolungato;

  • Controllare i giorni residui spettanti per ciascun genitore;

  • Consultare il dettaglio delle autorizzazioni rilasciate;

  • Visualizzare i periodi eventualmente richiesti, ma non ancora autorizzati.

I dati sono aggiornati in tempo reale sulla base delle informazioni presenti negli archivi INPS, garantendo così un monitoraggio puntuale sia per i lavoratori dipendenti sia per i datori di lavoro che necessitano di verificare le spettanze residue.

Come accedere ai contatori

La consultazione dei contatori può avvenire esclusivamente in modalità telematica. Per accedere al servizio è necessario autenticarsi attraverso una delle seguenti modalità:

  • SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale);

  • CIE (Carta di Identità Elettronica);

  • CNS (Carta Nazionale dei Servizi).

Una volta effettuato l’accesso, si deve selezionare la voce “Congedi Parentali – Consultazione e gestione domande” e utilizzare la nuova sezione dedicata ai contatori.

Destinatari del servizio

Il servizio è rivolto a:

  • Lavoratori dipendenti privati che fruiscono di congedi parentali e prolungamenti per figli con disabilità;

  • Datori di lavoro, consulenti del lavoro e intermediari autorizzati, che possono consultare i contatori previa delega;

  • Patronati e soggetti abilitati all’assistenza per conto dei lavoratori.

In tutti i casi, è necessario che vi sia una posizione contributiva registrata negli archivi INPS e che siano state presentate domande di congedo parentale tramite i canali telematici istituzionali.

Istruzioni operative

Il nuovo servizio è stato illustrato nel messaggio INPS n. 2078 del 30 giugno 2025, che disciplina in dettaglio modalità di accesso, contenuti informativi e caratteristiche tecniche dei contatori. Il messaggio chiarisce anche che:

  • La consultazione dei contatori ha valore informativo;

  • In caso di incongruenze, il lavoratore può chiedere aggiornamenti agli uffici INPS competenti;

  • La funzionalità riguarda i congedi parentali disciplinati dal Decreto Legislativo n. 151/2001 e successive modifiche.

Vantaggi per lavoratori e aziende

Grazie ai contatori, lavoratori e aziende possono:

  • Ridurre i tempi di gestione delle richieste;

  • Prevenire errori nella fruizione dei periodi spettanti;

  • Avere piena trasparenza sulle spettanze residue e sulla situazione contributiva.

La digitalizzazione di questi dati si inserisce nella strategia INPS di semplificazione e innovazione dei servizi a supporto della genitorialità.

rito lavoro
03 Lug
In evidenza - home page, Lavoro, Lavoro - Primo piano

Rito lavoro: udienza sostituibile con note col consenso di tutti Le Sezioni Unite chiariscono che nel processo del lavoro l’udienza può essere sostituita da note scritte solo con l’accordo unanime delle parti

Rito lavoro e modalità cartolare

Con la sentenza n. 17603/2025, le Sezioni Unite civili della Cassazione hanno sciolto i dubbi interpretativi in merito alla possibilità di sostituire le udienze orali con il deposito di note scritte anche nel rito del lavoro.

La decisione stabilisce che l’articolo 127-ter del Codice di procedura civile, introdotto dalla riforma Cartabia, trova applicazione pure nei giudizi di lavoro, dove tradizionalmente prevale il principio dell’oralità. Tuttavia, tale modalità di trattazione cartolare è ammessa solo in presenza del consenso di tutte le parti processuali, a garanzia del contraddittorio e della parità di posizione.

Il deposito di note scritte e il termine di presentazione

Le Sezioni Unite hanno precisato che, quando il giudice indica una data entro cui depositare le note scritte, l’eventuale indicazione di un orario non costituisce un termine perentorio tale da far ritenere tardivo il deposito effettuato nel medesimo giorno.

In particolare, l’orario va inteso come coincidente con l’intero periodo di apertura dell’ufficio giudiziario competente. Inoltre, l’adozione del deposito telematico ormai pienamente operativo in ambito civile rende ancor più chiaro che il termine fissato non possa assumere carattere rigido, purché l’adempimento sia completato entro la giornata stabilita.

Il deposito telematico del dispositivo e la lettura in udienza

Un altro aspetto importante affrontato dalla sentenza riguarda la pubblicazione del dispositivo. La Suprema Corte ha chiarito che il deposito telematico del dispositivo produce effetti equivalenti alla lettura in udienza, anche qualora quest’ultima non avvenga alla presenza delle parti.

Questa evoluzione rispecchia la tendenza normativa, già emersa durante la fase emergenziale, a favorire forme di trattazione camerale che consentano di velocizzare le fasi decisionali senza comprimere le garanzie difensive.

L’oralità può essere sostituita, ma con il consenso unanime

La Corte ha affermato che la regola dell’oralità non è inderogabile. La possibilità di sostituire l’udienza con difese scritte è legittima “ogni volta che la struttura e la funzione del procedimento o dell’attività processuale lo permettano”, purché le parti si trovino in condizioni di parità.

Il consenso unanime è quindi la condizione imprescindibile per attivare la modalità cartolare nel processo del lavoro, a tutela del diritto di difesa sancito dall’art. 24 della Costituzione e dall’art. 6 CEDU.

Il principio di pubblicità dell’udienza e le deroghe ammesse

La sentenza si colloca nel solco delle pronunce costituzionalmente orientate che riconoscono alla pubblicità dell’udienza un valore importante ma non assoluto. È infatti compatibile con il sistema processuale la previsione di deroghe motivate da esigenze oggettive, come la rapidità di definizione delle controversie di lavoro e l’efficienza dell’amministrazione della giustizia.

L’introduzione di strumenti che riducano l’onere della presenza fisica delle parti risponde a questa esigenza, a condizione che si rispetti la piena effettività del contraddittorio.

assegno di inclusione
02 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Assegno di inclusione: guida alla misura Cos'è l'assegno di inclusione, misura di sostegno economico introdotta dal 2024 dal dl n. 48/2023 convertito dalla legge n. 85/2023

Assegno di Inclusione (ADI): dal 1° gennaio 2024

L’Assegno di Inclusione (ADI) è una misura nazionale di sostegno economico introdotta a decorrere dal 1° gennaio 2024 con l’articolo 1 del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, convertito con modificazioni dalla legge 3 luglio 2023, n. 85. La misura, gestita dall’INPS, mira a contrastare la povertà e favorire l’inclusione sociale e lavorativa delle persone in situazioni di disagio economico.

In cosa consiste l’ADI

L’ADI è un beneficio economico mensile erogato alle famiglie che rispettano determinati requisiti di reddito e patrimonio. La misura sostituisce il Reddito di Cittadinanza, concentrandosi su politiche attive di lavoro e sul supporto personalizzato. L’importo dell’assegno varia in base alla composizione del nucleo familiare e alle specifiche condizioni economiche dei beneficiari.

Chi può richiedere l’ADI

I destinatari dell’Assegno di Inclusione sono le famiglie che soddisfano i seguenti requisiti:

  • Requisiti economici: Un ISEE non superiore a 10.140 euro annui, un patrimonio mobiliare non superiore a 10mila euro (per i nuclei composti da tre o più componenti, soglia aumentata di mille euro per ogni figlio a partire dal terzo; ovvero non superiore a seimila euro per i nuclei di un solo componente e a 8mila euro per i nuclei di due componenti) e immobiliare (in Italia e all’estero), spiega l’INPS, “come definito ai fini ISEE diverso dalla casa di abitazione di valore ai fini dell’imposta municipale propria (IMU) non superiore a 150.000 euro, non superiore a 30.000 euro”. A seguito dell’entrata in vigore del dpcm 13/2025, del 5 marzo 2025, da aprile 2025, inoltre, titoli di Stato, buoni fruttiferi postali e libretti di risparmio postale sono esclusi dal calcolo dell’ISEE (per un importo massimo di 50mila euro per nucleo familiare) rendendo più semplice ottenere il beneficio;
  • Residenza e cittadinanza: I richiedenti devono essere cittadini italiani, dell’Unione Europea o extracomunitari con permesso di soggiorno di lungo periodo e residenti in Italia da almeno cinque anni, di cui gli ultimi due continuativi.
  • Requisiti ulteriori: Non essere sottoposti a misure cautelari personali o di prevenzione nè avere sentenze definitive di condanna intervenute nei dieci anni precedenti la richiesta; non essere disoccupati; non risiedere in strutture a totale carico pubblico; aver adempiuto all’obbligo di istruzione per i beneficiari tra i 18 e i 29 anni ovvero “essere iscritto e frequentare percorsi di istruzione degli adulti di primo livello, funzionali all’adempimento del predetto obbligo di istruzione”.

Modalità di erogazione

L’importo dell’ADI viene calcolato tenendo conto del reddito disponibile del nucleo familiare. L’accredito del beneficio avviene mensilmente su una carta di pagamento elettronica (Carta di Inclusione o Carta ADI) per un periodo continuativo non superiore a 18 mesi, che può essere rinnovato per ulteriori 12 mesi.

La carta consente non solo di effettuare acquisti di beni di prima necessità, ma anche di prelevare contante entro limiti stabiliti.

Bonus ponte luglio 2025

Abbiamo appena visto che l’assegno di inclusione, decorrente da 1° gennaio 2024 dura inizialmente 18 mesi, rinnovabili per altri 12, con una sospensione obbligatoria di un mese tra i due cicli.

Per evitare disagi ai soggetti più svantaggiati, il Ministero del Lavoro ha annunciato un “contributo straordinario” per coprire questa pausa di un mese, erogato a fine giugno o inizio luglio 2025. Si tratta di una misura “ponte”, non di una nuova rata dell’assegno e sarà resa operativa con un decreto o una circolare attuativa.

Obblighi per i beneficiari

L’Assegno di Inclusione non è solo un aiuto economico, ma si inserisce in un percorso di reinserimento sociale e lavorativo. I beneficiari, infatti, devono sottoscrivere un Patto di Inclusione che prevede la partecipazione a programmi formativi, tirocini o attività lavorative. Sono previste esenzioni per chi non è in grado di lavorare per motivi di salute o altre condizioni specifiche.

Il beneficio decorre dal mese successivo a quello di sottoscrizione, da parte del richiedente, del Patto di attivazione digitale del nucleo familiare (PAD) all’esito positivo dell’istruttoria.

Come presentare la domanda

La richiesta dell’ADI può essere effettuata tramite il portale online dell’INPS, accedendo in via telematica con SPID, CIE o CNS, alla pagina dedicata al servizio, oppure rivolgendosi a un Centro di Assistenza Fiscale (CAF) o ancora presso i patronati.

È necessario presentare tutta la documentazione richiesta, tra cui l’ISEE aggiornato.

fringe benefit
01 Lug
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Fringe benefit Fringe benefit: cosa sono, normativa di riferimento, destinatari, modalità di riconoscimento, novità 2025 e vantaggi

Cosa sono i fringe benefit

I fringe benefit rappresentano un insieme di utilità e beni corrisposti dal datore di lavoro al dipendente in aggiunta alla retribuzione ordinaria. Si tratta di una componente importante del welfare aziendale, finalizzata a migliorare il benessere dei lavoratori e a incentivare la produttività.

Il termine fringe benefit indica letteralmente i “benefici accessori” concessi ai lavoratori. Rientrano in questa categoria, a titolo esemplificativo:

  • l’uso promiscuo dell’autovettura aziendale (anche per fini personali);
  • i buoni acquisto e i buoni carburante;
  • i dispositivi tecnologici aziendali utilizzabili fuori dall’orario di lavoro;
  • la concessione di alloggi;
  • i prestiti agevolati;
  • l’assistenza sanitaria integrativa.

Il trattamento fiscale di questi benefici è disciplinato principalmente dall’art. 51 del D.P.R. n. 917/1986 (TUIR), che stabilisce i criteri di valutazione e tassazione.

Normativa vigente

Ai sensi dell’art. 51, comma 3, TUIR, i fringe benefit concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente per il valore normale dei beni o servizi erogati, con alcune soglie di esenzione che variano in base alla normativa di volta in volta emanata.
In via ordinaria, il limite di esenzione è pari a 258,23 euro annui per ciascun dipendente; tuttavia, normative emergenziali e leggi di bilancio hanno spesso innalzato temporaneamente tale soglia. Ad esempio, la Legge di Bilancio 2024 e i successivi interventi normativi hanno previsto limiti maggiorati per i lavoratori con figli a carico.

Per determinare il valore dei fringe benefit:

  • si utilizza il criterio del valore normale ai sensi dell’art. 9 TUIR;
  • per l’uso dell’auto aziendale (veicoli immatricolati dal 1à luglio 2020 fino al 31.12.2024) concessa ad uso promiscuo si applicano criteri forfetari in funzione delle emissioni di CO₂ e delle tabelle ACI pubblicate annualmente (vedi il sito dell’ACI: aci.it).

A chi spettano i fringe benefit

I fringe benefit possono essere riconosciuti a:

  • lavoratori subordinati;
  • collaboratori coordinati e continuativi, se previsto dal contratto;
  • dirigenti, quadri e personale direttivo.

La concessione non è obbligatoria, ma costituisce una facoltà del datore di lavoro, spesso regolata da contratti collettivi, contratti individuali o piani di welfare aziendale. I benefici devono comunque avere una finalità retributiva o di incentivazione e devono risultare da apposita documentazione aziendale.

Come si ottengono

L’erogazione dei fringe benefit avviene attraverso diverse modalità:

  • consegna diretta del bene o servizio (ad es. auto aziendale),
  • accredito di buoni spesa o voucher,
  • pagamento di servizi per conto del dipendente (ad esempio le bollette o le rette scolastiche, ove previsto).

Il datore di lavoro deve tenere idonea documentazione per dimostrare la natura e il valore dei benefit erogati, ai fini fiscali e contributivi. La valorizzazione viene indicata nella certificazione unica (CU) rilasciata annualmente al lavoratore.

Regole e novità 2025

La legge di bilancio 2025 ha introdotto e confermato alcune novità in materia di Fringe benefit.

Modificato dal 1° gennaio 2025, il fringe benefit per le auto aziendali in uso promiscuo. Il valore imponibile si calcola sul 50% del costo chilometrico ACI per 15.000 km annui, meno eventuali trattenute al dipendente. Questa percentuale è però ridotta: al 10% per i veicoli completamente elettrici e al 20% per gli ibridi plug-in. L’obiettivo è incentivare l’adozione di veicoli a basse emissioni, penalizzando le auto tradizionali con una tassazione sul fringe benefit più elevata rispetto al passato. Le tabelle ACI continueranno a essere il riferimento per i costi chilometrici.

Nuova agevolazione valida solo per il 2025: i datori di lavoro possono erogare o rimborsare fino a 5.000 euro annui per i canoni di locazione e le spese di manutenzione di immobili affittati da nuovi dipendenti a tempo indeterminato. Per beneficiare di questa esenzione fiscale, i dipendenti devono essere assunti tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2025, avere un reddito 2024 non superiore a 35.000 euro e trasferirsi in una nuova residenza distante oltre 100 km dalla precedente. Queste somme, esenti fiscalmente, saranno considerate ai fini ISEE e per l’accesso a prestazioni previdenziali e assistenziali.

La legge di bilancio 2025 proroga fino al 2027 due diverse soglie di esenzione fiscale:

  • per i dipendenti con figli a carico: il limite esente è 2.000 euro annui;
  • per i dipendenti senza figli a carico: il limite è di 1.000 euro annui (rispetto al precedente limite ordinario di 258,23 euro).

Vantaggi dei fringe benefit

I fringe benefit offrono numerosi vantaggi sia per il lavoratore sia per il datore di lavoro:

  • incremento del potere d’acquisto del dipendente;
  • maggiore motivazione e fidelizzazione;
  • risparmi fiscali e contributivi, nei limiti di legge;
  • miglioramento del clima aziendale.

 

Leggi anche: Legge bilancio 2025: tutte le misure

inps in videochiamata
27 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

INPS in videochiamata: come funziona il nuovo servizio dall’1 luglio Come funziona il nuovo servizio sperimentale INPS in videochiamata disponibile dal 1° luglio 2025: vantaggi, sedi coinvolte e come prenotare l’appuntamento online

INPS in videochiamata: servizio dall’1 luglio

INPS in videochiamata: dal 1° luglio 2025, l’INPS inaugura una fase sperimentale del servizio di videochiamata con i cittadini. L’iniziativa, come annunciato nel messaggio n. 1979/2025, rientra in un più ampio progetto di innovazione digitale pensato per semplificare l’accesso alle informazioni e alle pratiche, riducendo i tempi di attesa e gli spostamenti verso gli sportelli fisici.

La sperimentazione riguarderà inizialmente un numero selezionato di sedi e sportelli, con l’obiettivo di estendere progressivamente il servizio a tutto il territorio nazionale.

Cosa offre il nuovo servizio di videochiamata

La videochiamata INPS introduce un’interazione più diretta e completa rispetto alla tradizionale assistenza telefonica, permettendo di vedere e parlare con un operatore qualificato in tempo reale.

Tra i principali vantaggi del servizio:

  • Accessibilità totale: basta un dispositivo (PC, tablet, smartphone) con connessione internet e videocamera per collegarsi da qualsiasi luogo.

  • Appuntamenti strutturati: ogni sessione dura 20 minuti, con possibilità di estensione se necessario.

  • Riduzione dei tempi di attesa: il collegamento è rapido e senza code.

  • Facilità d’uso: la piattaforma è intuitiva e pensata anche per chi ha poca dimestichezza con il digitale.

  • Assistenza personalizzata: puoi parlare con un operatore specializzato su pensioni, NASpI, invalidità civile e altre pratiche.

  • Scambio sicuro di documenti: durante la chiamata puoi inviare o ricevere documenti ufficiali che verranno protocollati.

  • Chat integrata: una live chat testuale consente di scrivere eventuali domande.

  • Benefici ambientali: meno spostamenti significano minori emissioni di CO2.

Come prenotare la videochiamata

Per utilizzare la nuova modalità di assistenza è necessario prenotare un appuntamento nel giorno dedicato dalla sede INPS sperimentale.

Le modalità di prenotazione sono diverse:

  • Accedi al sito inps.it e usa la funzione “Prenota un appuntamento” nell’area MyINPS.

  • Utilizza l’app INPS Mobile nella sezione “Sportelli di sede”.

  • Chiama il Contact Center:

    • Numero gratuito da rete fissa: 803164

    • Da cellulare (a pagamento): 06164164

  • Rivolgiti direttamente agli sportelli di prima accoglienza delle sedi INPS.

Il giorno della videochiamata, troverai il link per avviare la sessione tra le notifiche della tua area personale MyINPS. Non è necessario installare software aggiuntivi.

Dove parte la sperimentazione

La sperimentazione coinvolge una selezione di sedi INPS che offrono giornate dedicate al servizio di videochiamata. L’elenco completo e aggiornato è disponibile sul portale istituzionale nella pagina dedicata agli sportelli in videochiamata.

Guide e assistenza

Per facilitare l’uso del nuovo servizio, l’INPS mette a disposizione (nella sezione “Sportelli di sede” e “Contatti” sul sito ufficiale):

  • Un tutorial PDF dettagliato consultabile online.

  • Un breve video di presentazione che spiega come prenotare e avviare la videochiamata.

naspi 2025
26 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

NASpI 2025: nuovo requisito contributivo per chi si dimette Dal 1° gennaio 2025 cambia l’accesso alla NASpI: introdotto un nuovo requisito contributivo per chi ha lasciato volontariamente un lavoro a tempo indeterminato. L'INPS chiarisce le modifiche apportate dalla legge di bilancio

Nuove regole NASpI 2025

La circolare INPS n. 98 del 2025 ha chiarito le modifiche apportate all’articolo 3 del d.lgs. n. 22/2015 dalla Legge di Bilancio 2025, introducendo un nuovo requisito contributivo per accedere alla NASpI, applicabile agli eventi di disoccupazione avvenuti dal 1° gennaio 2025.

NASpI dopo le dimissioni: servono 13 settimane di contributi

Chi ha interrotto volontariamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (per dimissioni o risoluzione consensuale) nei 12 mesi precedenti alla nuova disoccupazione, dovrà dimostrare almeno 13 settimane di contribuzione maturate tra i due eventi per accedere alla NASpI.

Dimissioni escluse dalla nuova regola

Non tutte le cessazioni volontarie sono penalizzate. Restano escluse le ipotesi in cui il lavoratore ha diritto alla NASpI senza ulteriori requisiti contributivi, ovvero:

  • dimissioni per giusta causa;

  • dimissioni durante il periodo tutelato di maternità o paternità;

  • risoluzione consensuale avvenuta nell’ambito della procedura di conciliazione ex art. 7 legge n. 604/1966.

Che tipo di rapporti di lavoro sono coinvolti?

Il nuovo requisito si applica alle cessazioni volontarie da rapporti a tempo indeterminato. Tuttavia, la cessazione involontaria successiva, che dà titolo alla NASpI, può riferirsi a rapporti sia a tempo indeterminato che a tempo determinato.

Contributi validi per maturare il requisito NASpI

Sono ritenuti utili ai fini del calcolo delle 13 settimane:

  • i contributi obbligatori versati durante rapporti di lavoro subordinato;

  • i contributi figurativi per maternità obbligatoria se già iniziata con contribuzione attiva;

  • i congedi parentali indennizzati in costanza di lavoro;

  • i periodi di lavoro svolti all’estero in Paesi UE o convenzionati con l’Italia;

  • fino a 5 giorni l’anno di astensione per malattia dei figli sotto gli 8 anni;

  • eventuali settimane agricole, se comprese nel periodo tra la cessazione volontaria e quella involontaria, che sono anch’esse cumulabili.

Il calcolo dell’importo e della durata resta invariato

È importante sottolineare che il nuovo requisito introdotto riguarda solo l’accesso alla prestazione. La misura e la durata della NASpI non subiscono modifiche e continuano ad essere determinate secondo le regole previgenti.

indennità di discontinuità
26 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Indennità di discontinuità: guida e istruzioni INPS Quali sono i nuovi requisiti, le modalità di accesso e le novità per l’indennità di discontinuità secondo la circolare INPS n.101/2025

Cos’è l’indennità di discontinuità (IDIS)

L’indennità di discontinuità (IDIS) è un sostegno economico introdotto dal D.lgs. n. 175/2023, rivolto ai lavoratori del settore spettacolo iscritti al Fondo Pensioni per i Lavoratori dello Spettacolo (FPLS). Fornisce un supporto durante i periodi di inattività lavorativa, anche per chi mantiene contratti in corso, a differenza della NASpI. 

Novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025

Con la Legge n. 207/2024, in vigore dal 1° gennaio 2025, sono state introdotte importanti modifiche:

  • Reddito massimo: il limite IRPEF annuo è stato rialzato a 30.000 €, da non superare nel periodo precedente; 

  • Requisito contributivo: il numero minimo di giornate accreditate al FPLS si riduce a 51, rispetto alle 60 originarie; 

  • Esclusione dell’obbligo formativo: non è più previsto l’obbligo di partecipazione a percorsi formativi per i richiedenti. 

Requisiti per accedere all’IDIS

Al momento della domanda, il richiedente deve:

  1. Essere cittadino UE o straniero con regolare permesso di soggiorno.

  2. Risiedere in Italia da almeno 12 mesi

  3. Avere reddito IRPEF entro 30.000 €

  4. Aver maturato minimo 51 giornate di contribuzione FPLS (esclusi trattamenti NASpI, ALAS, IDIS)

  5. Ottenere reddito lavorativo prevalentemente da attività FPLS .

  6. Non avere un contratto subordinato a tempo indeterminato nell’anno precedente (intermittente escluso)

  7. Non percepire pensioni dirette

Durata e importo dell’indennità

  • Durata: pari a un terzo delle giornate contributive accreditate nell’anno precedente, fino a un massimo di 312 giornate annue

  • Esclusione contributi: non si detraggono più i periodi già coperti da NASpI o altre indennità

  • Importo giornaliero: corrisposto al 60% del minimale contributivo INPS, senza superarlo

  • Riparametrazione: se le risorse insufficienti, l’INPS calcola l’indennità entro 30 giorni dopo il 30 settembre 

Modalità e tempistiche per la domanda

  • Scadenza: entro il 30 aprile di ogni anno (proroga al successivo giorno non festivo) per l’anno precedente

  • Presentazione: esclusivamente online, tramite sito INPS, patronati o Contact Center.

  • Decadenza: mancata presentazione entro la scadenza comporta decadenza dal beneficio

Cumulabilità con altre misure

L’IDIS non è cumulabile, nell’anno e nelle stesse giornate, con:

  • Indennità NASpI, NASpI anticipata, DIS-COLL, ALAS, ISCRO, DS Agricola, invalidità, maternità, malattia, infortunio, integrazioni salariali 

La circolare INPS 101/2025

La circolare INPS n. 101/2025 definisce le istruzioni per il corretto accesso e calcolo dell’indennità di discontinuità, alla luce delle recenti modifiche della legge di bilancio. Con una soglia reddituale più alta, giornate contributive ridotte e semplificazione formativa, la misura diventa più accessibile, garantendo un sostegno puntuale ai professionisti dello spettacolo.

Per evitare decadenze o errori, è fondamentale rispettare il termine del 30 aprile e verificare con cura i requisiti al momento della domanda.

somministrazione di lavoro
23 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Somministrazione di lavoro: la guida Somministrazione di lavoro: cos’è, normativa, tipologie contrattuali, principali novità 2025, quando la somministrazione è irregolare

Cos’è la somministrazione di lavoro

La somministrazione di lavoro è una forma contrattuale regolata dal diritto del lavoro italiano che consente a un soggetto (agenzia per il lavoro) di assumere un lavoratore per poi “somministrarlo” a un’altra azienda. Questo modello è utilizzato per garantire flessibilità alle imprese e tutele ai lavoratori. La somministrazione di lavoro configura quindi un rapporto triangolare tra:

  • agenzia per il lavoro (somministratore), che assume il lavoratore;
  • lavoratore somministrato, assunto dall’agenzia;
  • impresa utilizzatrice, che ne utilizza le prestazioni lavorative.

L’impresa utilizzatrice non è il datore di lavoro in senso giuridico, ma esercita il potere direttivo e di controllo durante la prestazione.

Normativa di riferimento

Il contratto di somministrazione è regolato principalmente da:

  • Decreto legislativo  n. 81/2015, articoli 30-40;
  • Decreto legislativo n. 276/2003, per alcuni profili ancora vigenti;
  • Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale.

Le agenzie autorizzate devono essere iscritte nell’apposito albo dell’ANPAL e possono operare solo se accreditate.

Tipologie di contratto di somministrazione

Il contratto di somministrazione può essere:

1. A tempo determinato

È la forma più diffusa e ha una durata massima di 24 mesi presso lo stesso utilizzatore.

2. A tempo indeterminato (staff leasing)

Il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia e messo a disposizione dell’utilizzatore per periodi anche lunghi, superiori ai 24 mesi. Questa forma è ammessa solo nei casi espressamente previsti dalla legge o dai contratti collettivi.

Somministrazione di lavoro: forma contratto

Il contratto di somministrazione deve essere:

  • stipulato per iscritto a pena di nullità;
  • deve contenere elementi essenziali come: identità delle parti, la durata, l’attività richiesta, la sede di lavoro, il livello contrattuale.

Anche il contratto di lavoro tra agenzia e lavoratore deve essere scritto e deve contenere:

  • le condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro;
  • la previsione del diritto alla parità di trattamento del lavoratore in somministrazione rispetto agli altri dipendenti;
  • eventuali benefit (es. buoni pasto, premi aziendali).

Parità di trattamento e tutele del lavoratore

Il lavoratore in somministrazione, proprio in virtù del diritto alla parità di trattamnento, ha diritto alle medesime condizioni economiche e normative previste per i dipendenti diretti dell’impresa utilizzatrice (inclusi ferie, malattia, permessi, sicurezza sul lavoro, accesso alla mensa, ecc.).

Ha inoltre diritto alla:

  • formazione professionale da parte dell’agenzia;
  • indennità mensile di disponibilità (se a tempo indeterminato e non assegnato a missione);
  • copertura assicurativa INAIL e previdenziale INPS.

Somministrazione di lavoro: novità 2025 

Nel 2025 sono state apportate modifiche significative al contratto di somministrazione di lavoro ad opera del Decreto Lavoro 2024 (attuativo del PNRR), in particolare:

  • l’utilizzo di lavoratori somministrati a tempo indeterminato è contingentato: non possono superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato dell’azienda utilizzatrice. Tuttavia, questa limitazione non si applica a categorie specifiche come i lavoratori in mobilità, i disoccupati da almeno sei mesi con sostegno al reddito e i lavoratori svantaggiati;
  • è stata eliminata la possibilità di impiegare lo stesso lavoratore somministrato a tempo determinato per periodi superiori a 24 mesi senza l’effetto di l’instaurare un contratto a tempo indeterminato con l’azienda utilizzatrice;
  • per i contratti a tempo determinato, inclusi quelli in somministrazione, è previsto un limite numerico complessivo: non possono eccedere il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato dell’utilizzatore. Anche in questo caso, sono esenti da tale limite i lavoratori somministrati a tempo indeterminato, i disoccupati di lunga durata con ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati.

A partire dal 1° luglio 2025, inoltre, conclusa la fase transitoria, non è più possibile stipulare contratti di somministrazione di durata superiore ai 24 mesi. In caso contrario, si costituisce un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Somministrazione irregolare 

Se il contratto di somministrazione viene stipulato senza rispettare le condizioni previste dagli artt. 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), del decreto legislativo n. 81/2021, la somministrazione risulta irregolare (art. 38 d.lgs. 81/2015). In questo caso, il lavoratore può chiedere la constitutio ex tunc del rapporto con l’utilizzatore, con assunzione diretta.

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