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Contratto a tutele crescenti: guida breve Contratto a tutele crescenti: come funziona, cosa lo distingue dal contratto tradizionale e quali impatti ha per le imprese e i lavoratori

contratto a tutele crescenti
04 Dic

Contratto a tutele crescenti: cos’è

Il contratto a tutele crescenti rappresenta una delle innovazioni chiave introdotte dal Decreto Legislativo n. 23/2015, noto come Jobs Act, una riforma del lavoro promossa dal governo Renzi. Questo nuovo tipo di contratto ha avuto un notevole impatto sulle pratiche di assunzione e gestione del lavoro in Italia, implementando un sistema di protezioni per i lavoratori che aumenta con l’anzianità. Esso però riduce parzialmente i diritti in caso di licenziamento, soprattutto nelle fasi iniziali del contratto. La misura promuove la flessibilità nel mercato del lavoro italiano e segna un cambiamento significativo nelle norme sui licenziamenti, stabilendo specifiche protezioni per chi è stato assunto dopo l’entrata in vigore della legge o per coloro il cui contratto viene trasformato in uno a tempo indeterminato.

Regolamentazione dei licenziamenti

Il decreto si applica ai lavoratori subordinati assunti con contratti a tempo indeterminato dalla sua entrata in vigore, includendo anche le conversioni da contratti precedenti. La normativa riguarda principalmente operai, impiegati e quadri e introduce un regime di tutele crescenti basato sull’anzianità di servizio. Questo sistema assicura protezioni economiche progressive e limita il reintegro sul lavoro solo in casi specifici di licenziamenti nulli, discriminatori o disciplinari ingiustificati. Approfondiamo nei dettagli.

Licenziamento discriminatorio e nullo

In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o comunicato oralmente, il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro indipendentemente dal motivo formale indicato dal datore. Inoltre, è previsto un risarcimento minimo pari a cinque mensilità dell’ultima retribuzione oltre al pagamento dei contributi previdenziali per il periodo di esclusione. Tuttavia, il lavoratore può scegliere un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità terminando così il rapporto lavorativo.

Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa

Il decreto distingue i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o oggettivo e per giusta causa. Se il giudice verifica l’assenza dei motivi giustificativi del licenziamento, dichiara estinto il rapporto lavorativo riconoscendo al lavoratore un’indennità economica proporzionale all’anzianità di servizio variabile tra sei e trentasei mensilità. Quando viene dimostrata l’insussistenza del fatto contestato, il giudice ordina la reintegrazione con un risarcimento massimo di dodici mensilità.

Licenziamenti collettivi

In caso di licenziamenti collettivi, il decreto prevede sanzioni per irregolarità procedurali o violazioni nei criteri di selezione. Se non comunicato in forma scritta, si applica lo stesso regime dei licenziamenti discriminatori o nulli con possibilità di reintegro e risarcimento. In altre situazioni, spetta al lavoratore un’indennità calcolata sull’anzianità.

Funzionamento del contratto a tutele crescenti

Il principale vantaggio del contratto a tutele crescenti è l’indennizzo previsto in caso di licenziamento illegittimo che aumenta con l’anzianità dopo il periodo iniziale. Se si verifica un licenziamento senza giusta causa o motivo valido:

  • nei primi tre anni: il lavoratore ha diritto a un’indennità tra 1 e 6 mensilità secondo l’anzianità, ma fino a 36 mesi massimo;
  • oltre tre anni: le protezioni aumentano significativamente col tempo sino a 36 mensilità. Per i motivi economici o aziendali non vi è reintegrazione, ma solo indennizzo economico variabile secondo durata contrattuale e circostanze.

Differenze rispetto al contratto tradizionale

Rispetto al contratto tradizionale a tempo indeterminato dove il lavoratore ha diritto sia all’indennizzo che alla reintegrazione senza giusta causa se non ci sono validi motivi economici; nel sistema delle tutele crescenti la reintegrazione avviene solo in casi discriminatori o violazione dei diritti inviolabili (come nel caso della donna incinta), negli altri casi c’è solo un’indennità economica.

Vantaggi per aziende e dipendenti

Il contratto offre vantaggi sia alle aziende che ai dipendenti. Per le imprese è una soluzione più flessibile permettendo una gestione più agevole delle risorse umane senza costosi esborsi economici. Ai dipendenti garantisce invece una maggiore stabilità col passare degli anni grazie alle crescenti tutele sebbene inizialmente limitate.

Critiche e preoccupazioni

Nonostante i benefici ci sono critiche poiché alcune parti ritengono che questo sistema possa ridurre la protezione dei lavoratori nei primi anni favorendo una maggiore flessibilità. La limitazione della reintegrazione potrebbe diminuire la tutela contro i licenziamenti ingiusti portando minor sicurezza soprattutto ai giovani meno esperti, esposti maggiormente nei primi anni contrattuali.

 

Leggi anche: Jobs Act: nuovo intervento della Consulta

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Jobs Act: nuovo intervento della Consulta La Corte Costituzionale amplia la nuova tutela reintegratoria attenuata ritenendola applicabile anche al licenziamento per giustificato motivo oggettivo e a quello disciplinare

Jobs Act: tutela reintegratoria attenuata

Sul Jobs Act si registra un nuovo intervento della Consulta con due sentenze depositate in data odierna. “La tutela reintegratoria attenuta si applica anche al licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di insussistenza del fatto materiale ed al licenziamento disciplinare intimato per un fatto punito dalla contrattazione collettiva solo con una sanzione conservativa”.

La sentenza n. 128/2024

Così, la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 128-2024 di oggi, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23, nella parte in cui non prevede che la tutela reintegratoria attenuata si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore (c.d. repêchage).

La sentenza n. 129/2024

Riguardo alla stessa disposizione, il giudice della leggi (con sentenza n. 129-2024) ha ritenuto non fondata la questione, sollevata in riferimento ad un licenziamento disciplinare basato su un fatto contestato per il quale la contrattazione collettiva prevedeva una sanzione conservativa, a condizione che se ne dia un’interpretazione adeguatrice. Ossia “deve ammettersi la tutela reintegratoria attenuata nelle particolari ipotesi in cui la regolamentazione pattizia preveda che specifiche inadempienze del lavoratore, pur disciplinarmente rilevanti, siano passibili solo di sanzioni conservative”.

La qlc

Quanto alla prima pronuncia, la Sezione lavoro del Tribunale di Ravenna aveva censurato, sotto diversi profili, la disciplina dettata dal d.lgs. n. 23 del 2015 per il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo nella parte in cui esclude la tutela reintegratoria nell’ipotesi in cui il giudice accerti l’insussistenza del fatto, a differenza di quanto previsto per il licenziamento disciplinare fondato su di un fatto contestato insussistente.

La Corte ha accolto le questioni sollevate in riferimento ai parametri di cui agli artt. 3, 4 e 35 Cost. rilevando che, seppure la ragione d’impresa posta a fondamento del giustificato motivo oggettivo di licenziamento non risulti sindacabile nel merito, il principio della necessaria causalità del recesso datoriale esige che il “fatto materiale” allegato dal datore di lavoro sia “sussistente”, sicché la radicale irrilevanza dell’insussistenza del fatto materiale prevista dalla norma censurata determina un difetto di sistematicità che rende irragionevole la differenziazione rispetto alla parallela ipotesi del licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Discrezionalità del legislatore limitata

La discrezionalità del legislatore nell’individuare le conseguenze dell’illegittimità del licenziamento non si estende, infatti, fino a consentire di rimettere questa alternativa ad una scelta del datore di lavoro che, intimando un licenziamento fondato su un “fatto insussistente”, lo qualifichi come licenziamento per giustificato motivo oggettivo piuttosto che come licenziamento disciplinare.

Precisa, infine, la Corte che il vizio di illegittimità costituzionale, invece, non si riproduce qualora il fatto materiale, allegato come ragione d’impresa, sussiste sì, ma non giustifica il licenziamento perché risulta che il lavoratore potrebbe essere utilmente ricollocato in azienda. Ne consegue che la dichiarazione di illegittimità costituzionale della disposizione censurata deve tener fuori la possibilità di ricollocamento del lavoratore licenziato per ragioni di impresa, non diversamente da come la valutazione di proporzionalità del licenziamento alla colpa del lavoratore è stata tenuta fuori dal licenziamento disciplinare fondato su un fatto insussistente.

Quindi, la violazione dell’obbligo di repêchage attiverà la tutela indennitaria di cui al comma 1 dell’art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015.

Mancato riconoscimento tutela reintegratoria

Quanto alla seconda sentenza, la Sezione lavoro del Tribunale di Catania aveva censurato il mancato riconoscimento ad opera della stessa norma della tutela reintegratoria quando, per l’inadempienza del lavoratore contestata dal datore di lavoro, che si riveli “sussistente”, sia la stessa contrattazione collettiva a prevedere una sanzione conservativa. La Corte, pur ritenendo complessivamente infondate le questioni sollevate in riferimento a plurimi parametri, ha fornito una interpretazione adeguatrice della disposizione censurata orientata alla conformità all’art. 39 Cost.

Premesso che la natura “disciplinare” del recesso datoriale comporta l’applicabilità del canone generale della proporzionalità, secondo cui l’inadempimento del lavoratore deve essere caratterizzato da una gravità tale da compromettere definitivamente la fiducia necessaria ai fini della conservazione del rapporto, la Corte ha ribadito la valutazione di adeguatezza e sufficiente dissuasività dell’apparato complessivo di tutela nei confronti del licenziamento illegittimo contenuto nel d.lgs. n. 23 del 2015, come novellato dal d.l. n. 87 del 2018 ed emendato dalle sue precedenti pronunce, anche in riferimento alle ipotesi in cui il licenziamento disciplinare risulti “sproporzionato” rispetto alla condotta e alla colpa del lavoratore per le quali è prevista la tutela indennitaria. Quanto, però, alla prospettata violazione dell’art. 39, la Corte ha affermato che la disposizione censurata deve essere letta nel senso che il riferimento alla proporzionalità del licenziamento ha sì una portata ampia, tale da comprendere le ipotesi in cui la contrattazione collettiva vi faccia riferimento come clausola generale ed elastica, ma non concerne anche le ipotesi in cui il fatto contestato sia in radice inidoneo, per espressa pattuizione contrattuale, a giustificare il licenziamento, le quali vanno invece equiparate a quelle dell’«insussistenza del fatto materiale».

La mancata previsione della reintegra quando il fatto contestato sia punito con una sanzione solo conservativa dalla contrattazione collettiva andrebbe ad incrinare il tradizionale ruolo di quest’ultima nella disciplina del rapporto. In conclusione, all’esito di queste due pronunce, vi è simmetria tra licenziamento disciplinare e licenziamento per ragione di impresa, tracciata dalla Corte sulla linea del “fatto materiale insussistente”.

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