Referendum lavoro
04 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Referendum lavoro e cittadinanza 8-9 giugno: la guida Se dovessero passare i 5 quesiti referendari del referendum lavoro e cittadinanza i lavoratori avrebbero più diritti e più tutele. Guida ai referendum dell'8-9 giugno 2025

Referendum lavoro e cittadinanza

Referendum lavoro e cittadinanza: più diritti e tutele garantiti ai lavoratori. Questo promettono i cinque quesiti referendari pubblicati il 31 marzo 2025, in Gazzetta Ufficiale che riguardano il diritto del lavoro e la cittadinanza. I cittadini voteranno l’8 e il 9 giugno 2025.

Come si vota

Le votazioni si svolgeranno domenica 8 giugno dalle 7.00 alle 23.00 e lunedì 9 giugno dalle 7.00 alle 15.00.

Queste le modalità di voto:

  • cittadini residenti: devono recarsi presso il seggio sito nel luogo di residenza portando tessera elettorale e commento di identità;
  • cittadini italiani residenti all’estero: possono votare per corrispondenza dopo aver ricevuto l’apposito plico;
  • cittadini italiani domiciliati temporaneamente all’estero per tre mesi: possono votare per corrispondenza previo invio di apposita dichiarazione al Comune di residenza e avendo cura di indicare il domicilio temporaneo e il consolato di riferimento;
  • cittadini fuori sede: che si trovano in una provincia diversa da quella di residenza possono votare nel comune in cui si trovano se vi hanno acquisto il domicilio da tre mesi (decorrenti dalla data fissata per il referendum). Prima però devono presentare al comune in cui si hanno il domicilio apposita dichiarazione (35 giorni prima delle votazioni), producendo la tessera elettorale, il documento di identità e la certificazione attestante la condizione di fuori sede.

Referendum: funzionamento

Il cittadino elettore che si recherà al seggio riceverà 5 schede, una per ogni quesito. Su ogni scheda il cittadino avrà la possibilità di esprimere la propria preferenza di voto apponendo un X sul si, se desidera abrogare la legge indicata nel quesito, o apponendo una X sul no se desidera non cambiare il quadro normativo.

Il referendum è valido se viene raggiunto il quorum del 50%+1 degli aventi diritto al voto.

Vediamo ora cosa prevedono i quesiti: i primi quattro affrontano il tema del lavoro, il quinto invece riguarda la cittadinanza italiana.

Quesito 1 – Licenziamento illegittimo e reintegra

Il primo quesito propone di abrogare le disposizioni del Jobs Act (D. Lgs. 23/2015), che riguarda le tutele crescenti. Oggi i lavoratori impiegati nella aziende con più di 15 dipendenti che sono stati assunti dopo il 7 marzo 2015 non possono ottenere la reintegra anche se licenziati ingiustamente. Il referendum vuole eliminare questa disparità.

Quesito 2 – Tutele lavoratori piccole imprese

Il secondo quesito mira a rimuovere il tetto massimo delle mensilità di indennizzo per i licenziamenti illegittimi:

  • nelle aziende con meno di 15 dipendenti l’indennizzo massimo è di sei mensilità;
  • nelle imprese con + di 15 dipendenti l’indennizzo è di 10 mensilità se il lavoratore ha 10 anni di anzianità, di 14 mensilità se il lavoratore da più di 20 anni di anzianità.

Anche se un giudice riconosce l’illegittimità del licenziamento, il risarcimento è comunque limitato. La proposta referendaria vuole affidare al giudice la valutazione del risarcimento, caso per caso, secondo criteri di equità.

Quesito 3 – Contratti a termine e precarietà

Il terzo quesito punta a combattere la precarietà. Oggi si può stipulare un contratto a tempo determinato per 12 mesi senza causale. Il referendum vuole reintrodurre l’obbligo di indicare una motivazione per questi contratti, così da favorire l’assunzione stabile e limitare l’uso strumentale del lavoro precario.

Quesito 4 – Sicurezza negli appalti

Il quarto quesito interviene sulla responsabilità in caso di incidenti sul lavoro. Attualmente il committente, l’appaltatore e il subappaltatore non sono responsabili in via solidale in caso di infortunio del lavoratore della ditta appaltatrice o subappaltatrice per danni causati da rischi specifici dell’attività.

L’abrogazione della norma comporterebbe l’estensione della responsabilità per infortuni sul lavoro a tutti i soggetti coinvolti.

Quesito 5 – Cittadinanza

Il quinto quesito propone di ridurre da 10 a 5 anni il periodo di residenza richiesto per ottenere la cittadinanza italiana da parte di cittadini stranieri maggiorenni.

 

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danno differenziale
03 Giu
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Danno differenziale Danno differenziale: cos'è, normativa di riferimento, presupposti, come si calcola, presupposti e risarcimento

Danno differenziale

Il danno differenziale è un istituto fondamentale nella materia del risarcimento del danno derivante da infortuni sul lavoro o malattie professionali. Esso consiste in sostanza nel risarcimento ulteriore, rispetto a quello erogato dall’INAIL, spettante al lavoratore quando il danno effettivo subito supera quanto riconosciuto in via automatica dall’assicurazione obbligatoria. Questo istituto risponde all’esigenza di garantire il risarcimento integrale del danno, tenendo conto della differenza tra quanto ricevuto dall’INAIL e il maggiore pregiudizio effettivamente subito dal lavoratore.

Cos’è il danno differenziale

Il danno differenziale è definito come la parte di danno risarcibile che non trova copertura nell’indennizzo previsto dalla tutela INAIL. Lo stesso può riguardare:

  • il danno patrimoniale, come perdita di capacità lavorativa, mancato guadagno o spese mediche non rimborsate;
  • Il danno non patrimoniale, ossia biologico, morale o esistenziale, nella misura eccedente rispetto a quanto riconosciuto dall’INAIL.

Il principio alla base è che l’indennizzo INAIL ha natura assistenziale, mentre il risarcimento civilistico mira alla riparazione integrale del danno, secondo i criteri dell’art. 2043 c.c.

Normativa di riferimento

Le principali fonti normative sono:

  • Art. 10 del d.P.R. n. 1124/1965 (Testo unico infortuni sul lavoro), che prevede l’azione risarcitoria nei confronti del datore di lavoro in caso di responsabilità,;
  • Art. 2087 c.c., che impone all’imprenditore l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore;

Come si calcola il danno differenziale

Semplificando, il danno differenziale si calcola come la differenza tra il risarcimento civilistico integrale (determinato secondo i parametri giurisprudenziali, ad esempio le Tabelle del Tribunale di Milano) e l’importo erogato dall’INAIL, comprensivo di indennità temporanea, rendita, indennizzo in capitale o prestazioni sanitarie.

Esempio pratico:

  • Danno biologico accertato in sede civile: € 100.000
  • Indennizzo INAIL ricevuto: € 40.000
  • Danno differenziale spettante: € 60.000

L’importante è non sommare le due voci, ma dedurre l’indennizzo INAIL dal risarcimento complessivo riconosciuto in sede giudiziaria o stragiudiziale.

Presupposti per ottenere il danno differenziale

Per far valere il diritto al danno differenziale è necessario:

  1. dimostrare la responsabilità datoriale (dolo o colpa, ad esempio per violazione delle norme antinfortunistiche);
  2. accertare l’entità del danno complessivo, patrimoniale e non patrimoniale;
  3. quantificare l’importo già erogato da INAIL;
  4. promuovere un’azione risarcitoria civile, generalmente davanti al tribunale del lavoro.

Come ottenere il risarcimento  

1. Raccolta della documentazione

  • verbale di infortunio o malattia professionale;
  • comunicazioni e certificazioni INAIL (con importi e tipo di prestazione);
  • cartelle cliniche, relazioni mediche e perizie di parte.

2. Valutazione legale

Rivolgersi a un avvocato esperto in diritto del lavoro e responsabilità civile, per l’analisi della posizione e la quantificazione del danno.

3. Tentativo di conciliazione o trattativa stragiudiziale

In molti casi, è possibile ottenere un risarcimento anche senza causa, mediante trattativa con l’assicurazione del datore di lavoro.

4. Azione giudiziaria

In caso di mancato accordo, si può agire in giudizio per ottenere la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno differenziale, secondo le regole del processo del lavoro.

Danno differenziale e danno complementare: differenze

Occorre distinguere tra:

  • Danno differenziale: parte del danno già oggetto di indennizzo INAIL, ma non integralmente risarcita;
  • Danno complementare: voci di pregiudizio non coperte in alcun modo dall’INAIL, come il danno morale o esistenziale in determinate ipotesi.

Di recente la Cassazione n. 2008/2025 ha chiarito che il concetto di “danno differenziale” in relazione al danno biologico si riferisce correttamente alla porzione di risarcimento che supera l’ammontare dell’indennizzo previsto dall’assicurazione obbligatoria e che, di conseguenza, rimaneva a carico del datore di lavoro. In quest’ottica, il diritto esercitato dal lavoratore veniva definito in modo appropriato. Distinto da questo istituto è il cosiddetto “danno complementare”. In questa categoria rientrano i danni richiesti che non sono coperti dall’assicurazione e che devono essere risarciti in base alle norme generali della responsabilità civile (come evidenziato dalla sentenza della Cassazione n. 166 del 10 aprile 2017). Sembra che il Collegio di merito abbia fatto riferimento proprio a questa nozione di danno complementare per negare in questa sede la tutela al diritto del lavoratore al risarcimento del danno biologico.”

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aspettativa retribuita
29 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Aspettativa retribuita: cos’è e come si ottiene Aspettativa retribuita: cos'è, normativa, quando spetta, come ottenerla, differenze con l'aspettativa non retribuita e settore pubblico

Aspettativa retribuita: cos’è?

L’aspettativa retribuita è un istituto previsto dall’ordinamento italiano che consente al lavoratore di sospendere temporaneamente la prestazione lavorativa continuando a percepire la retribuzione. Si distingue dall’aspettativa non retribuita proprio perché comporta il mantenimento del diritto al salario durante il periodo di assenza dal lavoro.

Questo strumento si applica in specifiche situazioni previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva, e rappresenta un importante mezzo di conciliazione tra esigenze personali o familiari e la continuità del rapporto di lavoro.

Normativa di riferimento

Non esiste una disciplina unitaria dell’aspettativa retribuita nel settore privato: le ipotesi sono tipizzate da singole norme di legge o da contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), che possono prevedere condizioni più favorevoli. Nel settore pubblico, invece, l’istituto è regolato più organicamente dal Testo unico del pubblico impiego (d.lgs. n. 165/2001).

Altri riferimenti normativi generali includono:

  • Legge n. 104/1992 (assistenza a familiari disabili);
  • D.lgs. n. 151/2001 (congedi parentali e maternità/paternità);
  • Legge n. 53/2000 (congedi per formazione o gravi motivi familiari).

Quando spetta: i principali casi

L’aspettativa retribuita non è un diritto generalizzato ma si applica solo in presenza di specifiche condizioni previste dalla legge o dal contratto di lavoro. Ecco i principali casi in cui può essere concessa:

1. Assistenza a familiari con disabilità grave (Legge 104/1992)

Il lavoratore ha diritto a permessi retribuiti pari a 3 giorni al mese, anche frazionabili, per assistere familiari con handicap riconosciuto ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104.

2. Congedo parentale o per maternità/paternità

Previsto dal d.lgs. 151/2001, consente ai genitori di assentarsi per assistere i figli nei primi anni di vita, mantenendo il diritto a una indennità INPS in sostituzione del salario.

3. Aspettativa per cariche pubbliche o sindacali

I lavoratori che ricoprono cariche elettive in enti pubblici o sindacati possono ottenere aspettativa retribuita, o in alcuni casi indennizzata dallo Stato o dall’ente di riferimento.

4. Aspettativa per formazione o studio (se prevista dal CCNL)

Alcuni contratti collettivi, in particolare nel settore pubblico o scolastico, prevedono la possibilità di chiedere aspettativa retribuita per partecipare a corsi di aggiornamento o attività formative riconosciute.

Come richiederla

La procedura per la richiesta varia in base alla tipologia di aspettativa e alla disciplina applicabile nel singolo caso. Tuttavia, alcuni passaggi sono comuni:

  1. Presentare domanda scritta al datore di lavoro, specificando la motivazione e il periodo richiesto;
  2. Allegare la documentazione necessaria (es. certificati medici, autorizzazioni INPS, attestati formativi);
  3. Attendere l’approvazione del datore di lavoro, nei casi in cui non si tratti di un diritto automatico (come per i permessi 104 o il congedo parentale).

In genere, per le aspettative regolate da legge, il datore di lavoro non può opporsi se sono rispettate tutte le condizioni previste.

Differenza con l’aspettativa non retribuita

L’aspettativa non retribuita è più ampia e può essere concessa anche per motivi personali, viaggi, studio o esigenze familiari, ma non prevede la corresponsione dello stipendio. In molti casi può essere accordata discrezionalmente dal datore di lavoro o regolata dal contratto collettivo.

L’aspettativa retribuita, invece, è riconosciuta solo in ipotesi tassative, con precise condizioni e finalità che giustificano il mantenimento del trattamento economico.

Aspettativa retribuita nel settore pubblico

Nel pubblico impiego, l’aspettativa retribuita è disciplinata in modo più organico e si applica, tra gli altri casi:

  • per gravi motivi familiari;
  • per attività formative riconosciute;
  • per ricoprire cariche pubbliche elettive.

Il lavoratore mantiene il posto e il trattamento economico, salvo quanto diversamente previsto nei singoli contratti o leggi di settore.

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congedi parentali 2025
28 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Congedi parentali 2025: l’INPS alza l’indennità L'INPS comunica l'aggiornamento delle indennità per i congedi parentali 2025, con i primi tre mesi retribuiti all'80% in virtù delle novità previste dalla legge di bilancio

Congedi parentali 2025: chiarimenti INPS

Congedi parentali 2025: l’INPS, con la circolare n. 95 del 26 maggio 2025, ha annunciato rilevanti modifiche in materia di congedo parentale retribuito, in attuazione delle disposizioni previste dalla Legge di Bilancio 2025 (art. 1, comma 217, L. n. 213/2024).

Aumento dell’indennità: tre mesi all’80%

A partire dal 1° gennaio 2025, i genitori lavoratori dipendenti potranno beneficiare di un innalzamento dell’indennità economica per il congedo parentale, che viene così strutturata:

  • Primo mese: indennizzato all’80% della retribuzione (già introdotto con la Legge di Bilancio 2023);

  • Secondo mese: elevato anch’esso all’80% (prima al 60%);

  • Terzo mese: portato all’80% (in precedenza al 30%).

In totale, ciascun nucleo genitoriale avrà diritto a tre mesi retribuiti all’80%, da utilizzare in modo individuale o condiviso, anche alternandosi o contemporaneamente.

Condizioni e beneficiari

Per accedere al beneficio potenziato, è necessario che:

  • Il lavoratore sia dipendente del settore pubblico o privato;

  • Il congedo di maternità o paternità si sia concluso dopo il 31 dicembre 2024;

  • Il congedo parentale sia fruito a partire dal 1° gennaio 2025.

Le nuove regole valgono anche in caso di adozione o affidamento, con riferimento al minore nei primi sei anni dall’ingresso in famiglia e, comunque, entro la maggiore età.

Durata e trattamento economico dei mesi successivi

Oltre ai tre mesi con trattamento all’80%, i successivi periodi di congedo parentale restano regolati come segue:

  • Mesi successivi: indennizzo al 30% della retribuzione;

  • Ultimo mese: potrebbe non essere retribuito, salvo casi particolari legati al reddito ISEE basso.

Presentazione della domanda

La richiesta di congedo parentale deve essere inoltrata esclusivamente in modalità telematica, attraverso i seguenti canali:

  • Il portale INPS: www.inps.it

  • Il Contact Center multicanale al numero verde 803.164

  • Gli Istituti di patronato.

assegno di incollocabilità
26 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Assegno di incollocabilità Guida all'assegno di incollocabilità erogato dall'Inail il cui importo è stato rivalutato dal ministero del Lavoro dal 1° luglio 2025

Cos’è l’assegno di incollocabilità

L’assegno di incollocabilità è una prestazione economica erogata dall’Inail, agli invalidi per infortunio o malattia professionale, che si trovano nell’impossibilità di essere collocati in qualsiasi settore lavorativo, riconosciuta dagli Organismi competenti.

Requisiti richiesti

Per ottenere l’assegno l’invalido deve avere:

  • età non superiore ai 65 anni;
  • grado di inabilità non inferiore al 34%, riconosciuto dall’Inail secondo le tabelle allegate al Testo Unico (D.p.r. 1124/1965) per infortuni sul lavoro verificatesi o malattie professionali denunciate fino al 31 dicembre 2006;
  • grado di menomazione dell’integrità psicofisica/danno biologico superiore al 20%, riconosciuto secondo le tabelle di cui al d.m. 12 luglio 2000 per gli infortuni verificatisi e per le malattie professionali denunciate a decorrere dal 1° gennaio 2007.

Come fare domanda

Per avere diritto all’assegno, il lavoratore deve fare domanda alla sede Inail d’appartenenza.

La domanda deve comprendere, oltre ai dati anagrafici, la descrizione dell’invalidità (lavorativa ed extralavorativa, se esistente) e la fotocopia del documento di identità.

In caso di invalidità extralavorativa, dovrà essere presentata la relativa certificazione.

Il titolare della rendita inoltra la richiesta alla Sede competente in base al suo domicilio o tramite:

  • sportello della Sede competente;
  • posta ordinaria;
  • Pec (posta elettronica certificata).

Il lavoratore può farsi assistere anche da un patronato.

Erogazione dell’assegno

L’importo dell’assegno (esente da Irpef e soggetto a rivalutazione annuale) viene pagato mensilmente unitamente alla rendita, a partire dal mese successivo alla presentazione della richiesta all’INAIL, tramite accredito su conto corrente o libretto bancario o postale, ovvero su carta prepagata dotata di codice Iban, o, ancora tramite istituti di credito convenzionati con l’INPS e per importi non superiori a 1.000 euro, con pagamenti i contanti presso gli sportelli.

Importo assegno incollocabilità

A partire dal 1° luglio 2025, l’importo mensile dell’assegno di incollocabilità, prima pari a 305,78 euro è stato rivalutato nella misura di 308,23 euro.

E’ stato il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, con il decreto ministeriale n. 52/2025, a comunicare il nuovo importo erogato da luglio, rivalutato sulla base della variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, intervenuta tra il 2023 e il 2024, registrata dall’ISTAT e pari allo 0,8%.

Tutte le indicazioni sono contenute nella circolare  INAIL n. 30/2025 e nel decreto del ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 52/2025, allegato alla circolare.

 

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EDO
26 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

EDO: Educazione Digitale per trovare lavoro Al via EDO, il progetto del ministero del Lavoro per rafforzare le competenze digitali e favorire l'occupazione

EDO, il progetto del Ministero del Lavoro

Il Ministero del Lavoro ha ufficialmente lanciato il progetto EDO – Educazione Digitale per l’Occupazione, progetto che punta a formare digitalmente un milione di persone entro la fine dell’anno. L’obiettivo è quello di potenziare le competenze digitali di base e sostenere il reinserimento nel mercato del lavoro.

Formazione gratuita e certificata per il lavoro del futuro

EDO si inserisce nell’ambito del Programma GOL (Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori), offrendo un percorso formativo completamente gratuito, accessibile attraverso una piattaforma e-learning intuitiva e inclusiva. Il corso è composto da 56 moduli interattivi, suddivisi in 4 macroaree tematiche che coprono le principali competenze digitali di base richieste nel mondo del lavoro.

I contenuti didattici sono progettati per essere fruibili da tutti, compresi coloro che si trovano in condizione di disoccupazione, inoccupazione o transizione professionale, con particolare attenzione all’accessibilità e all’inclusione digitale.

Obiettivi strategici del progetto EDO

Il progetto EDO mira a rispondere a tre sfide fondamentali per il mercato del lavoro:

  1. Ridurre il divario digitale, ancora marcato in molte fasce della popolazione;

  2. Aumentare l’occupabilità dei cittadini, fornendo strumenti concreti per affrontare le nuove esigenze delle aziende;

  3. Rendere più efficaci le politiche attive del lavoro, attraverso un’offerta formativa moderna, misurabile e integrata con il sistema pubblico.

Attestato ufficiale per arricchire il curriculum

Al termine delle 16 ore di formazione previste, i partecipanti saranno sottoposti a un test finale. Chi supererà la prova riceverà dalla propria Regione di appartenenza un attestato ufficiale, valido per il curriculum e utile nell’ambito di percorsi di inserimento o reinserimento lavorativo.

categorie protette
21 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Le categorie protette Categorie protette: cosa sono, normativa, requisiti, iscrizione al collocamento mirato, obblighi, tutele e vantaggi per le aziende

Cosa sono le categorie protette

Le categorie protette rappresentano una specifica fascia della popolazione tutelata dalla legge per favorirne l’inserimento e l’integrazione nel mondo del lavoro. Il riferimento normativo principale è la legge n. 68 del 12 marzo 1999, recante “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, che disciplina le modalità di assunzione, gli obblighi per le aziende e i criteri per l’iscrizione negli appositi elenchi.

Per categorie protette si intendono quei soggetti che, a causa di disabilità, condizioni sociali o personali particolari, incontrano ostacoli nell’accesso al mercato del lavoro. La legge prevede per loro misure agevolative e prioritarie nell’inserimento lavorativo, sia nel settore pubblico sia in quello privato.

Normativa di riferimento

La disciplina contenuta nella legge 68/1999, che ha sostituito la precedente legge n. 482/1968, ha introdotto il collocamento mirato, un sistema che tiene conto delle abilità residue della persona e delle caratteristiche del posto di lavoro. La legge è stata successivamente integrata da vari interventi normativi, tra cui il d.lgs. n. 151/2015 (Jobs Act), che ha semplificato le modalità di assunzione e rafforzato i controlli.

Chi rientra nelle categorie protette

Secondo l’art. 1 e l’art. 18 della legge 68/1999, fanno parte delle categorie protette:

Disabili (art. 1)

  • persone con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
  • invalidi del lavoro con grado di invalidità superiore al 33% accertata dall’INAIL;
  • non vedenti o sordomuti;
  • invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio.

Altri soggetti tutelati (art. 18)

  • Orfani e coniugi superstiti di deceduti per causa di guerra, servizio o lavoro;
  • Profughi italiani rimpatriati;

Requisiti iscrizione liste categorie protette

Per poter accedere ai benefici previsti dalla legge, è necessario:

  • essere in età lavorativa (indicativamente tra i 15 e i 67 anni);
  • avere stato di disoccupazione al momento dell’iscrizione (anche per chi ha un reddito inferiore al limite previsto per legge);
  • essere in possesso del certificato di invalidità o della documentazione rilasciata da INAIL, Ministero della Difesa, o altro ente competente;
  • presentare la domanda presso il Centro per l’impiego territorialmente competente.

Come iscriversi al collocamento mirato

L’iscrizione avviene tramite i Centri per l’impiego, dove il soggetto interessato presenta:

  • il proprio documento d’identità;
  • il certificato di invalidità riconosciuta;
  • il certificazione di disoccupazione (DID);
  • il modulo di iscrizione alle liste del collocamento mirato.

Dopo la valutazione dei requisiti, l’utente viene inserito in apposite graduatorie provinciali, distinte per tipo di invalidità e per qualifica professionale. In alcune regioni è attivo un servizio online tramite il portale del lavoro regionale.

Obblighi per le aziende

Le imprese, in base alla dimensione della forza lavoro, sono tenute ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie protette:

  • 1 lavoratore se l’azienda ha da 15 a 35 dipendenti;
  • 2 lavoratori se l’azienda ha da 36 a 50 dipendenti;
  • 7% della forza lavoro per le aziende con oltre 50 dipendenti.

Le aziende possono adempiere a tale obbligo tramite:

  • assunzione diretta;
  • convenzioni con il Centro per l’impiego;
  • richiesta nominativa o numerica;
  • convenzioni di tirocinio o formazione.

Quali tutele per i lavoratori delle categorie protette

Una volta assunti, i lavoratori delle categorie protette godono di specifiche tutele:

  • divieto di licenziamento discriminatorio;
  • valutazione delle capacità residue nella mansione assegnata;
  • eventuali adattamenti del posto di lavoro;
  • accesso a percorsi personalizzati di formazione e riqualificazione.

Vantaggi per le aziende

Le imprese che assumono lavoratori appartenenti alle categorie protette possono beneficiare di:

  • incentivi economici (contributi a fondo perduto o sgravi contributivi);
  • accesso a convenzioni personalizzate;
  • supporto da parte dei Servizi per l’impiego e dei referenti regionali del collocamento mirato.

 

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pagamento ferie
20 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Pagamento ferie: per la Cassazione ha natura retributiva La Cassazione chiarisce che il pagamento delle ferie ha natura retributiva, non risarcitoria. La quantificazione è demandata alla contrattazione collettiva, nel rispetto dell’art. 36 Cost. e della Direttiva 2003/88/CE

Natura retributiva del pagamento ferie

Con l’ordinanza n. 13042/2025, la sezione lavoro della Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla qualificazione giuridica del compenso spettante per le ferie maturate e non godute, ribadendo un principio di rilievo sistematico: il pagamento delle ferie ha natura retributiva e non risarcitoria.

Pagamento ferie affidato alla contrattazione collettiva

In assenza di una disciplina legislativa specifica, spiega la Corte, la quantificazione della retribuzione da corrispondere durante il periodo di ferie rientra nell’ambito della contrattazione collettiva, la quale può legittimamente escludere o includere specifiche voci retributive, purché tale regolamentazione non violi l’art. 36 della Costituzione.

Questa impostazione rispetta i parametri imposti dal diritto dell’Unione europea, in particolare dall’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, come interpretata dalla Corte di giustizia UE, secondo cui il trattamento economico durante le ferie deve riflettere la retribuzione ordinaria del lavoratore, onde evitare che egli sia disincentivato dal fruire del periodo di riposo annuale.

Le caratteristiche della retribuzione feriale

Secondo la Suprema Corte, affinché un emolumento possa essere incluso nel trattamento economico per ferie, deve rispettare due criteri fondamentali:

  • Deve avere natura retributiva, escludendosi quindi importi a titolo di risarcimento del danno o rimborso spese;

  • Deve essere collegato all’esecuzione della prestazione lavorativa o essere correlato allo status professionale e personale del lavoratore.

In sostanza, devono essere ricompresi quegli elementi della retribuzione che, per caratteristiche e modalità di erogazione, sono costanti e ricorrenti, rappresentando una componente stabile del trattamento economico del lavoratore.

Rilevanza del trattamento mensile

Ai fini della valutazione dell’importo spettante durante le ferie, rileva il parametro della retribuzione mensile, trattandosi del periodo normalmente interessato dalla fruizione del diritto al riposo. Il riferimento alla retribuzione annua, chiarisce la Corte, sarebbe fuorviante e non coerente con le finalità della normativa europea.

malattie oncologiche
19 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Malattie oncologiche, diritti e tutele: la guida INPS La guida INPS ai diritti e alle tutele sanitarie, assistenziali, previdenziali e fiscali dedicate ai malati oncologici

Malattie oncologiche: tutti i diritti e le tutele

Malattie oncologiche: chi affronta una patologia oncologica si trova spesso a dover gestire, oltre agli aspetti clinici, anche importanti conseguenze sociali, lavorative ed economiche. Per questo motivo, il nostro ordinamento prevede una serie di tutele e prestazioni dedicate ai malati oncologici, che si articolano su più livelli: sanitario, assistenziale, previdenziale e fiscale. L’INPS ha elaborato un’apposita guida che riepiloga i principali strumenti di tutela, assistenziale, sociale ed economica, che l’istituto offre a beneficio dei malati oncologici.

Quali sono le tutele garantite?

L’INPS offre diverse forme di protezione per i lavoratori affetti da neoplasie, tra cui:

  • Conservazione del posto di lavoro durante il periodo di comporto, regolata dalla contrattazione collettiva;

  • Esclusione dal computo delle assenze per malattia nei casi di terapie salvavita, come la chemioterapia;

  • Esenzione dalle fasce di reperibilità per visita fiscale, previo accordo;

  • Congedo per cure (fino a 30 giorni all’anno) per invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% (art. 7 D.lgs. n. 119/2011).

Permessi e congedi per malati oncologici

In caso di riconoscimento della disabilità grave (ai sensi della legge 104/1992), il lavoratore o il familiare che presta assistenza ha diritto a:

  • 3 giorni di permesso mensile (frazionabili);

  • 2 ore giornaliere di permesso (1 ora se il contratto è inferiore a 6 ore);

  • Congedo biennale retribuito per assistenza a familiari con disabilità grave, secondo l’ordine prioritario previsto dal D.lgs. n. 151/2001, art. 42.

Prestazioni economiche e pensionistiche

L’INPS prevede prestazioni economiche specifiche per i soggetti colpiti da tumori:

Assegno ordinario di invalidità

  • Destinato a chi ha una riduzione della capacità lavorativa inferiore a un terzo;

  • Compatibile con l’attività lavorativa (con riduzione dell’importo);

  • Rinnovabile per tre anni e convertibile in pensione di vecchiaia.

Pensione di inabilità

  • Per i lavoratori che si trovano nell’assoluta e permanente impossibilità di svolgere qualsiasi attività lavorativa;

  • Incompatibile con qualsiasi impiego;

  • Reversibile ai superstiti, se previsto.

Assegno mensile e pensione di inabilità civile

  • Assegno mensile per invalidi civili (74-99%) con reddito basso;

  • Pensione di inabilità civile per invalidi totali (100%) in stato di bisogno;

  • Indennità di accompagnamento per chi non può deambulare autonomamente o necessita assistenza continua.

Invalidità e handicap: l’accertamento sanitario

Per i malati oncologici è previsto un iter accelerato per il riconoscimento dell’invalidità civile (legge 80/2006). La visita medica deve avvenire entro 15 giorni dalla domanda e dà accesso immediato alle prestazioni connesse.

Dal 2025, nelle province interessate dalla riforma introdotta dal D.lgs. n. 62/2024, la procedura è semplificata: il certificato medico introduttivo vale anche come domanda e include valutazioni sanitarie, psicologiche e sociali.

Agevolazioni non economiche e fiscali

Le persone affette da tumore hanno diritto a:

  • Esenzione dal ticket sanitario;

  • Accesso alle liste speciali di collocamento (invalidità ≥45%);

  • Agevolazioni fiscali (IVA agevolata, detrazioni per spese mediche e figli a carico, bonus per barriere architettoniche, ecc.).

lavoratori smart working
16 Mag
Lavoro, Lavoro - Primo piano

Lavoratori smart working: geolocalizzazione vietata Lavoratori smart working: il Garante privacy sanziona azienda che geolocalizza i dipendenti con procedure illecite

Geolocalizzazione lavoratori smart working

Il Garante per la protezione dei dati personali condanna le pratiche di sorveglianza dei lavoratori in smart working con il provvedimento n. 135 del 13 marzo 2025. Una controversia portata all’attenzione dell’Autorità privacy è culminata infatti con una sanzione di 50mila euro ai danni di un’azienda.

La contestazione riguarda l’illecita geolocalizzazione di circa cento lavoratori durante la loro attività lavorative da remoto. L’intervento del Garante è stato innescato dal reclamo di una dipendente e da una segnalazione dell’Ispettorato della Funzione Pubblica. Dall’istruttoria sono emerse significative violazioni della normativa sulla privacy.

Geolocalizzazione illecita

L’istruttoria condotta dal Garante ha svelato che l’azienda attuava il monitoraggio sistematico della posizione geografica dei propri dipendenti. L’obiettivo era verificare la corrispondenza tra il luogo effettivo di lavoro e l’indirizzo dichiarato nell’accordo individuale di smart working.

Questo tipo di controllo avveniva anche attraverso procedure mirate: i dipendenti, selezionati a campione, venivano contattati telefonicamente e invitati ad attivare la geolocalizzazione dei propri dispositivi (pc o smartphone) per effettuare una timbratura tramite app.

Subito dopo veniva richiesta una dichiarazione via e-mail del luogo in cui i lavoratori si trovavano fisicamente. Queste verifiche potevano anche evolversi in procedimenti disciplinari. Il tutto però senza una valida base giuridica e senza un’informativa adeguata. Inammissibile quindi questa intrusione nella sfera privata dei lavoratori, che contravviene al Regolamento europeo e al Codice della privacy.

Dignità del lavoratore e controllo a distanza

Il Garante privacy ha ribadito le legittime esigenze di controllo sulla diligenza dei dipendenti che operano in smart working. Queste però non possono giustificare l’impiego di strumenti tecnologici che comprimono la libertà e la dignità della persona.

Queste pratiche configurano un monitoraggio diretto dell’attività lavorativa che non è consentito né dallo Statuto dei lavoratori né dai principi costituzionali.

Occorre un equilibrio tra le esigenze organizzative del datore di lavoro e la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, soprattutto in un contesto di lavoro agile dove il rispetto della privacy ha un’importanza ancora maggiore.

 

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